Fachbeiträge & Kommentare zu Kündigung

Rz. 21 Ausgangspunkt der betriebsbedingten Kündigung ist die organisatorische Unternehmerentscheidung. Aufgrund innerbetrieblicher oder außerbetrieblicher Gründe muss sich der Arbeitgeber entschieden haben, die Organisation seines Betriebes derart zu verändern, dass bei der Umsetzung dieser neuen organisatorischen Maßnahmen ein oder mehrere Arbeitsplätze wegfallen. Rz. 22 Die...mehr

Rz. 36 Maßgeblicher Zeitpunkt zur Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung ist der des Kündigungszugangs.[51] Grundsätzlich muss zu diesem Zeitpunkt der betriebsbedingte Kündigungsgrund, somit der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit, schon vorliegen. Der Arbeitgeber soll aber nach dem BAG nicht erst kündigen können, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers nicht mehr ...mehr

Rz. 120 Die örtliche Verlagerung des Produktionsstandorts oder des Dienstleistungsorts ist eine Betriebsverlagerung.[217] Rz. 121 Beschließt ein Unternehmen, einen Betriebsstandort zu verlegen, bedeutet das für viele Arbeitnehmer, dass sie den örtlichen Wechsel ihrer Beschäftigung nicht begleiten können oder wollen. Verlegt ein Arbeitgeber seinen Betrieb oder die Beschäftigun...mehr

Rz. 169 Mit zunehmendem Alter und der damit einhergehenden schlechter werdenden Möglichkeiten einer neuen anschließenden Beschäftigung wird die Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers höher.[296] Hinzu kommt auch die mit höherem Alter abnehmende Mobilität.[297] Andererseits sind jüngere Arbeitnehmer zum Unterhalt ihrer Familie stärker auf ein Erwerbseinkommen angewiesen als äl...mehr

Rz. 266 Naht das Ende der Kündigungsfrist und gibt es keine außergerichtliche Zusage des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in seiner Tätigkeit bis zum rechtskräftigen Abschluss weiter zu beschäftigen, so kann der Arbeitnehmer den Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Wege der einstweiligen Verfügung verfolgen. Der Arbeitnehmer muss seinen Anspruch glaubhaft machen. In dem Falle, i...mehr

Rz. 295 Nach der Legaldefinition des § 3 KSchG ist eine Änderungskündigung gegeben, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet. Die Änderungskündigung besteht aus zwei Willenserklärungen – der Kündigungserklärung und der Angebotser...mehr

Rz. 210 Gemäß § 1 Abs. 3 S. 1 2. HS KSchG hat der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesem die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben. Dem Arbeitnehmer soll mithilfe dieser Auskunft die Möglichkeit gegeben werden, die Erfolgschancen einer Kündigungsschutzklage besser beurteilen zu können. Der Arbeitgeber genügt seiner Auskunftspflicht ...mehr

Rz. 98 Seitens der Rechtsprechung des BAG wird in dem Zeitpunkt, in dem die Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers entfällt, die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB in Gang gesetzt. Da der Arbeitgeber bei Ablauf der Zwei-Wochen-Frist jedoch an ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis gekoppelt wäre, wäre dies unzumutbar und würde ihn in seinen von der Verfassung geschütz...mehr

Rz. 133 Nach dem BAG folge aus § 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 Buchst. b, S. 3 KSchG die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung an einem anderen Arbeitsplatz im selben oder einem anderen Betrieb des Unternehmens zu beschäftigen. Diese Verpflichtung erstrecke sich jedoch nicht auf Arbeitsplätze im Ausland.[230] Diese obige Entscheidun...mehr

Rz. 270 Der Anspruch setzt voraus, dass der Betriebsrat der Kündigung des Arbeitnehmers ordnungsgemäß und fristgerecht widersprochen hat, der Arbeitnehmer fristgemäß Kündigungsschutzklage eingereicht hat, das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet und schließlich der Anspruch auf Weiterbeschäftigung durch den Arbeitnehmer geltend gemacht wird.[487] Die Voraussetzungen sind: a...mehr

