Personalgespräche sind nicht sehr beliebt. Das betrifft Personalverantwortliche, besonders aber viele Mitarbeiter. Darf der Mitarbeiter sich aber dem Personalgespräch entziehen? Welche konkreten Mitwirkungspflichten hat er? Wie sieht es aus, wenn er Verstärkung wünscht? Darf er "Beistand" mit ins Gespräch bringen und, wenn ja, wen?
Welche Rechtsgrundlagen und Rechtsvorschriften gelten für das Personalgespräch? Wie sehen die Pflichten und Rechte des Arbeitnehmers bei Mitarbeitergesprächen aus und muss er der Aufforderung immer Folge leisten?
Teilnahmepflicht des Arbeitnehmers am Personalgespräch
Die Teilnahmepflicht des Arbeitnehmers an einem Personal- oder Mitarbeitergespräch wird aus dem in § 106 Gewerbeordnung (GeWO) geregelten Weisungs- oder Direktionsrecht des Arbeitgebers abgeleitet.
Es handelt sich dabei um eine der Nebenpflichten, deren Erfüllung unumgänglich ist, um den Austausch der Hauptleistungen sinnvoll zu ermöglichen. Auch auf diese Nebenpflichten kann sich laut BAG das Weisungsrecht beziehen.
- "Da Weisungen regelmäßig keinem Formzwang unterliegen, muss dem Arbeitgeber auch die Möglichkeit zur Verfügung stehen, sie mündlich zu erteilen.
- Das beinhaltet die Berechtigung, den Arbeitnehmer zur Teilnahme an Gesprächen zu verpflichten, in denen der Arbeitgeber Weisungen in einem der oben genannten Bereiche vorbereiten, erteilen oder ihre Nichterfüllung beanstanden will.
- Stets muss der Arbeitgeber bei Weisungen billiges Ermessen walten lassen" (BAG, Urteil v. 23.06.2009, 2 AZR 606/08.
Durchführungsanspruch für ein Personalgespräch
Die einzelnen Rechte und Pflichten hinsichtlich des Mitarbeitergesprächs ergeben sich aus nach § 106 Satz 1, 2 , § 6 GewO und werden konkretisiert in §§ 241, 242 BGB (= Erfüllungsinteressen der Vertragsparteien als geschütztes Rechtsgut und Treu und Glauben als Prinzip des Arbeitsverhältnisses). "Billiges Ermessen" im Sinne von § 106 GeWO bedeutet, dass der Arbeitgeber bei der Gesprächsdurchführung nicht nur seine, sondern auch die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt.
In diesem Rahmen hat ein Arbeitgeber das Recht, bei Vorliegen eines sachlichen Grundes Arbeitnehmer einseitig anzuweisen, während der Arbeitszeit am üblichen Arbeitsort an einem Personalgespräch teilzunehmen. Als sachlicher Grund kommen dabei z.B. konkrete Leistungsdefizite des Arbeitnehmers in Betracht.
Die unbestimmten Rechtsbegriffe aus denen sich die Teilnahmepflicht am Mitarbeitergespräch ergibt, werden durch die Rechtsprechung ausgefüllt und konkretisiert.
Durchführungsgründe für ein Personalgespräch
Der Arbeitgeber kann also den Arbeitnehmer zur Teilnahme an Gesprächen verpflichten, in denen er
- Weisungen vorbereiten,
- Weisungen erteilen
- oder ihre Nichteinhaltung beanstanden will.
Keine Teilnahmepflicht des Arbeitnehmers: Zur Teilnahme an Gesprächen, die mit diesen § 106 Satz 1, 2 GewO genannten Zielen nicht im Zusammenhang stehen - z.B. eine vom Arbeitnehmer bereits abgelehnte Vertragsänderung oder ein Aufhebungsvertrag (s.u) - kann der Arbeitgeber nicht durch einseitige Anordnung nach § 106 GewO durchsetzen (BAG, Urteil v. 23.06.2009, 2 AZR 606/08).
