Zum 1. Juni 2026 wird alles anders. Oder zumindest ein bisschen. Vielleicht auch erst am 7. Juni. Oder sobald der deutsche Gesetzgeber die europäische Entgelttransparenzrichtlinie vollständig umgesetzt hat. Ganz aktuell wurde nun entschieden, dass man aufgrund der wirtschaftlichen Lage den Fahrplan dafür "maßvoll nach hinten" verschiebe: Berichtspflicht und Auskunftsanspruch sollen erstmals zum Juni 2028 fällig werden, das Inkrafttreten ist laut Ministerium für Anfang 2027 geplant.
Falls Sie jetzt schon leicht verwirrt sind: Willkommen im Leben. Kaum ein Thema sorgt derzeit in Personalabteilungen für so viele Fragezeichen wie die Entgelttransparenz. Unternehmen sollen sich auf neue Pflichten einstellen, Prozesse überprüfen, Gehaltsstrukturen analysieren und Bewerberinnen und Bewerbern künftig mehr Informationen liefern. Das Problem dabei: Viele Unternehmen wissen noch gar nicht genau, welche konkreten Anforderungen am Ende tatsächlich gelten werden.
Ein Gesetz, das kaum jemand kennt
Dabei gibt es das Entgelttransparenzgesetz bereits seit 2017. Sein Ziel klingt denkbar einfach: Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Wer jetzt denkt: "Moment mal, das sollte doch eigentlich selbstverständlich sein", hat natürlich recht. Trotzdem sah der Gesetzgeber offenbar Anlass, das Ganze noch einmal ausdrücklich zu regeln.
Seither können Beschäftigte unter bestimmten Voraussetzungen Auskunft darüber verlangen, wie vergleichbare Tätigkeiten im Unternehmen vergütet werden. Allerdings nur in größeren Unternehmen und nur unter bestimmten Bedingungen. Die Folge: Das Gesetz existiert, viele kennen es aber nicht und noch weniger nutzen es tatsächlich. Man könnte also sagen: Das Entgelttransparenzgesetz führte lange Zeit eher ein Nischendasein.
Und dann kam Europa ...
Mit der Entgelttransparenzrichtlinie verfolgt die Europäische Union ein ambitioniertes Ziel: Mehr Transparenz, mehr Vergleichbarkeit und weniger Lohndiskriminierung. Grundsätzlich ein nachvollziehbares Anliegen. Allerdings hat die EU den Mitgliedstaaten eine Frist zur Umsetzung gesetzt, die jetzt, im Juni 2026, endet.
Während Unternehmen bereits ihre Hausaufgaben machen sollten, wird vielerorts noch darauf gewartet, wie die deutsche Umsetzung am Ende konkret aussieht. Das erinnert ein wenig an einen Marathon, bei dem die Teilnehmer bereits laufen müssen, während die Streckenführung noch diskutiert wird.
Gehaltsspannen statt Geheimniskrämerei
Eine der sichtbarsten Neuerungen laut EU-Entgelttransparenzrichtlinie betrifft den Bewerbungsprozess: Künftig sollen Bewerberinnen und Bewerber bereits vor oder spätestens im Verlauf des Bewerbungsverfahrens Informationen über das vorgesehene Gehalt oder die Gehaltsspanne erhalten. Für manche Unternehmen dürfte das eine kleine Kulturrevolution darstellen.
Jahrzehntelang lief das Gehaltsspiel nach ähnlichen Regeln ab: Das Unternehmen fragte, was der Bewerber oder die Bewerberin verdienen möchte. Dieser nannte eine Zahl. Beide taten so, als wäre diese Zahl spontan entstanden und nicht das Ergebnis mehrstündiger Internetrecherchen, Gespräche mit Freunden und einer Portion Hoffnung.
Künftig soll also mehr Offenheit herrschen. Das klingt vernünftig, führt aber gleichzeitig zu neuen Fragen: Wie breit darf eine Gehaltsspanne sein? Wie detailliert müssen Angaben ausfallen? Welche Informationen reichen aus? Die Antworten darauf werden Unternehmen vermutlich noch eine Weile beschäftigen.
Die Gehaltsfrage wird selbst zum Problem
Besonders interessant ist eine weitere geplante Änderung: Arbeitgeber sollen Bewerber künftig grundsätzlich nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen dürfen. Das Ziel dahinter ist nachvollziehbar: Wer bereits in der Vergangenheit benachteiligt wurde, soll diese Benachteiligung nicht automatisch in die nächste Beschäftigung mitnehmen.