Rz. 58 Eine Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 S. 2 und 3 KSchG auch dann sozial ungerechtfertigt und unwirksam, wenn die Weiterbeschäftigung unter den dort aufgeführten Parametern sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich und zumutbar ist. Dazu sind die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in verschiedenen Varianten unter § 1 Abs. 2 S. und S. 3 KSchG aufgeno...mehr

Rz. 146 Im Unterschied zur Berücksichtigung anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten, die nach § 1 Abs. 2 KSchG unternehmensbezogen ausgestaltet ist, enthält die Regelung zur sozialen Auswahl eine entsprechende Regelung nicht. Daher ist sie betriebsbezogen vorzunehmen (vgl. zum Betriebsbegriff unter § 2 Rdn 150 ff.).[239] Andere Betriebe des Unternehmens oder des Konzerns si...mehr

Rz. 184 Eine fehlerhafte Sozialauswahl führt nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG zur Sozialwidrigkeit der betriebsbedingten Kündigung. Hat der Arbeitgeber versehentlich keine Sozialauswahl vorgenommen oder nicht alle Kriterien berücksichtigt, ist die Kündigung nach Ansicht des BAG nicht aus diesem Grund unwirksam, wenn mit der Person des Gekündigten gleichwohl – und sei es zufällig – ...mehr

Rz. 222 Dem Interessenausgleich muss eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG zugrunde liegen. Ein Interessenausgleich ohne eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung löst die Rechtsfolgen des von § 1 Abs. 5 BetrVG nicht aus. Gleiches gilt für sonstige Vereinbarungen zwischen den Betriebsparteien über andere sonstige Veränderungen, in denen die ...mehr

Rz. 251 Der Arbeitnehmer, der gegen die betriebsbedingte Kündigung eine Kündigungsschutzklage eingereicht hat, wird nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist und nach Ende der ersten Instanz bis zum rechtskräftigen Ende des Kündigungsrechtsstreits nicht weiterbeschäftigt werden, es sei denn, er stellt einen entsprechenden Antrag beim Arbeitsgericht. Rz. 252 Vorteil einer W...mehr

Rz. 8 Eine Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung bestanden hat, ist gemäß § 1 KSchG rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Rz. 9 Voraussetzung der Anwendbarkeit des KSchG und damit der Anwendbarkeit der Voraussetzungen des § 1 KSchG ist somit zunächst die rechtlich ununterbroch...mehr

Rz. 123 In der Praxis erscheint die Verlegung von Betriebsstandorten auch ein Mittel zu sein, Arbeitsplätze abzubauen. Verlegt man die Arbeitsstätte örtlich so weit, dass die tägliche Wegstrecke nicht zu bewältigen ist oder – wie bei Teilzeitkräften – außer Verhältnis zur Arbeitszeit steht, so führt allein die Tatsache, dass der Arbeitsort verlegt wird, dazu, dass ein Großte...mehr

Rz. 232 Gemäß § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG besteht bei einem Interessenausgleich mit Namensliste die Vermutung, "dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist." Diese Vermutung der dringenden betrieblichen Erfordernisse begründet eine gesetzliche Vermutung i.S.v. § 292 ZPO, die im Kündigungsschutzprozess zu einer Beweislastumkehr f...mehr

Rz. 229 § 1 Abs. 5 KSchG bestimmt, dass es sich bei der Namensliste um eine abschließende Festlegung der zu kündigenden Arbeitnehmer durch genaue namentliche Bezeichnung (regelmäßig Vor- und Nachnamen) vor Ausspruch der Kündigung handelt.[423] Jeder der zu entlassenden Arbeitnehmer soll so bezeichnet sein, dass er identifiziert werden kann.[424] Die Bezeichnung der Kostenste...mehr

Rz. 158 Eine Vergleichbarkeit bzw. Austauschbarkeit setzt voraus, dass der Arbeitgeber den kündigungsbedrohten Arbeitnehmer einseitig kraft seines auf dem Arbeitsvertrag beruhenden Direktionsrechts – somit ohne Kündigung, Änderungskündigung oder gemeinsame neue Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer – auf einen anderen Arbeitsplatz um- bzw. versetzen kann. Da die Versetzung im Ver...mehr