Durchführung nach "billigem Ermessen"
Von Ausnahmen abgesehen ist ein Arbeitnehmer damit verpflichtet, zum Personalgespräch zu erscheinen. Dabei richtet sich auch die Art der Durchführung nach "billigem Ermessen" im Sinne von § 106 GeWO. Da es laut § 106 GeWO und BAG im Mitarbeitergespräch darum geht Weisungen zur Arbeitspflicht zu konkretisieren, gibt es für die Reaktionen des Mitarbeiters keine konkreten Vorgaben. Abgesehen von den im Arbeitsverhältnis und im Umgang überhaupt geltenden Regeln (keine Beleidigungen etc.) gibt es für die Durchführung keine rechtlichen Vorgaben. Das der Arbeitgeber bei der Durchführung an die Vorgaben des billigen Ermessen gebunden ist bedeutet, dass er den Arbeitnehmer adäquat behandeln muss. Darunter fällt auch das Eingehen auf Bedürfnisse oder Einschränkungen des Arbeitnehmers wie:
- Information über die Gesprächsthemen
- Rücksicht auf Verhinderungen (Arbeitsunfähigkeit)
- Wunsch nach Protokollierung
- Reaktions- oder Bedenkzeit bezüglich Stellungnahmen oder Vorschlägen
Außerhalb der Arbeitszeit sind Personalgespräche nur unter außerordentlichen Umständen zulässig, etwa bei Arbeitnehmern, die nur in Nachtschichten arbeiten. Die Gesprächszeit gilt dann als Arbeitszeit.
Personalgespräch trotz Krankheit des Arbeitnehmers?
Arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer sind in der Regel nicht verpflichtet, an Personalgesprächen teilzunehmen (LAG, Nürnberg, Urteil v. 1.9.2015, 7 Sa 592/14). Der Arbeitgeber darf den erkrankten Arbeitnehmer nur ausnahmsweise anweisen, mit ihm ein kurzes Personalgespräch zu führen, wenn der Arbeitnehmer über Informationen zu wichtigen betrieblichen Abläufen oder Vorgängen verfügt, ohne deren Weitergabe dem Arbeitgeber die Fortführung der Geschäfte erheblich erschwert oder gar unmöglich würde.
Ein dringender betrieblicher Anlass für eine solche Weisung kann auch gegeben sein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über aktuell bevorstehende Änderungen des Arbeitsablaufs, die erhebliche Auswirkungen auf den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers haben, informieren und seine Meinung dazu einholen möchte, oder wenn er mit ihm über seine Bereitschaft sprechen will, eine neue Arbeitsaufgabe zu übernehmen, bevor die Stelle anderweitig besetzt wird. Voraussetzung für solche Gespräche ist allerdings stets, dass sie nicht auf einen Zeitpunkt nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit aufschiebbar und dem Arbeitnehmer zumutbar sind.
Doch auch wenn diese Anforderungen erfüllt sind, ist der Arbeitgeber nur ausnahmsweise berechtigt, den erkrankten Arbeitnehmer anzuweisen, im Betrieb zu erscheinen. Das Personalgespräch muss laut BAG
- aus betrieblichen Gründen unverzichtbar
- und der Arbeitnehmer gesundheitlich dazu in der Lage sein.
Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Weisung im Rahmen der gesetzlichen, arbeitsvertraglichen und kollektiv-rechtlichen Grenzen erfolgt ist, trägt der Arbeitgeber (BAG, Urteil v. 2. 11. 2016, 10 AZR 596/15).
Keine “Vertragsgespräche” gegen den Willen des Arbeitnehmers
Keine Pflicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch besteht außerdem, wenn der Arbeitgeber nicht über das Erbringen der Arbeitsleistung sprechen will, sondern über eine Änderung des bestehenden Vertrages oder gar über dessen Beendigung BAG, Urteil v. 23.6.2009, 2 AZR 606/08).
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers, so das Bundesarbeitsgericht, bezieht sich nur auf die Konkretisierung des bestehenden Vertragsinhalts, nicht jedoch auf dessen Änderung.
Kein Grund für ein Personalgespräch liegt also vor, wenn der Vertrag verschlechtert werden soll, etwa weil das Unternehmen Einsparungen vornehmen will. Das BAG stellte klar: Der Arbeitnehmer hat keinerlei Pflicht, mit dem Arbeitgeber über eine Änderung des Arbeitsvertrags Gespräche zu führen. Auch das Weisungsrecht ermöglicht es dem Arbeitgeber nicht, “Vertragsgespräche” gegen den Willen des Arbeitnehmers anzuordnen.
Hinzuziehung Dritter zum Personalgespräch möglich?
Gerade wenn Personalgespräche anlässlich eines konkreten Konfliktes geführt werden sollen, stellt sich Arbeitnehmern oftmals die Frage, ob sie zur Unterstützung eine andere Person mit hinzuziehen können. Insbesondere kommen dafür ein Betriebsratsmitglied oder ein Rechtsanwalt in Frage.
