§ 4 Betriebsbedingte Kündigung bei Umstrukturierungen au ... / cc) Klage

Rz. 264

Der Weiterbeschäftigungsanspruch wird regelmäßig zusammen mit der Kündigungsschutzklage als objektive Klagehäufung geltend gemacht.

Hinweis

Zeitlich vor der klagweisen Geltendmachung des Weiterbeschäftigungsanspruchs wird der Arbeitgeber durch ein außergerichtliches Schreiben aufgefordert, zu bestätigen, dass er den Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist ab dem konkret genannten Datum in seiner konkret genannten Tätigkeit weiterbeschäftigt. Verweigert er dies oder reagiert er nicht, so wird die gerichtliche Geltendmachung des Anspruchs unumgänglich.

Mit dem Mandanten sollte vor der außergerichtlichen Geltendmachung und der Stellung des Antrags auf Weiterbeschäftigung besprochen werden, ob ein solcher vom Mandanten auch bei Obsiegen erfüllt werden kann. So gibt es verschiedene Konstellationen, in denen die Stellung des Antrags nicht sinnhaft ist.

Ist der Mandant beispielsweise nunmehr auch längerfristig erkrankt, so ist der Weiterbeschäftigungsantrag nicht anzuraten, da er dem Arbeitgeber vielmehr Tatsachen für die negative Prognose und einen weiteren anderen als den betriebsbedingten Kündigungsgrund liefert.

Bei psychisch belasteten Mandanten, die wegen Burn-out und/oder Überlastung, die häufig durch Betriebsänderungen befeuert sind, nicht mehr in den Betrieb gehen können und wollen, ist die Geltendmachung des Weiterbeschäftigungsanspruchs auch häufig nicht empfehlenswert

Ohne Krankschreibung besteht die Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung, da es sonst keine Vergütung bzw. im Falle des Obsiegens auch keinen Annahmeverzugslohn für den Arbeitnehmer gibt. Dies muss bei der Beratung des kranken oder "angeschlagenen" Arbeitnehmers auf jeden Fall angesprochen und bedacht werden.

Rz. 265

Der Antrag muss hinreichend bestimmt sein (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO) sowie die Tätigkeit des Arbeitnehmers und die zeitliche Begrenzung "bis zur rechtskräftigen Beendigung dieses Kündigungsschutzverfahrens" enthalten.