Arbeitgeber haben bei der Kündigung von schwerbehinderten Mitarbeitenden besondere Pflichten. Ein Präventionsverfahren müssen sie während der Probezeit aber nicht durchführen, entschied zuletzt das Bundesarbeitsgericht. Ein Überblick, was Arbeitgeber beachten müssen, um die Unwirksamkeit einer Kündigung zu vermeiden.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber Schadensersatz wegen Diskriminierung gefordert hatte. Das Arbeitsgericht entschied, dass die Nichteinhaltung der vorgeschriebenen Verfahrens- und Förderpflichten ein Anzeichen dafür ist, dass sich der Arbeitgeber nicht hinreichend um die Befolgung gekümmert hat und insbesondere seine Mitarbeiter nicht genügend geschult hat.

Schwerbehinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf zusätzlichen Urlaub. Alles, was Arbeitgeber über die Voraussetzungen, die Berechnung und die Besonderheiten wissen müssen, lesen Sie hier.

Arbeitgeber müssen, bevor sie einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses kündigen, kein Präventionsverfahren durchführen. Das hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt.

Ein öffentlicher Arbeitgeber kann die Einstellung eines Bewerbers ablehnen, wenn dieser die tarifvertraglich geregelte Altersgrenze überschreitet und jüngere qualifizierte Bewerber zur Verfügung stehen. Dies stellt laut BAG keine Benachteiligung aufgrund des Alters und/oder einer Schwerbehinderung dar.

Schwerbehinderte Menschen sind oft gut qualifiziert und dennoch arbeitslos. Hier besteht ein großes Potenzial im Kampf gegen den Fachkräftemangel, sagte Daniel Terzenbach von der Bundesagentur für Arbeit kürzlich. Welche Besonderheiten gelten im Einstellungsprozess? 

Das Verwaltungsgericht Gelsenkirchen entschied über die Zustimmung zur Kündigung einer schwerbehinderten Menschen gleichgestellten Arbeitnehmerin. Ihr wurde vorgeworfen, von einer anderen Mitarbeiterin des Bereichs der Verkehrsüberwachung verlangt zu haben, eine Verwarnung ihrer Tochter zu annullieren und sie selbst bei künftigen Parkverstößen nicht zu verwarnen.

Arbeitgeber müssen vor der Kündigung von Schwerbehinderten auch innerhalb der Probezeit ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchführen. Eine Probezeitkündigung ist aber wirksam, wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass er die Kündigung nicht wegen der Schwerbehinderung ausgesprochen hat. Das hat das LAG Köln entgegen der Rechtsprechung des BAG entschieden.

Das "Gesetz zur Förderung eines inklusiven Arbeitsmarkts" ist seit dem 1. Januar 2024 vollständig in Kraft getreten. Ziel ist es, mehr Menschen mit Behinderungen in reguläre Arbeit zu bringen. Arbeitgeber, die jetzt ihrer Beschäftigungspflicht nicht nachkommen, müssen 2025 mit höheren Ausgleichsabgaben rechnen.

Wenn ein Arbeitgeber im Öffentlichen Dienst seine Einstellungszusage aufgrund eines ärztlichen Attests widerruft, ist dies keine Diskriminierung aufgrund einer Schwerbehinderung. Das hat das Arbeitsgericht Siegburg entschieden.

Wenn ein schwerbehinderter Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird, weil er seine Bewerbung nicht fristgerecht abgegeben hat, erhält er keine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Das hat das LAG Mecklenburg-Vorpommern entschieden.

Öffentliche Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, Bewerberinnen und Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn ihnen die Schwerbehinderung bekannt ist oder sie diese kennen müssen. Das gilt grundsätzlich auch für interne Bewerbungen. Ein Urteil des BAG zeigt auf, was Arbeitgeber dabei zu beachten haben.

Besteht ein Arbeitsverhältnis bereits länger als 6 Monate, bedarf die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Aber auch schon während der kündigungsschutzrechtlichen Wartezeit kann der Arbeitgeber nach neuerer Rechtsprechung zur Durchführung eines Präventionsverfahrens verpflichtet sein und dessen Unterlassen Auswirkungen auf die Wirksamkeit einer Kündigung haben.

