Führungskräfte in Unternehmen werden täglich mit arbeitsrechtlichen Fragen konfrontiert. Zumindest gängige Problemlagen und rechtliche Leitplanken sollten ihnen dabei aus dem Stand bekannt sein. Das verhindert Demotivation und überflüssige (Rechts)streitigkeiten bei denen Unternehmenskultur und -image Schaden nehmen. Auch Arbeitnehmer tun gut daran, ihr Rechte zu kennen.
Beim Thema Arbeitsrecht glaubt fast jeder, er kenne die wichtigsten Grundzüge und kann locker Recht von Unrecht unterscheiden. In Wahrheit aber ist das Arbeitsrecht ist eine äußerst unübersichtliche und facettenreiche Materie. Die Regelungen zum Arbeitsrecht finden sich in sehr unterschiedlichen Gesetzen.
Arbeitsrecht wird in vielen Gesetzen geregelt
Europarechtlich sind u.a. der Grundsatz der Freizügigkeit sowie die in den verschiedenen EU-Richtlinien festgeschriebenen Rechte beispielsweise zum Arbeitsschutz zu beachten.
Auch im deutschen Verfassungsrecht finden sich arbeitsrechtlich relevante Vorschriften wie beispielsweise Art. 12 GG (Freiheit der Berufswahl und Berufsausübung), der Schutz des Persönlichkeitsrechts gem. Art. 1 GG.
Daneben existieren die zivilrechtlichen Vorschriften des BGB zum Dienstrecht, §§ 611 ff BGB, sowie die speziellen arbeitsrechtlichen Bestimmungen im Kündigungschutzgesetz (KSchG) oder im Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG), schließlich - auch sehr wichtig - die Diskriminierungsverbote des AGG.
Beim Einstellungsgespräch Zulässigkeit der Fragen beachten
Bereits vor Abschluss des Arbeitsvertrages sind in der Stellenausschreibung beispielsweise die Diskriminierungsverbote des AGG zu beachten (keine Benachteiligung wegen des Geschlechts, der Hautfarbe oder Religion etc. §§ 1, 2 Abs. 1 AGG). Bei den Vertragsverhandlungen selbst dürfen nur die Fragen gestellt werden, an deren Beantwortung der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat (Ausbildung, beruflicher Werdegang, Krankheiten). Auf unzulässige Fragen darf der Bewerber die Unwahrheit sagen. Die Frage nach dem Bestehen einer Schwangerschaft ist praktisch immer unzulässig, außer in bestimmten Fällen befristeter Arbeitsverhältnisse (LAG Köln, Urteil v. 11.10.2012, 6 Sa 641/12).
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Seminar: Arbeitsrecht Kompakt - Das Wesentliche an einem Tag
Inhalte sind u. a.
- Einstellung neuer Mitarbeiter
AGG-sichere Stellenausschreibungen / Zulässige Fragen im Vorstellungsgespräch / Formvorschriften für den Arbeitsvertrag beachten / Wie lange dauert die Probezeit, ist sie verlängerbar? Wann kann ein Arbeitsvertrag befristet abgeschlossen werden
- Rechtsfragen zum Arbeitsverhältnis
Einzuhaltende Arbeitszeiten / Welche Arbeitszeiten müssen erfasst werden? Was ist beim Thema Urlaub zu beachten? Anzeige- und Nachweispflichten des Arbeitnehmers bei Krankheit / Mutterschutz und Elternzeit / Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung
- Was ist bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu beachten?
Welche Voraussetzungen müssen für eine Kündigung vorliegen? Worauf müssen Sie bei Ablauf der Befristung unbedingt achten? Wie und wann ist ein Aufhebungsvertrag möglich?
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Datenschutz gilt schon beim Bewerbungsgespräch
Personenbezogene Daten von Bewerbern dürfen nur erhoben und so lange aufbewahrt werden, soweit dies für die Entscheidung über die Eingehung des Arbeitsverhältnisses oder dessen Durchführung erforderlich ist, § 26 Abs. 1 Satz eins BDSG. Auch nach Einstellung eines Arbeitnehmers und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten die Vorgaben DSGVO und das BDSG Datenschutz und Speicherung der Daten ehemaliger Mitarbeiter im Unternehmen.
