Rz. 311
Eine Umstrukturierung kann zur Folge haben, dass die Beschäftigung der Arbeitnehmer hinsichtlich der Dauer und der Lage nicht mehr möglich ist. Dann wird der Arbeitgeber eine Änderungskündigung hinsichtlich beider Komponenten der Arbeitszeit in Betracht ziehen. Dazu muss das Arbeitszeitkonzept, dass er anlässlich der neuen Organisationsstruktur in Betracht zieht, auch rechtlich zulässig sein. Verstößt es gegen einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung, ist die Änderungskündigung unwirksam.[569]
Das BAG hat in einigen Fällen eine Reduzierung der Arbeitszeit als zulässig angesehen. So können betriebliche Erfordernisse die Einführung von Kurzarbeit bedingen, wenn der Arbeitskräftebedarf vorübergehend sinkt.[570]
Rz. 312
Der Wechsel von einem Einschicht- zu einem Zweischichtsystem kann bei Wegfall der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit zur Umsetzung innerhalb dieses Schichtsystems eine Änderungskündigung sozial rechtfertigen.[571]
Der Arbeitgeber ist frei in seiner Entscheidung, ob er den durch seine Organisationsentscheidung entstehenden Arbeitskräfteüberhang durch eine Mehrzahl von Änderungskündigungen zur Verkürzung der Arbeitszeit oder durch Beendigungskündigungen begegnet.[572] Der Arbeitgeber ist nach der Rechtsprechung bei Erhöhung des Beschäftigungsbedarfs auch berechtigt, den Arbeitsplatz von einer Teilzeit- auf eine Vollzeitstelle umzustellen. Dann ist er jedoch gehalten, den Arbeitsplatz in Vollzeit zunächst dem Arbeitnehmer in Teilzeit anzubieten.[573]
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