Der Fall mutet kurios an in Zeiten, in denen Flexibilität und Telearbeit bei Arbeitnehmern hoch im Kurs stehen. Aber tatsächlich gibt es das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht her, die Arbeit im Homeoffice anzuordnen, wenn der Mitarbeiter „nein“ sagt.
Der 64-jährige Arbeitnehmer, die Rente schon in Sichtweite, war mit massiven Änderungen seines Unternehmens und in der Folge mit dem Verlust seiner Beschäftigung in der bisherigen Form konfrontiert.
Wunsch nach Erhaltung des Status traf auf Veränderung im Unternehmensinteresse
35 Jahre lang hatte der Arbeitnehmer seine Arbeit als „R & D Engineer“ getan. Der Konzernbetrieb, der im Bereich der Telekommunikationsinfrastruktur tätig, sah sich zu Umstrukturierungen gezwungen. Er bot dem besagten Mitarbeiter einen Heimarbeitsplatz an - und bekam einen Korb.
Betriebsvereinbarung sah Angebot eines gleichwertigen Arbeitsplatzes vor
Eine Kollision zwischen dem arbeitnehmerseitige Wunsch nach Kontinuität und andererseits der Notwendigkeit von Veränderung hat schon viele Arbeitsvertragsparteien vor Gericht geführt. Hier wurde das Unternehmen massiv umstrukturiert, u.a. wurde ein Betriebsteil abgespalten und auf die Tochtergesellschaft übertragen.
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Seminar: Arbeitsrecht Kompakt - Das Wesentliche an einem Tag
Inhalte sind u. a.
- Einstellung neuer Mitarbeiter
AGG-sichere Stellenausschreibungen / Zulässige Fragen im Vorstellungsgespräch / Formvorschriften für den Arbeitsvertrag beachten / Wie lange dauert die Probezeit, ist sie verlängerbar? Wann kann ein Arbeitsvertrag befristet abgeschlossen werden
- Rechtsfragen zum Arbeitsverhältnis
Einzuhaltende Arbeitszeiten / Welche Arbeitszeiten müssen erfasst werden? Was ist beim Thema Urlaub zu beachten? Anzeige- und Nachweispflichten des Arbeitnehmers bei Krankheit / Mutterschutz und Elternzeit / Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung
- Was ist bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu beachten?
Welche Voraussetzungen müssen für eine Kündigung vorliegen? Worauf müssen Sie bei Ablauf der Befristung unbedingt achten? Wie und wann ist ein Aufhebungsvertrag möglich?
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Interessenausgleich und Sozialplan abgeschlossen
IG Metall und Betriebsrat wurden aktiv; sie schlossen im Rahmen der Neuorganisation Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die zugleich Interessenausgleich und Sozialplan darstellten. U.a. war darin vorgesehen,
- dass Beschäftigten mit einer Schwerbehinderung oder ihnen Gleichgestellte
- - letzteres traf auf den fraglichen Arbeitnehmer zu –
- gleichwertige Positionen in einem anderen Konzernunternehmen angeboten werden.
Mitarbeiter sollte nach Umstrukturierung von zu Hause aus arbeiten
Der langjährige Mitarbeiter verblieb in dem alten Unternehmensteil, dessen Betriebsstätte in Berlin schloss. Ihm wurde angeboten, für den Betrieb
- in identischer Position am Standort Ulm tätig zu werden,
- und zwar von zu Hause aus, in Form von Telearbeit.
- Das lehnte er ab.
- Darüber hinaus wollte er auch das Arbeitsverhältnis nicht gegen eine Abfindung beenden
- oder Gespräche über seine berufliche Zukunft führen.
Danach wurde der Mann angewiesen für ein bestimmtes Projekt zu arbeiten, an Training und Teambesprechungen hierfür teilzunehmen und Wochenberichte zu erstellen. Letztlich gereichte ihm seine eher unkooperative Haltung nicht zum Nachteil.
Verhaltensbedingte Kündigung wegen Homeoffice-Verweigerung geht vor Gericht nicht durch
Nach Zustimmung des Integrationsamtes und Anhörung des Betriebsrates kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos verhaltensbedingt wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung. Dagegen ging der Mitarbeiter per Kündigungsschutzklage vor und sollte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch dem LAG Berlin-Brandenburg Recht bekommen.
Ein teurer Spaß für den Arbeitgeber:
- Er muss den Mitarbeiter solange ohne Gegenleistung bezahlen
- bis er exakt den alten Arbeitsplatz zuweist,
- wirksam kündigt
- oder eine einvernehmliche Lösung gefunden wird.
Weisungsrecht trägt keinen Wechsel ins Homeoffice
Eine arbeitgeberseitige Anordnung vom Arbeitsplatz im Betrieb ins Homeoffice zu wechseln, überschreitet das Weisungsrecht (106 S.1 GewO).
Zu unterschiedlich sind die Umstände und zu stark sind die Nachteile für den Arbeitnehmer durch die Versetzung:
- So verliert der Arbeitnehmer den unmittelbaren Kontakt zu seinen Kollegen;
- die Möglichkeit, sich mit ihnen auszutauschen, wird deutlich verringert.
- Die Grenzen von Arbeit und Freizeit werden fließend.
- Der Arbeitnehmer ist für die betriebliche Interessenvertretung und die im Betrieb vertretenen Gewerkschaften schwerer erreichbar.
Nur weil Telearbeit bei vielen Mitarbeitern beliebt ist, kann sie nicht angeordnet werden
Darüber hinaus stellt das LAG klar, dass die Tatsache, dass Arbeitnehmer häufig z.B. zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf an einer Telearbeit interessiert sind, nichts daran ändere, dass diese Form der Arbeit einem Arbeitnehmer in aller Regel nicht einseitig vom Arbeitgeber zugewiesen werden kann.
Verweigerung nur problematisch, wenn eine Verpflichtung zu Arbeitsleistungen besteht
Die Arbeitsanweisungen, die der Arbeitnehmer absichtlich ignoriert hatte, konnten seinem bisherigen Arbeitsbereich nicht eindeutig zugeordnet werden, sodass ihm seine Verweigerungshaltung nicht schadete. Das BAG wird diesen Fall voraussichtlich nicht zu entscheiden haben; die Revision wurde nicht zugelassen.
(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 14.11.2018, 17 Sa 562/18).
Hintergrund:
Versetzung aufgrund des Direktionsrechts des Arbeitgebers
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber aufgrund seines arbeitsrechtlichen Weisungsrechts die Versetzung einseitig anordnen. Der Arbeitnehmer muss also nicht zustimmen.
- § 106 Gewerbeordnung (GewO) besagt, dass der Arbeitgeber Anordnungen über die Einzelheiten der Arbeitsleistung und über die notwendige Ordnung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb treffen kann.
- Dies gilt aber nur, soweit nicht durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag die Einzelheiten der Arbeitsleistung oder der Ordnung im Betrieb bereits festgelegt sind.
- Seine Grenze hat das Weisungsrecht da, wo Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung oder auch die "Ordnung" und das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb bereits rechtlich verbindlich festgeschrieben sind.
Ausnahme: Der Arbeitnehmer kann aufgrund des Weisungsrechts verpflichtet werden, vorübergehend Arbeiten zu übernehmen, die von seiner arbeitsvertraglichen Pflicht abweichen, beispielsweise wegen Urlaub oder Krankheit von Kollegen. Dies gilt insbesondere für Notfälle.