Neue Mitarbeiter rekrutieren

Zusammenfassung

In der aktuellen Situation ist es nicht einfach, qualifiziertes Personal zu finden. Zahlreiche Verantwortliche in Unternehmen beklagen, dass der Arbeitsmarkt leergefegt sei. Vereine haben es häufig noch schwerer, offene Stellen zu besetzen, da in ihrem Umfeld vielfach besonderes Fachwissen rund um die Vereinsarbeit notwendig ist. Somit ist es an der Zeit, neue Wege zu gehen, alte Bewerbungsprozesse infrage zu stellen, zum Beispiel auf das Motivationsschreiben zu verzichten oder die Möglichkeiten sozialer Netzwerke zu nutzen. Dieser Beitrag liefert Tipps und beschäftigt sich unter anderem mit dem E-Recruiting.

Die 4 häufigsten Fallen

1. Verharren in festgefahrenen Strukturen

Verantwortliche, die Jobs zu vergeben haben, bedenken oft nicht, dass sich die Zeiten geändert haben. Qualifiziertes Personal kann oft aus mehreren Stellenangeboten auswählen. Streng genommen sind es die Arbeitgeber, die für sich werben müssen.

2. Ausufernder Anforderungskatalog

Nicht selten wird eine "Eier legende Wollmilchsau" gesucht. Das bedeutet, potenzielle Mitarbeitende sollen ein so umfassendes Repertoire an Kompetenzen und Wissen haben, das unrealistisch ist. Besser man konzentriert sich auf die wichtigsten Anforderungskriterien. Alles Weitere können Beschäftigte im Laufe der Zeit lernen.

3.Zeitintensiver Bewerbungsprozess

Das Auswerten von Bewerbungsunterlagen kostet viel Zeit. Noch schlimmer trifft es die Bewerbenden. Viele schaffen es oft nicht, sich auf alle potenziellen Stellen zu bewerben, da Anschreiben und das Zusammenstellen der gewünschten Unterlagen wahre Zeiträuber sind.

4.Einsatz falscher Medien

Noch immer findet man Stellenanzeigen ausschließlich in kleinen Wochenblättern. Wer dringend eine Position besetzen will, sollte auf Online-Stellenausschreibungen nicht verzichten.

1 Aus der Praxis

Eigentlich wäre der Job genau das, was Steffi P., Kauffrau für Büromanagement, sucht. Ausgeschrieben ist eine Stelle in einem Vereinsbüro eines größeren Sportvereins. Die meisten Anforderungen wie Teamgeist, Freude und Kreativität bei der Arbeit, Engagement, Durchsetzungsvermögen und Organisationstalent, kann sie erfüllen. Außerdem kann sie mit sehr guten Kenntnissen in Microsoft Office punkten. Als langjähriges Mitglied in einem Musik- und einem Reitverein kennt sie Vereinsstrukturen und weiß, dass sich die Arbeit dort unter Umständen von der Arbeit in einem Unternehmen unterscheiden wird. Allerdings wird in der Stellenanzeige "handwerkliches Geschick, um kleinere Reparaturarbeiten an der Vereinsanlage durchführen zu können", gewünscht. Zwar ist Steffi durchaus in der Lage, einen Nagel in die Wand zu hauen oder Möbel nach Montageanleitung zusammenzubauen, beruflich möchte sie jedoch keine entsprechende Aufgabe übernehmen. Sie überlegt lange, da der Arbeitsplatz mit dem Fahrrad zu erreichen wäre und die Arbeitszeiten attraktiv sind. Am Ende entscheidet sich Steffi gegen eine Bewerbung, da sie befürchtet, dass ein Großteil ihrer Aufgaben in eine Hausmeistertätigkeit ausarten könnte.

Derweil sind die Verantwortlichen im Verein von der Resonanz auf ihr Jobangebot enttäuscht. Es haben sich überwiegend Handwerker gemeldet, die über keine Erfahrung im kaufmännischen Bereich verfügen und meistens aus den unterschiedlichsten Gründen aktuell keiner Beschäftigung nachgehen. Kurz, es sind keine Bewerbungen eingegangen, bei denen man potenzielle Mitarbeitende sieht. Nach einigen Diskussionen ringt man sich dazu durch, das Stellenangebot erneut zu veröffentlichen und auf das "handwerkliche Geschick" zu verzichten. Steffi, die hervorragend für die Position geeignet gewesen wäre, hat inzwischen einen anderen Arbeitgeber gefunden.

2 Anforderungsprofil

Bevor man den Bewerbungsprozess startet, erstellt man idealerweise ein Anforderungsprofil, das man im Laufe des Einstellungsverfahrens mit den Fähigkeitsprofilen der Bewerbenden abgleicht. Auf diese Weise kristallisieren sich später geeignete und weniger geeignete Mitarbeitende heraus. Ein strukturiertes Anforderungsprofil gliedert sich unter anderem in folgende Bereiche:

• Formale Anforderungen: In erster Linie Qualifikation (zum Beispiel eine abgeschlossene Ausbildung und Berufserfahrung)
• Fachliche Kompetenzen: Zum Beispiel Umgang mit bestimmter Vereinssoftware
• Soft Skills: Soziale Kompetenzen, wie beispielsweise Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit
• Persönliche Eigenschaften, wie Flexibilität bei anfallenden Überstunden oder selbstständiges Arbeiten.

In jedem Fall sollte man das Anforderungsprofil kritisch hinterfragen, denn nur mit realistischen Anforderungen wird sich letztendlich ein Erfolg einstellen.

Hinweis

Werden die Anforderungen nach Relevanz sortiert, fällt es später in der Stellenausschreibung leichter, sich auf die wesentlichen Kriterien zu konzentrieren.

3 Stellenbeschreibung

Die Stellenbeschreibung ist der Stellenausschreibung vorgelagert und der Ausgangspunkt im Bewerbungsprozess. In ihr werden die Zielsetzung der Stelle sowie die Aufgaben des Stelleninhabers detailliert festgehalten. Das zuvor erstellte Anforderungsprofil sollte zur Unterstützung herangezogen...