Für viele Personalverantwortliche bedeutet das allerdings eine Umstellung. Schließlich gehörte die Frage nach dem bisherigen Einkommen lange zum Standardrepertoire vieler Bewerbungsgespräche. Künftig könnte aus dem bekannten "Was verdienen Sie aktuell?" eher ein "Darüber sprechen wir lieber nicht" werden.
Transparenz ja – aber bitte richtig
Auch bestehende Beschäftigte sollen künftig leichter erfahren können, wie ihre Vergütung im Vergleich zu anderen Tätigkeiten aussieht. Spätestens an diesem Punkt wird es für viele Unternehmen spannend. Denn Transparenz klingt immer hervorragend – solange niemand nachfragt.
Wer sich bislang darauf verlassen hat, dass historisch gewachsene Gehaltsstrukturen schon irgendwie funktionieren, könnte nun feststellen, dass manche Unterschiede erklärungsbedürftiger sind als gedacht. Plötzlich müssen Entscheidungen dokumentiert, Kriterien nachvollziehbar beschrieben und Gehaltsentwicklungen begründet werden. Was früher mit einem knappen "Das haben wir schon immer so gemacht" erledigt war, könnte künftig etwas mehr Vorbereitung erfordern.
Der neue Lieblingsbegriff: Pay Gap
Besondere Aufmerksamkeit gilt künftig dem sogenannten "Gender Pay Gap". Unternehmen werden stärker verpflichtet sein, Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern zu analysieren und zu dokumentieren.
Grundsätzlich ist das sinnvoll. Gleichzeitig sorgt es dafür, dass viele Unternehmen ihre Vergütungssysteme erstmals mit einer Detailtiefe betrachten müssen, die bisher eher Wirtschaftsprüfern vorbehalten war. Manche werden dabei feststellen, dass ihre Gehaltsstruktur erfreulich ausgewogen ist. Andere werden feststellen, dass ihre Excel-Tabellen interessante Geschichten erzählen.
Unternehmen zwischen Vorbereitung und Spekulation
Derzeit befinden sich viele Arbeitgeber in einer etwas ungewöhnlichen Situation: Einerseits ist klar, dass neue Anforderungen kommen werden. Andererseits sind nicht alle Details der nationalen Umsetzung abschließend geklärt. Die Folge: Personalabteilungen bereiten sich auf Regelungen vor, die teilweise noch gar nicht endgültig feststehen. Das ist ungefähr so, als würde man für eine Prüfung lernen, ohne die endgültigen Prüfungsfragen zu kennen. Natürlich kann man sich vorbereiten. Man weiß nur noch nicht genau worauf.
Was Unternehmen trotzdem tun sollten
Trotz aller Unsicherheiten gibt es einige Maßnahmen, die schon heute sinnvoll sind. Unternehmen sollten prüfen,
- wie transparent ihre Gehaltsstrukturen tatsächlich sind,
- nach welchen Kriterien Gehälter festgelegt werden,
- ob vergleichbare Tätigkeiten vergleichbar vergütet werden,
- ob Führungskräfte Gehaltsentscheidungen nachvollziehbar begründen können und
- ob bestehende Prozesse einer kritischen Überprüfung standhalten.
Denn unabhängig davon, welche Details am Ende im deutschen Umsetzungsgesetz stehen werden, ist eines bereits heute absehbar: Die Zeiten, in denen Gehaltsstrukturen weitgehend im Verborgenen blieben, gehen langsam zu Ende.
Fazit: Die Transparenz kommt – die Details folgen vermutlich
Die Idee hinter den neuen Regelungen ist nachvollziehbar und sinnvoll. Faire Bezahlung und Chancengleichheit sind wichtige Ziele. Die aktuelle Situation besitzt allerdings einen gewissen Unterhaltungswert: Unternehmen sollen sich auf neue Vorgaben einstellen, deren endgültige nationale Ausgestaltung vielerorts noch nicht feststeht. Personalabteilungen analysieren bereits ihre Gehaltsmodelle, während Juristen gespannt auf die nächsten Gesetzestexte warten. Oder anders formuliert: Die Richtung ist klar. Die genaue Straßenkarte wird noch nachgereicht.
Bis dahin bleibt Unternehmen vor allem eines: vorbereitet sein, flexibel bleiben und die Entwicklungen aufmerksam verfolgen.
Über die Kolumnistin: Birgit Ennemoser ist mit knapp 30 Jahren praktischer Erfahrung in den verschiedenen Sparten des Personalwesens vorrangig beratend sowie als Trainerin, Seminarleiterin und Autorin tätig. Seit 2009 leitet sie das Geschäftsfeld Personal Services der Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung und Rechtsberatung Auren in Stuttgart.