Anspruch auf Rechtsanwälte im Personalgespräch?
Das LAG Hamm hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer nicht gegen den Willen des Arbeitgebers verlangen kann, dass ein Rechtsanwalt an einem Personalgespräch teilnimmt ( LAG Hamm, Urteil v. 23.5.2001, 14 Sa 497/01).
Der Grund hierfür liegt darin, dass Personalgespräche Teil der gemäß Arbeitsvertrag zu erbringenden Arbeitsleistung sind und diese Arbeitsleistung nach § 613 BGB höchstpersönlich durch den Arbeitnehmer zu erbringen ist.
Einem Arbeitnehmer kann jedoch unter Umständen dann ein Anspruch auf Hinzuziehung eines Rechtsanwaltes zustehen, wenn der Arbeitgeber seinerseits betriebsfremde Personen wie einen Rechtsanwalt oder Vertreter von Arbeitgeberverbänden zu einem Personalgespräch hinzuzieht. Dann kann der Grundsatz der "Waffengleichheit" einen solchen Anspruch des Arbeitnehmers begründen.
Keine Pflicht zu unverzüglichen Entscheidungen im Personalgespräch
Das LAG Hamm hat zudem entschieden, dass ein Arbeitgeber nicht verlangen kann, dass der Arbeitnehmer ohne Rücksprache mit seinem Rechtsanwalt in dem Personalgespräch sofort Entscheidungen trifft. Vielmehr muss es einem Arbeitnehmer freistehen, die Beantwortung entscheidender Fragen zurückzustellen.
Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer ein Recht zur Hinzuziehung eines Rechtsanwalts, wenn es sich um ein Anhörungsgespräch zu einer beabsichtigten Verdachtskündigung handelt. Die mit einem solchen Gespräch für den Arbeitnehmer verbundene Druck- und Belastungssituation rechtfertigt nach Auffassung des BAG die Anwesenheit eines Anwalts. Allerdings ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet den Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er einen Rechtsanwalt hinzuziehen darf.
Betriebsräte als Verstärkung
Denkbar ist es auch, dass ein Arbeitnehmer ein Betriebsratsmitglied zu einem Personalgespräch hinzuziehen möchte. Dies ist laut Beriebsverfassungsgesetz in verschiedenen Fällen (§§ 81 Abs. 4 S. 3, 82 Abs. 2 S. 2, 83 Abs. 1 S. 2, 84 Abs. 2 S. 2 BetrVG) zulässig, außerdem bei Präventionsgesprächen schwerbehinderter Mitarbeiter gem. § 84 SGB IX. Im BetrVG eine Hinzuziehung von Betriebsräten auf Wunsch des Arbeitnehmers für bestimmte feste Anlässe gesetzlich normiert. Dies betrifft Personalgespräche über die
- Änderung der Arbeitsabläufe, die eine Fortbildung des Arbeitnehmers notwendig machen (§ 81 Abs.4 BetrVG).
- Zusammensetzung des Arbeitsentgelts und beruflichen Perspektiven (§ 82 Abs.2 S.2 BetrVG).
- Einsichtnahme in die Personalakten (§ 83 Abs.1 S.2 BetrVG).
- Behandlung von Beschwerden (§ 84 Abs.1 S.2 BetrVG).
Früher war fraglich, ob ein Arbeitnehmer die Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds auch bei Personalgesprächen über einen Auflösungsvertrag verlangen kann. Das BAG hat diesen Streit jedoch insofern entschieden, als dass ein solches Recht nicht generell besteht, in Einzelfall aber unter bestimmten Voraussetzungen doch bestehen kann (BAG, Beschluss v. 16.11.2004, 1 ABR 53/03).
Kein generelles Recht auf Teilnahme eines Betriebsrates
Laut BAG sieht das BetrVG nur die soeben erwähnten Teilnahmerechte des Betriebsratsmitglieds vor. Hieraus ist zu schließen, dass ein Arbeitnehmer kein generelles Recht auf Teilnahme eines Betriebsrates am Personalgespräch hat. Auch für Personalgespräche über einen Auflösungsvertrag gilt im Grundsatz nichts anderes. Je nach konkretem Gesprächsgegenstand könne aber im Einzelfall eine Teilnahme nach § 82 Abs.2 S.2 BetrVG bestehen.