Befristung oder nicht? Was ist für wie lange zulässig?
Wichtig für den Arbeitgeber ist häufig die Vorfrage, ob das Arbeitsverhältnis befristet werden soll. Eine fehlerhaft Befristung mündet leicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis oder eine entsprechende Abfindung, wenn sich der Arbeitnehmer "auf die Hinterbeine stellt". Gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG ist eine Befristung grundsätzlich möglich, wenn hierfür ein hinreichender Sachgrund genannt wird (zum Beispiel vorübergehender betrieblicher Bedarf).
- Eine Befristung ohne Sachgrund ist gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG für maximal zwei Jahre möglich.
- Handelt es sich bei dem Einstellungsunternehmen um eine Existenzgründerin, deren Betrieb maximal seit vier Jahren besteht, so kann gemäß § 14 Abs. 2a TzBfG die Befristung vier Jahre dauern.
- Bei älteren Arbeitnehmern (52 Jahre), die vier Monate ohne Arbeit waren, ist gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG eine Befristung von bis zu fünf Jahren erlaubt.
Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG ist in jedem Fall die Schriftform der Befristungsabrede erforderlich. Wird die Befristungsvereinbarung erst nach Beginn des Arbeitsverhältnisses unterzeichnet, ist das Schriftformerfordernis nicht gewahrt (BAG Urteil v. 1.12.2004, 7 AZR 198/04).
→ Befristung wegen vorübergehenden Mehrbedarfs
Arbeitsvertrag unterliegt dem Recht der AGB
Bei Abschluss des Arbeitsvertrages sind einige wichtige Grundsätze zu beachten (→ BAG zu unangemessenen Klauseln bei der Hinterbliebenenversorgung). Der Arbeitsvertrag wird in der Rechtsprechung als Verbrauchervertrag im Sinne von § 310 Abs. 3 BGB gewertet (BAG, Urteil v. 25. 2005, 5 AZR 572/04).
Die Inhaltskontrolle nach § 307 BGB findet auch dann auf einen vorformulierten Arbeitsvertrag Anwendung, wenn dieser nur einmal verwendet wird und der Arbeitnehmer aufgrund der Vorformulierung auf den Inhalt keinen wesentlichen Einfluss nehmen konnte. Der Schriftform bedarf der Arbeitsvertrag nicht zwingend, jedoch regelt § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG, dass der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich niederlegen muss.
Direktionsrecht des Arbeitgebers
Hat das Arbeitsverhältnis begonnen, so hat der Arbeitgeber gemäß § 106, 6 Abs. 2 GewO aufgrund des allgemeinen Direktionsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer das Recht zur Erteilung von Weisungen.
Häufig finden sich zusätzliche Präzisierungen des Weisungsrechts im Arbeitsvertrag. Im übrigen bestimmt sich der Inhalt des Direktionsrechts nach dem Inhalt der Leistungspflicht des Arbeitnehmers und gegebenenfalls nach den im Arbeitsvertrag getroffenen Festlegungen. Solche vertraglichen Festlegungen sind sinnvoll insbesondere zu den Örtlichkeiten, an denen die Arbeitsleistung zu erbringen ist oder zu den Möglichkeiten der Versetzung des Arbeitnehmers auf eine andere Stelle (BAG, Urteil v. 30.11.2016, 10 AZR 569/12). Bei der Ausübung des Weisungsrechts hat der Arbeitgeber grundsätzlich ein Ermessen. Die Rechtsprechung zu diesem Problemfeld ist äußerst vielfältig. Die Ausübung des Weisungsrechts entgegen den Grundsätzen der Billigkeit bindet den Arbeitnehmer gemäß § 315 BGB nicht (BAG, Beschluss v. 14.9.2017, 5 AS 7/17).→ Arbeitgeber darf Arbeitnehmer nicht einseitig zu Homeoffice-Arbeit verpflichten
