Raubkopien vom Dienstrechner können zur fristlosen Kündigung führen – auch wenn der Mitarbeiter nicht alleine handelt. Dass der Arbeitgeber die Vorgänge ohne Strafverfolgungsbehörden aufklären will, schadet ebenfalls nicht, urteilte das BAG. Nun ist das Landesarbeitsgericht wieder am Zug.
Die private Nutzung von Dienstcomputern etwa zur Herstellung von Raubkopien ist ein Kündigungsgrund - unabhängig davon, ob darin zugleich ein strafbewehrter Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz liegt. Das stellte das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil klar und widersprachen damit der Vorinstanz, dem Landesarbeitsgericht (LAG) Sachsen-Anhalt.
Raubkopierer: Fristlose Kündigung durchaus möglich
Verhandelt hat das BAG über die Kündigung eines Justizangestellten, der jahrelang während seiner Arbeitszeit Dienstrechner für Raubkopien genutzt haben soll. Der Naumburger Gerichtsmitarbeiter war im Frühjahr 2013 entlassen worden, nachdem massenhaft private Kopien von CDs und DVDs auf einem von ihm genutzten Rechner gefunden worden waren. Pikant daran: Der Mann war der IT-Verantwortliche des Oberlandesgerichts in Naumburg.
Der heute 61-Jährige hatte sich in den ersten beiden Instanzen erfolgreich gegen seinen Rauswurf gewehrt, da ihm nach Ansicht der dortigen Richter die Pflichtverstöße nicht konkret nachgewiesen werden konnten. Der Zweite Senat traf nun keine abschließende Entscheidung. Für ein solches Urteil müssten die Vorgänge restlos aufgeklärt werden, sagte der Vorsitzende Richter des Zweiten Senats, Burghard Kreft. Sei der Vorwurf allerdings zutreffend, dass der Mann in größerem Umfang Raubkopien mit Dienstrechnern gefertigt habe, dann könne das durchaus eine fristlose Kündigung nach sich ziehen.
LAG entschied: Kündigungen unwirksam
Das LAG hatte eine Kündigung – ob ordentlich oder außerordentlich – noch abgelehnt. Sie seien schon deshalb unwirksam, weil der genaue Tatbeitrag des Justizbeamten im Zusammenhang mit den Kopier- und Brennvorgängen unklar sei. Dieser hatte unter anderem argumentiert, dass die privaten Kopien am Oberlandesgericht geduldet und auch andere Mitarbeiter daran beteiligt gewesen seien.
Zudem habe das beklagte Land als Arbeitgeber zunächst lediglich selbst ermittelt. Dies könne jedoch nicht den Beginn der zweiwöchigen Frist für die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung hemmen, entschied das LAG. Zumal diese Ermittlungen – ohne, dass die Strafverfolgungsbehörden eingebunden waren – keine umfassende, den Beamten möglicherweise entlastende Aufklärung leisten konnten. Nicht zuletzt bemängelten die Landesrichter, dass gegenüber anderen Beteiligten keine vergleichbaren Maßnahmen ergriffen und der Personalrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet wurde.
BAG entkräftet Argumente des LAG
All diesen Argumenten trat nun das BAG entgegen und verwies die Angelegenheit zurück an eine andere Kammer des LAG. So komme eine (fristlose) Kündigung auch dann in Betracht, wenn der Justizangestellte nicht alle fraglichen Handlungen selbst vorgenommen habe. Es genügt bereits, wenn er mit anderen Bediensteten zusammengewirkt oder das Herstellen von sogenannten Raubkopien durch diese bewusst ermöglicht hat. Auch die Erlaubnis, seinen dienstlichen Rechner für bestimmte andere private Zwecke zu nutzen, ändere diese Einschätzung nicht, entschied das BAG. Der IT-Mitarbeiter konnte daraus nicht schließen, ihm seien die behaupteten Kopier- und Brennvorgänge gestattet.
Bei Verdacht: Zügige Ermittlungen genügen
Das beklagte Land musste nach Ansicht der BAG-Richter auch nicht sofort die Strafverfolgungsbehörden einschalten. Jedenfalls sei die fristlose Kündigung nicht alleine deshalb unwirksam. Ein solches Vorgehen sei Arbeitgebern grundsätzlich unbenommen. Solange diese die Ermittlungen zügig durchführen, hemme dies den Beginn der Frist des § 626 Abs. 2 BGB.
Und auch das letzte Argument des LAG überzeugte die obersten Arbeitsrichter nicht: Es ei nicht entscheidend, welche Maßnahmen das beklagte Land gegenüber den anderen Bediensteten ergriffen hat. Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet im Zusammenhang mit der verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich keine Anwendung. Im Übrigen habe das LAG nicht festgestellt, inwieweit sich die Sachverhalte im Einzelnen sowie die Stellung der anderen Beschäftigten wirklich gleichen.
Auch gegen die Anhörung des Personalrats hatte das BAG nichts einzuwenden, so dass das Gericht das Urteil des LAG aufhob. Ob die Kündigung tatsächlich rechtmäßig oder unwirksam ist, muss nun also des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt entscheiden.
Hinweis: BAG, Urteil vom 16. Juli 2015, Az. 2 AZR 85/15; Vorinstanz: LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 19. Dezember 2014, Az. 4 Sa 10/14