Rz. 52 Kurzarbeit entlastet den Arbeitgeber von Lohnkosten und ist gemäß § 96 Abs. 1 Nr. 2 SGB III dazu da, bei einem erheblichen Arbeitsausfall, der u.a. vorübergehend ist, dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu geben, die Arbeitnehmer gerade nicht zu entlassen, sondern das Arbeitsverhältnis bestehen zu lassen. Die Beteiligung der Bundesagentur für Arbeit soll auch das Interess...mehr

Rz. 213 Eine kollektivrechtliche Verklammerung der Sozialauswahl kann sich daraus ergeben, dass ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG oder eine personalvertretungsrechtliche Dienstvereinbarung Richtlinien über die personelle Auswahl bei betriebsbedingten Kündigungen regelt.[392] Rz. 214 In einer solchen kollektivrechtlichen Vereinbarung kann festgelegt ...mehr

Rz. 198 Kenntnisse beziehen sich auf Fakten, die der Arbeitnehmer aufgrund seiner Ausbildung, seiner beruflichen Tätigkeit oder sonstigen Lebenserfahrung erlangt hat.[354] Spezielle Kenntnisse können sein: Kundenkontakte, Sprach- oder EDV-Kenntnisse, eine Ausbildungsberechtigung oder ein spezieller Führerschein. Gezielte Ausbildung eines Arbeitnehmers ist zulässig, solange s...mehr

Rz. 255 Nach der Grundsatzentscheidung des Großen Senats des BAG vom 27.2.1985[463] kommt eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in Betracht, wenn das Arbeitsgericht in seinem Urteil der Kündigungsschutzklage stattgegeben hat. In diesem Fall endet das bis dahin überwiegende Interesse des Arbeitgebers, nach Ablauf der Kündigungsfrist den Arbeitnehmer nicht mehr in seinem ...mehr

Rz. 170 Die Schutzbedürftigkeit eines Arbeitnehmers ist auch umso höher, je mehr Unterhaltspflichten dieser zu erfüllen hat. Maßgeblich sind gesetzliche familienrechtliche Unterhaltspflichten.[300] Familienrechtlich bestehende Unterhaltspflichten, die der Arbeitnehmer nicht erfüllt, sind in der Sozialauswahl zu berücksichtigen.[301] Ein gesetzeswidriges Verhalten soll keinen...mehr

Rz. 65 Vergleichbar ist ein Arbeitsplatz, wenn er den Fähigkeiten des Arbeitnehmers entspricht und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechts ohne ­Änderung seines Arbeitsvertrages weiterbeschäftigen kann. Die Vergleichbarkeit der Arbeitsplätze hängt damit von der jeweiligen inhaltlichen Ausgestaltung des Arbeitsvertrages, insbes. vom Inhalt einer etwaig...mehr

Rz. 288 Der titulierte Anspruch ist gemäß § 888 ZPO durch Verhängung von Zwangsgeld oder Zwangshaft vollstreckbar.[521] Die Art der Beschäftigung des Arbeitnehmers muss aus dem Titel, gegebenenfalls unter Beiziehung des Tatbestands und der Gründe, ersichtlich sein, damit der Titel vollstreckungsfähig ist. Dazu sei ausreichend, wenn sich das Berufsbild, mit dem der Arbeitnehm...mehr

Rz. 154 Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG erstreckt sich innerhalb des Betriebs auf diejenigen Arbeitnehmer, die objektiv miteinander vergleichbar sind. Die Vergleichbarkeit der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer richtet sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen und damit nach der bisher ausgeübten Tätigkeit,[266] aber auch nach de...mehr

Rz. 166 Nachdem der erste Prüfungsschritt beinhaltete, zu prüfen, welche Arbeitnehmer vergleichbar und in die Sozialauswahl einzubeziehen sind, ist in einem zweiten Schritt zu prüfen, wer von diesen Arbeitnehmern der sozial Stärkere bzw. Schwächere ist. Für die Sozialauswahl sind seit dem 1.1.2004 auf der Grundlage des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24.12.2003 die s...mehr

Rz. 192 Gemäß § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG sind in die Sozialauswahl solche Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten Interesse liegt. Zunächst ist eine soziale Reihung unter den vergleichbaren Arbeitnehmern vorzuneh...mehr