Umfassende Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Mit dem Direktionsrecht korrespondiert die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (§ 75 Abs. 2 BetrVG), die den Arbeitgeber u.a, verpflichtet, im Rahmen des Arbeitsverhältnisses die Würde und Persönlichkeit des Arbeitnehmers gemäß Art. 1 GG zu achten. Auf diesem Grundsatz beruht u.a. die Rechtsprechung, wonach die Überwachung von Arbeitnehmern durch versteckte Videokameras grundsätzlich nicht zulässig ist (BAG, Urteil v. 21.6. 2012, 2 AZR 153/11). →BAG zur Verwertung von Videoaufzeichnungen im Kündigungsschutzprozess
Anforderungen an die Entgeltvereinbarung
Grundsätzlich ist der Lohn für die zu leistenden Arbeit im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Seit dem 1.1.2015 regelt § 1 Abs. 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) in Verbindung mit § 611 a BGB das Minimum des zu zahlenden Lohns, der von Branche zu Branche variiert. Wichtig: Der Mindestlohn gilt auch für Bereitschaftszeiten, zu denen der Arbeitnehmer sich an einem festgelegten Ort bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen. Der Mindestlohn gilt allerdings als eingehalten, wenn der durchschnittliche monatliche Stundenlohn unter Einschluss der Bereitschaftszeiten dem gesetzlichen Mindestlohn gerecht wird (BAG, Urteil v. 29.6. 2016, 5 AZR 716/15).
Hinweis: Ein nicht immer beachteter rechtlicher Mindestlohn folgt indirekt aus der Rechtsprechung des BAG, wonach ein Missverhältnis zwischen Leistung und Lohn gemäß § 138 BGB gegeben ist, wenn die Arbeitsvergütung weniger als zwei Drittel des in der betreffenden Branche und Region üblicherweise gezahlten Lohnes beträgt (BAG Urteil v. 20.4. 2009, 5 AZR 436/08). Allerdings müssen zur Annahme der Nichtigkeit der Vereinbarung weitere Umstände hinzukommen, wenn die Entlohnung oberhalb von 50 % des Wertes der Arbeitsleistung liegt, z.B. Ausnutzen einer besonderen Unerfahrenheit oder Notlage des Arbeitnehmers (BAG, Urteil v. 16.5. 2012, 5 AZR 268/11).
Rechtsansprüche aus betrieblicher Übung
Arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine bestimmte Leistung geben, können ergänzt werden durch Ansprüche aufgrund betrieblicher Übung (BÜ). Diese Ansprüche entstehen bei wiederholter vorbehaltloser Gewährung einer Leistung ohne vertragliche oder gesetzliche Rechtsgrundlage, beispielsweise bei einer dreimaligen vorbehaltlosen Zahlung einer Gratifikation, z.B. Weihnachtsgeld (BAG Urteil v. 5.8.2009, 10 AZR 483/08).
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereitet in der Praxis die häufigsten rechtlichen Probleme, führt sie doch häufig zum Arbeitsgericht. Die Beendigung ist möglich durch
- den Ablauf einer vereinbarten Befristung,
- die außerordentliche Kündigung,
- durch ordentliche Kündigung
- und sonstige Beendigungstatbestände wie Aufhebungsvertrag oder Tod des Arbeitnehmers.
Problemfall Kündigung: Viele Details und Formvorgaben müssen beachtet werden
In der Praxis entstehen die häufigsten Probleme bei der außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung gemäß §§ 622, 626 BGB. Wichtig bei der ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung sind
- die ordnungsgemäße Kündigungserklärung durch schriftliche Mitteilung, § 623 BGB,
- der Zugang der Kündigung gemäß § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB,
- die Beachtung möglicher Ausschlussgründe zum Beispiel bei befristeten Arbeitsverträgen gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG,
- die Zustimmungsbedürftigkeit beispielsweise im Fall des Mutterschutzes,
- die Anhörung des Betriebsrates, § 102 BetrVG,
- die Begründungspflicht in Fällen besonderen Kündigungsschutzes,
- die soziale Rechtfertigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG bei betriebsbedingter, verhaltensbedingter oder personenbedingter Kündigung,
- die Beachtung der Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG bei einer betriebsbedingten Kündigung.