Eine kirchliche Körperschaft des öffentlichen Rechts ist nicht zur Einladung schwerbehinderter Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch verpflichtet. § 165 Satz 3 SGB IX sieht die grundsätzliche Einladungspflicht nur für öffentliche Arbeitgeber vor. Eine kirchliche Körperschaft des öffentlichen Rechts ist nach einem aktuellen Urteil des BAG kein öffentlicher Arbeitgeber.

Nach § 165 Satz 3 SGB IX müssen öffentliche Arbeitgeber schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Eine kirchliche Körperschaft des öffentlichen Rechts ist jedoch kein öffentlicher Arbeitgeber im Sinne des SGB IX und daher nicht zur Einladung verpflichtet. Das hat das BAG entschieden.

Für öffentliche Arbeitgeber besteht nach § 165 S. 3 SGB IX die Pflicht, schwerbehinderte Menschen bei einer Bewerbung zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Daraus leitet sich aus Sicht des BAG auch die Pflicht ab, Bewerbern einen Ersatztermin anzubieten, wenn diese unter Angabe eines gewichtigen Grundes eine Verhinderung mitteilen und die Durchführung eines Ersatztermins zumutbar ist.

Die Einstellung einer persönlichen Assistenz zur Unterstützung eines Menschen mit Behinderung im Alltag darf auf dessen Wunsch auf Personen derselben Altersgruppe beschränkt werden. Die damit verbundene Altersdiskriminierung hält der EuGH für gerechtfertigt.

Ein Betriebsrat darf Auskunft über die Zahl der schwerbehinderten Beschäftigten im Betrieb sowie deren konkrete Namen verlangen. Das hat das BAG entschieden. Anders könne der Betriebsrat seine Aufgaben nicht wahrnehmen.

Öffentliche Arbeitgeber erfüllen ihre Pflicht zur Einladung von schwerbehinderten Bewerbern zu einem Vorstellungsgespräch grundsätzlich auch dadurch, dass sie die Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einladen, das in Form eines Video-Interviews durchgeführt wird. Das hat das LAG Hamm entschieden.

Das neue Gesetz zur Förderung eines inklusiven Arbeitsmarkts, von Bundestag und Bundesrat unlängst auf den Weg gebracht, soll künftig mehr schwerbehinderte Menschen in Beschäftigung bringen. Welche Rechte schwerbehinderter Menschen muss der Arbeitgeber im bestehenden Arbeitsverhältnis kennen und beachten? 

Wie kann es deutschen Unternehmen gelingen, Barrierefreiheit und mehr Arbeitsplätze für Menschen mit Behinderung einzurichten? Eine Studie der DGUV identifizierte erfolgreiche Beispiele aus anderen Ländern, wie Zugänge und Arbeitsbedingungen von schwerbehinderten Menschen verbessert werden können.

Für die Zuerkennung des Merkzeichens aG und damit der Nutzung von Behindertenparkplätzen ist die Gehfähigkeit im öffentlichen Verkehrsraum maßgeblich. Das hat das Bundessozialgericht entschieden. Wenn ein Mensch mit Schwerbehinderung sich nur dauerhaft mit fremder Hilfe oder großer Anstrengung außerhalb seines Kraftfahrzeugs bewegen kann, steht ihm das Merkzeichen aG zu, vorausgesetzt, dass auch die weiteren Voraussetzungen erfüllt sind.

Ein schwerbehinderter Bewerber erhielt eine Absage auf seine Bewerbung als Telefonseelsorger. Seine Klage auf Entschädigung blieb ohne Erfolg. Es gebe keinen Generalverdacht auf Diskriminierung, entschied das LAG München.

§ 168 SGB IX, wonach die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts bedarf, gehört zu den Vorschriften, die Verfahrenspflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten. Hat der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung die nach § 168 SGB IX erforderliche vorherige Zustimmung des Integrationsamts nicht eingeholt, kann dieser Umstand nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts eine Vermutung nach § 22 AGG begründen, dass die Benachteiligung, die der schwerbehinderte Mensch durch die Kündigung erfahren hat, wegen eben dieser Schwerbehinderung erfolgte.