Rz. 197 "Berechtigt" sind die vom Arbeitgeber geltend gemachten Interessen nur dann, wenn sie dem Betrieb einen – gemessen an dem vom Arbeitgeber frei bestimmten Unternehmenszweck – nicht unerheblichen Vorteil bringen, der bei der reinen Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG nicht zu erzielen wäre.[351] Der Arbeitgeber ist darlegungs- und beweispflichtig im Hinblick auf die Ta...mehr

Rz. 307 Einseitig ist das Entgelt der Arbeitnehmer in der Krise nur in engen Grenzen zu reduzieren. Auch ohne Änderung der Tätigkeit selbst kann nach der Rechtsprechung des BAG bei gleichbleibender Tätigkeit eine isolierte Absenkung der Vergütung bei Unrentabilität oder Gewinnverfall gerechtfertigt sein, wenn bei Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weiter...mehr

Rz. 311 Eine Umstrukturierung kann zur Folge haben, dass die Beschäftigung der Arbeitnehmer hinsichtlich der Dauer und der Lage nicht mehr möglich ist. Dann wird der Arbeitgeber eine Änderungskündigung hinsichtlich beider Komponenten der Arbeitszeit in Betracht ziehen. Dazu muss das Arbeitszeitkonzept, dass er anlässlich der neuen Organisationsstruktur in Betracht zieht, auc...mehr

Rz. 294 Flächendeckend kann die Änderungskündigung bei der Änderung der örtlichen Lage der Betriebsstätte zur Anwendung kommen. Wie bereits unter Rdn 123 ff. ausgeführt, wird bei einer Betriebsänderung, die eine Verlagerung der Betriebsstätte zum Gegenstand hat, individualrechtlich für die Arbeitsvertragsparteien von Bedeutung sein, ob der Arbeitgeber per Direktionsrecht den...mehr

Rz. 262 Fordert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht auf, nach Ablauf der Kündigungsfrist für ihn tätig zu sein, sondern kommt er nur der materiell-rechtlichen Verpflichtung der Weiterbeschäftigung nach – der Arbeitnehmer braucht auch keinen Weiterbeschäftigungsantrag beim Arbeitsgericht gestellt zu haben – und teilt dem Arbeitnehmer mit, dass er nur dessen Weiterbeschäfti...mehr

Rz. 280 Aus dem BetrVG ist keine Frist und keine Form der Geltendmachung des Weiterbeschäftigungsanspruchs nach § 102 Abs. 5 BetrVG zu entnehmen. Es wird zum Teil die Ansicht vertreten, der Anspruch müsse bis zum Ende der Kündigungsfrist[508] bzw. spätestens am ersten Tag nach Ablauf der Kündigungsfrist geltend gemacht werden.[509] Nach anderer und zutreffender Ansicht gibt ...mehr

Rz. 57 Als milderes Mittel zur Beendigungskündigung muss der Arbeitgeber eine Änderung der Arbeitsbedingungen prüfen. Die Unwirksamkeit der Beendigungskündigung statt einer Versetzung oder Änderungskündigung ist in § 1 Abs. 2 S. 2 und 3 KSchG ausdrücklich geregelt (siehe im Folgenden unter Rdn 77 ff.).mehr

Rz. 283 Wie der allgemeine wird der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch regelmäßig durch einen weiteren Antrag in der Kündigungsschutzklage (nach § 260 ZPO als objektive Klagehäufung) geltend gemacht. Beide Ansprüche können zudem im ­Urteilsverfahren durch eine eigenständige Klage geltend gemacht werden. Der Antrag muss hinreichend bestimmt und zeitlich...mehr

Rz. 167 Bei dem Kriterium ist – entgegen des Wortlauts – die Dauer des Arbeitsverhältnisses zu dem Arbeitgeber bzw. dessen Rechtsvorgänger entscheidend. Je länger dieses andauert, desto mehr richtet sich der Arbeitnehmer mit seiner Lebensführung – wie arbeitsplatzbezogener Wohnort, Entwicklung von Freundschaften und Lebensgewohnheiten – darauf ein, dass es auch fortbesteht. ...mehr

Rz. 304 Gemäß § 2 und § 4 S. 2 KSchG darf die Änderungskündigung nicht sozial ungerechtfertigt sein; der Prüfungsmaßstab ist der des § 1 Abs. 2 und Abs. 3 KSchG. Nach der gesetzlichen Verweisung auf § 1 Abs. 2 S. 1 bis 3 KSchG ist die ordentliche Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt, wenn die Änderung nicht durch Gründe in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers...mehr