Fehlerquelle: Ein in der Praxis häufiger Fehler ist, dass das Kündigungsschreiben nicht von einer Person unterschrieben ist, die das Unternehmen vollumfänglich vertreten darf. So kann eine nur von einzelnen Gesellschaftern einer GbR unterschriebene Kündigung wegen Verstoßes gegen die Schriftform wirkungslos sein (BAG Urteil v. 21. 2005, 2 AZR 162/04).
Vor einer Kündigung ist eine Abmahnung in der Regel sinnvoll
Eine weitere wichtige Frage ist, ob vor Erklärung des häufigen Falls einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist. Im Zweifel ist eine Abmahnung vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung sinnvoll. Die Abmahnung ist im Vergleich zur Kündigung das mildere Mittel. Auch an die Abmahnung stellt die Rechtsprechung konkrete Anforderungen. Die Abmahnung muss in jedem Fall eine
- konkrete Darlegung des beanstandeten Verhaltens des Arbeitnehmers enthalten,
- die Aufforderung dieses Verhalten in Zukunft zu unterlassen
- sowie den klaren Hinweis, dass im Wiederholungsfall der Arbeitnehmer mit Konsequenzen bis zur Kündigung rechnen muss (Warnfunktion, BAG Urteil v. 17.11. 2008, 2 AZR 675/07).
Einer Abmahnung bedarf es dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft auch aufgrund einer Abmahnung nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann (BAG, Urteil v. 19.4.2012, 2 AZR 258/11). In schwerwiegenden Fällen wie Diebstählen u. ä. kann auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein (LAG Düsseldorf, Urteil v. 28.6. 2019, 6 Sa 994/18).
→ Arbeitsrecht: 10 Dinge, die Sie über Abmahnungen wissen sollten
Ausschlussgründe immer beachten
Schließlich sind verschiedene gesetzliche Gründe für den Ausschluss einer Kündigung (Betriebsräte) und der gesteigerte Kündigungsschutz besonderer Personengruppen zu beachten. Ist beispielsweise ein Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt als schwerbehindert anerkannt, steht ihm der besondere Kündigungsschutz gemäß § 85 ff SGB IX auch dann zu, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung oder dem hierzu gestellten Anerkennungsantrag nichts wusste (BAG Urteil v. 9.6.2011, 2 AZR 703/09.)
Qualifizierung durch Weiterbildung ist unabdingbar
Da das Arbeitsrecht schnelllebig ist und die rechtlichen Vorschriften sowie die Rechtsprechung sich ständig ändern, ist eine konsequente Weiterbildung der Führungskräfte, beispielsweise durch Teilnahme an qualifizierten Schulungen, auf diesem Gebiet unabdingbar. Nur so werden Führungskräfte in die Lage versetzt, betriebliche Entscheidungen so zu strukturieren, dass arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen möglichst vermieden und deren Austragung vor den Arbeitsgerichten auf ein Minimum reduziert werden. In der Praxis wird im Konfliktfall häufig die Hinzuziehung eines auf dem Gebiet des Arbeitsrechts qualifizierten Rechtsbeistandes nicht zu umgehen sein.
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Seminar: Arbeitsrecht für Führungskräfte - Rechtssicherheit in schwierigen Führungssituationen
Inhalte des Seminars sind u. a.
- Rechtssichere Vorbereitung der Einstellung: AGG-Fehler vermeiden, Fragerechte nutzen, Einfühlungsverhältnis und Praktikum.
- Rechtssicherer Arbeitsvertragsabschluss: Befristete Einstellung, unbefristete Einstellung, Probezeit.
- Umsetzung, Versetzung und Änderungskündigung in der Praxis: Direktionsrecht nutzen, einvernehmliche Vertragsänderung und Änderungskündigung.
- Rechtssicherer Umgang mit Teilzeit- und Elternzeitansprüchen
- Schwierige Mitarbeiter: Personalgespräche sicher führen, Abmahnung und Kündigung.
- Umgang mit Krankheit und Fehlzeiten: Arbeitnehmerpflichten beachten, rechtssichere Dokumentation.
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