Die betriebliche Schwerbehindertenvertretung hat nach § 178 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX die Aufgabe, die Einhaltung der Vorschriften zu überwachen, die schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Beschäftigte besonders schützen. Sie ist damit im Arbeits- und Gesundheitsschutz besonders gefordert. Was aber passiert mit der Schwerbehindertenvertretung, wenn die Zahl der Menschen, die sie schützen soll, unter den Schwellenwert von 5 Beschäftigten sinkt? Damit hat sich das BAG in einer aktuellen Entscheidung befasst.

Um in einem Betrieb eine Schwerbehindertenvertretung bilden zu können, müssen mindestens fünf schwerbehinderte Menschen dort beschäftigt sein. Sinkt die Zahl unter diesen Schwellenwert, endet die Amtszeit der Schwerbehindertenvertretung deswegen nicht vorzeitig. Dies hat das BAG entschieden.

Ab dem 1. Oktober 2022 werden in Betrieben die Schwerbehindertenvertretungen gewählt. Aber längst nicht in allen. Das hat eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung ergeben. Wo muss eine Schwerbehindertenvertretung gewählt werden? Wer darf wählen und welche Voraussetzungen sind zu beachten?

Die Zurruhesetzung eines schwerbehinderten Beamten auf Lebenszeit wegen Dienstunfähigkeit bedarf nicht der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes nach § 168 SGB IX. Das hat das Bundesverwaltungsgericht in Leipzig entschieden.

Die Praxis zeigt, dass in vielen Unter­nehmen Unsicherheiten hinsichtlich des richtigen Umgangs mit Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen bestehen. Ein rechtssicheres Bewerber­management gewährleistet, dass im Einstellungsprozess keine unnötigen Fehler passieren und die Rechte von Schwer­behinderten gewahrt werden.

Missachtet ein Arbeitgeber Vorschriften, die das Ziel verfolgen, schwerbehinderte Menschen im Arbeitsleben zu schützen oder zu fördern, dann kann dies die Vermutung begründen, dass eine Benachteiligung, die ein schwerbehinderter Arbeitnehmer dadurch erfährt, wegen seiner Schwerbehinderung erfolgt und damit einen Schadensersatzanspruch nach dem AGG begründet.

Wenn einer schwerbehinderten Bewerberin die fachliche Eignung für eine von einem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle nicht offensichtlich fehlt, muss sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Wenn dies unterbleibt, muss eine Entschädigung mach dem AGG gezahlt werden. Das hat das Verwaltungsgericht Mainz entschieden.

Unternehmen wollen mehr Diversität, wissen aber nicht wie. Die wenigsten Unternehmen haben klare Zielvorgaben und konkrete Maßnahmen zur Förderung von "Inclusion & Diversity". Das zeigen zwei aktuelle Studien.

Ein Arbeitnehmer, der Mobbing am Arbeitsplatz ausgesetzt war, erkrankte darüber so sehr, dass sich daraus ein Schwerbehindertenstatus ergab. Vergeblich kämpfte er darum, dass seine psychische Erkrankung auch vom Unfallversicherer als Berufskrankheit anerkannt wird. Das Gericht sah  insbesondere keine Anhaltspunkte dafür, dass auf Kirchenangestellte vermehrte Ursachen für psychischen Erkrankungen einwirken.

Allein der fehlende Zugang einer Einladung zu einem Vorstellungsgespräch stellt keine Benachteiligung eines (schwer)behinderten oder gleichgestellten Stellenbewerbers auf Grund seiner Behinderung dar, wenn der Arbeitgeber alles ihm Mögliche und Zumutbare unternommen hat, um einen ordnungsgemäßen und fristgerechten Zugang zu bewirken.

Der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, begründet regelmäßig die Vermutung, dass der/die erfolglose schwerbehinderte Bewerber/in im Auswahl- oder Stellenbesetzungsverfahren wegen der Schwerbehinderung benachteiligt wurde, so dass Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) entstehen können. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG).

Inklusion sichert Fachkräfte und zahlt sich für Arbeitgeber aus – selbst in wirtschaftlich herausfordernden Zeiten. Das zeigen die vier Betriebe, die jetzt mit dem Inklusionspreis für die Wirtschaft 2021 ausgezeichnet wurden: Deutsche Post DHL Group, Ford-Werke, Goldbrötchen Bäckerei Ralf Jahnsmüller und Dokuservice Knoll.