Rz. 177 Keinem der obigen vier sozialen Auswahlgesichtspunkte wird ein genereller oder absoluter Vorrang eingeräumt.[316] Vielmehr sind stets die individuellen Unterschiede zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern mit Blick auf die sog. Grunddaten zu berücksichtigen und abzuwägen. Bei der Gewichtung kommt dem Arbeitgeber ein Wertungsspielraum zu.[317] Die Kriterien können je...mehr

Rz. 286 Auch der betriebsverfassungsrechtliche Anspruch kann im einstweiligen Verfügungsverfahren geltend gemacht. Der Arbeitnehmer muss alle obigen Voraussetzungen dieses Anspruchs glaubhaft machen. Im Hinblick auf den ordnungsgemäßen Widerspruch ist dies sicher einer Herausforderung. Reicht der Arbeitnehmer mit seinem Antrag die ihm gemäß § 102 Abs. 4 zugeleitete Abschrift ...mehr

Rz. 310 Die Verlagerung eines Arbeitsplatzes an einen anderen Ort ist regelmäßig ein betriebliches Erfordernis für eine Änderungskündigung, mit der der Einsatz des Arbeitnehmers an dem neuen Betriebsstandort erreicht werden soll.[567] Liegen aufgrund der Stilllegung eines Betriebsteils an sich Gründe für eine Änderungskündigung vor und stehen für eine Weiterbeschäftigung der...mehr

Rz. 264 Der Weiterbeschäftigungsanspruch wird regelmäßig zusammen mit der Kündigungsschutzklage als objektive Klagehäufung geltend gemacht. Hinweis Zeitlich vor der klagweisen Geltendmachung des Weiterbeschäftigungsanspruchs wird der Arbeitgeber durch ein außergerichtliches Schreiben aufgefordert, zu bestätigen, dass er den Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist ab dem ...mehr

Rz. 90 Ein Sonderfall ist die Umkehr der Beweislast bei dem Kündigungskriterium dringender betrieblicher Erfordernisse im Falle eines Interessenausgleichs mit Namensliste. Dazu im Einzelnen unter Rdn 232 ff.mehr

Rz. 269 Der Weiterbeschäftigungsanspruch kann nur vollsteckt werden, solange das Kündigungsschutzverfahren nicht rechtskräftig entschieden ist. Ab diesem Zeitpunkt ist der Anspruch erloschen. Die Vollstreckung erfolgt, da die Handlung nur vom Arbeitgeber erbracht werden kann, gem. § 888 ZPO durch Zwangsgeld und Zwangshaft.[485] Bei Wegfall des Arbeitsplatzes, den der Arbeitge...mehr

Rz. 281 Hinweis Vergleiche zunächst zur freiwilligen und unfreiwilligen Weiterbeschäftigung unter Rdn 260 ff. Hat der Arbeitnehmer den Weiterbeschäftigungsantrag nach § 102 Abs. 5 BetrVG – außergerichtlich oder im Kündigungsschutzverfahren – gestellt, so ist dieser darauf gerichtet, dass der Arbeitnehmer auch in seiner bisherigen Tätigkeit weiterbeschäftigt wird.[511] Dies he...mehr

Rz. 297 Der Arbeitnehmer hat nach Zugang der Änderungskündigung drei Möglichkeiten, auf diese zu reagieren: Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot ohne Vorbehalt annehmen. Die Frist zur Annahme des Änderungsangebots darf die Frist des § 2 S. 2 KSchG – drei Wochen nach Zugang – nicht unterschreiten.[548] Die vorbehaltlose Annahme eines in einer Änderungskündigung enthalten...mehr

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Rz. 187 Für Arbeitgeber ist die Herbeiführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl, insbesondere bei Umstrukturierungen, eine besondere Herausforderung. Entsprechend interessiert ist der Arbeitgeber regelmäßig die Sozialauswahl anhand eines Punkteschemas vorzunehmen, das für ihn die Möglichkeit bietet, die Sozialauswahl rechtssicherer zu gestalten. Rz. 188 Die Erstellung dieses...mehr