Es kann allerdings auch ein einen Grund für eine ordentlichen Kündigung darstellen, wenn ein zuvor einschlägig abgemahnter Arbeitnehmer ein dienstliches Gespräch mit dem Vorgesetzten verweigert, weil der Arbeitnehmer derartige Gespräche nur in Anwesenheit eines Betriebsratsmitglieds zu führen gewillt ist (LAG Hamm, Urteil v. 28.01.2016, 18 Sa 1140/15, Einzelfallentscheidung).
Die Begründung des Gerichts: Ein Arbeitnehmer sei nicht unabhängig von dem beabsichtigten Gesprächsgegenstand berechtigt, ein Betriebsratsmitglied zu Besprechungen mit dem Arbeitgeber hinzuziehen (BAG, Beschlüsse v. 20.04.2010, 1 ABR 85/08 und v. 16.11.2004, 1 ABR 53/03). Das ergäbe sich im Umkehrschluss aus den Vorschriften der §§ 81 Abs. 4 S. 3, 82 Abs. 2 S. 2, 83 Abs. 1 S. 2 und 84 Abs. 1 S. 2 BetrVG. Die Weigerung, an dem Gespräch teilzunehmen, sei eine so erhebliche Pflichtverletzung, dass sie eine ordentliche Kündigung rechtfertige.
Personalgespräch: Hinzuziehen des Betriebsrats
Wenn im Rahmen eines solchen Personalgesprächs auch über die beruflichen Perspektiven gesprochen wird, hat der Betriebsrat auf Wunsch des Arbeitnehmers ein Teilnahmerecht. Es ist hierfür nicht erforderlich, dass nur über diese beruflichen Perspektiven gesprochen werde. Vielmehr könnten auch anderen Themenbereiche erörtert werden.
Beispiele: Führen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Personalgespräch, in dem die berufliche Situation des Arbeitnehmers erörtert wird und das je nach Ausgang dieses Teils des Personalgespräches in eine Diskussion über einen Auflösungsvertrag münden kann, kann auf Wunsch des Arbeitnehmers ein Betriebsratsmitglied an dem Gespräch teilnehmen. Ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hingegen schon beschlossen und sollen nur noch die Modalitäten erörtert werden, bestünde kein Teilnahmerecht.
Leistungsbeurteilung, Störungen in der Arbeitsatmosphäre
Ein Recht zur Hinzuziehung eines Betriebsratsmitgliedes ist zu beachten, wenn die Leistungsbeurteilung, das Arbeitsentgelt und die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers im Personalgespräch erörtert werden sollen (§ 82 Abs. 2 S.2 BetrVG). In diesem Zusammenhang kann ein Recht auf Beistand auch dann gegeben sein,
- wenn der Arbeitnehmer aufgrund erheblicher Vorwürfe in der Vergangenheit und tiefgreifenden Störungen in der Arbeitsatmosphäre
- damit rechnen und befürchten muss, dass derartige Personalgespräche mit erheblicher Wahrscheinlichkeit auch die Frage der Beendigung des Arbeitsverhältnissen zum Gegenstand haben.
Dies gelte umso mehr, wenn die Besprechungsinhalte vom Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht bekannt gegeben werden (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 14.09.2011, 3 Sa 43/11).
Recht des Arbeitnehmers auf Durchführung eines Mitarbeitergesprächs
Auch der Mitarbeiter hat seinerseits das Recht auf ein Mitarbeitergespräch. Er kann beanspruchen in betrieblichen Angelegenheiten, die ihn betreffen, von den hierfür zuständigen Personen gehört zu werden und zu Maßnahmen des Arbeitgebers, die ihn betreffen, Stellung zu nehmen. Er darf auch Vorschläge für die Gestaltung der Arbeitsplätze und des Arbeitsablaufs zu machen.
Arbeitnehmer können auch beanspruchen, dass ihnen ihnen Berechnung und Zusammensetzung ihres Arbeitsentgelts erläutert wird und sie Beurteilungen ihrer Leistungen sowie der Möglichkeiten ihrer beruflichen Entwicklung im Betrieb erhalten und erörtern können.
Datenschutz im Personalgespräch: Nur nicht aufnehmen!
Mitschneiden darf keine der Parteien das Personalgespräch, da damit das Persönlichkeitsrecht verletzt würde. Die heimliche Aufzeichnung eines Personalgesprächs mit dem Handy berechtigt deshalb auch zur außerordentlichen Kündigung (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 30.04.2012, 5 Sa 687/11).
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Norm: § 106 GeWO Weisungsrecht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
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