Das Teilhabestärkungsgesetz schafft einheitliche Ansprechstellen für Arbeitgeber,  um die Chancen von Menschen mit Behinderung im Arbeitsleben zu verbessern. Als sogenannte "Lotsen" haben sie die Aufgabe, auf Unternehmen zuzugehen, um sie für die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen zu gewinnen.

Bei der Beurteilung, ob ein Pflegekindschaftsverhältnis gegeben ist, bedarf es der Feststellung eines "familienähnlichen Bands" auch dann, wenn ein "familiäres Band" besteht.

Arbeitgeber müssen nicht alle Beschäftigten anlasslos und gleichsam prophylaktisch auf den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen hinweisen. Solange ein Arbeitgeber nicht weiß, dass der Arbeitnehmer ein schwerbehinderter Mensch ist, muss er einen Zusatzurlaub nicht anbieten.

Sich auf eine Stellenanzeige bewerbende Menschen dürfen gemäß §§ 1, 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) nicht wegen ihres Geschlechts benachteiligt werden. Eine solche Diskriminierung soll in der betrieblichen Praxis sprachlich üblicher Weise durch die Verwendung des sog. Gendersternchens (*) vermieden werden.

Geht dem öffentlichen Arbeitgeber die Bewerbung einer schwerbehinderten oder dieser gleichgestellten Person zu, muss er diese grundsätzlich zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Gilt dies auch wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt? Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht aktuell entschieden. 

Frauen mit Schwerbehinderung sind auf dem Arbeitsmarkt von doppelter Diskriminierung betroffen: Sie bilden das Schlusslicht bei Lohn sowie Vollzeit- und Führungspositionen und sind durch Haushalts- und Familienaufgaben besonders belastet. Das zeigt eine repräsentativen Studie, die die Aktion Mensch zum Weltfrauentag veröffentlicht hat.

Vier Betriebe sind mit dem Inklusionspreis für die Wirtschaft 2020 ausgezeichnet worden: die Porzellanfabrik Hermsdorf, Shuyao Teekultur in Düsseldorf, Matthias Hartmann Orthopädie und Sport aus Dillenburg und Zahntechnik Leipzig. Bei den Preisträgern wird Inklusion am Arbeitsplatz vorbildlich gelebt.

Öffentliche Arbeitgeber müssen auch bei einer ausschließlich internen Stellenausschreibung schwerbehinderte Personen zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Das hat das Bundesarbeitsgericht zu § 82 SGB IX a. F. entschieden.

Das FG Rheinland-Pfalz musste sich mit der Frage befassen, wie die Erwerbsfähigkeit eines Kindes beurteilt werden kann.

Ein öffentlicher Arbeitgeber muss grundsätzlich Menschen mit Schwerbehinderung zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Es gibt aber auch Gründe, bei denen von einer Einladung abgesehen werden kann.

Das FG des Saarlandes hat zum Kindergeldanspruch im Falle eines Pflegekindschaftsverhältnisses zu einem schwerbehinderten Erwachsenen entschieden.

Ist ein Mensch mit einem Grad der Behinderung von 30 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt, wenn er dies beantragt hat, der Antrag aber noch nicht genehmigt wurde? Ab wann muss die Schwerbehindertenvertretung hinzugezogen werden? Darüber hat das BAG entschieden.

Wenn ein öffentlicher Arbeitgeber einen schwerbehinderten Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch einlädt, ist dies ein Indiz für die Vermutung, dass der Bewerber wegen seiner Schwerbehinderung nicht eingestellt wurde. Diese Vermutung muss der Arbeitgeber widerlegen, sonst muss er eine Entschädigung zahlen.  

Besteht ein Anspruch auf Feststellung des Merkzeichens „aG“ (außergewöhnliche Gehbehinderung), wenn kein mobilitätsbezogener Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 80 besteht und das Merkzeichen aus präventiven Gründen gewünscht ist? Das hatte das Sozialgericht Osnabrück zu entscheiden.