Umsetzung der EU-Richtlinie für mehr Lohntransparenz

Das Entgelttransparenzgesetz sollte in Deutschland zu gleicher Vergütung von Männern und Frauen bei gleicher Arbeit führen. Doch für Beschäftigte ist es weiterhin schwierig, ihre Ansprüche geltend zu machen - obwohl das BAG den Anspruch von Frauen auf gleiche Bezahlung gestärkt hat (vgl. BAG, Urteil vom 16. Februar 2023, Az. 8 AZR 450/21).

Fest steht, dass die Transparenz der Gehälter für Unternehmen weltweit immer wichtiger wird– nicht nur, um die lokalen Vorschriften in bestimmten Ländern einzuhalten, sondern auch, um Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Zu diesem Ergebnis kommt der Report zur Global Pay Transparency 2024, den das Beratungsunternehmen Mercer kürzlich veröffentlicht hat. Obwohl Unternehmen dies grundsätzlich anerkennen, fehlt es an der Umsetzung: Weniger als ein Drittel (32 Prozent) der befragten Unternehmen gaben an, dass sie auf die Erfüllung der globalen Transparenzanforderungen vorbereitet sind. In Deutschland waren es lediglich 28 Prozent.

Neue EU-Richtlinie für europaweite Lohntransparenz

Die zum 26. Juni 2023 in Kraft getretene EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz will die Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt abbauen und für faire Vergütungsstrukturen sorgen. Die Umsetzung der Richtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 erfolgen. Auf die Veränderungen müssen sich Unternehmen in Deutschland einstellen. Sie gehen deutlich über die bisherigen Anforderungen des Entgelttransparenzgesetzes hinaus.

Vorgesehen sind Maßnahmen für mehr Lohntransparenz, wie beispielsweise Berichterstattungspflichten, Auskunftsansprüche oder verpflichtende Angaben zum Entgelt für Arbeitsuchende. Opfer von Lohndiskriminierung sollen einen besseren Zugang zur Justiz bekommen.

Maßnahmen für mehr Lohntransparenz laut EU-Richtlinie

Für mehr Lohntransparenz sollen folgende Maßnahmen sorgen:

Lohntransparenz für Arbeitsuchende: Arbeitgeber müssen in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne bereitstellen. Arbeitgebern soll es nicht gestattet sein, künftige Arbeitnehmende nach ihrer früheren Vergütung zu fragen.

Auskunftsrecht für Arbeitnehmer: Arbeitnehmende sollen das Recht haben, von ihrem Arbeitgeber Auskunft über ihr individuelles Einkommen und über die durchschnittlichen Einkommen zu verlangen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Gruppen von Arbeitnehmenden, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.

Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle: Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten müssen Informationen über das Lohngefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern veröffentlichen. In einer ersten Phase werden Arbeitgeber mit mindestens 250 Beschäftigten jährlich und Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre Bericht erstatten. Ab fünf Jahren nach Ablauf der Frist für die Umsetzung der Richtlinie müssen Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten ebenfalls alle drei Jahre Bericht erstatten.

Gemeinsame Entgeltbewertung: Wenn die Entgeltberichterstattung ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von mindestens fünf Prozent ergibt und der Arbeitgeber das Gefälle nicht anhand objektiver geschlechtsneutraler Faktoren rechtfertigen kann, soll er in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung vornehmen müssen.

Besserer Zugang zur Justiz für Opfer von Lohndiskriminierung

Für mehr Rechte bei Lohndiskriminierung und eine bessere rechtliche Durchsetzbarkeit sollen folgende Maßnahmen sorgen:

Entschädigung für Arbeitnehmer: Arbeitnehmende, die geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung ausgesetzt sind, sollen eine Entschädigung erhalten, einschließlich der vollständigen Nachzahlung des Entgelts und der damit verbundenen Boni oder Sachleistungen.

Beweislast des Arbeitgebers: Grundsätzlich obliegt es dem Arbeitgeber und nicht der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer, nachzuweisen, dass es keine Diskriminierung in Bezug auf das Entgelt gegeben hat.

Sanktionen einschließlich Geldstrafen: Die Mitgliedstaaten sollten spezifische Sanktionen für Verstöße gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts (auch Mindestgeldstrafen) festlegen.

Sammelklagen: Vorgesehen ist zudem, dass Gleichbehandlungsstellen und Arbeitnehmervertreter im Namen von Arbeitnehmenden in Gerichts- oder Verwaltungsverfahren tätig werden und bei Sammelklagen auf gleiches Entgelt federführend sein können.

Entgelttransparenz-Richtlinie der EU: Wie geht es weiter?

Da die Maßnahmen über die derzeitigen Regelungen zur Entgelttransparenz in Deutschland hinausgehen, sollten Unternehmen ihre Entgeltsysteme bereits jetzt überprüfen und sich für die künftigen Anforderungen wappnen. Der Grundsatz der Entgeltgleichheit verpflichtet Arbeitgeber in Deutschland wie auch in der gesamten EU bereits jetzt dazu, Frauen und Männern für gleiche oder gleichwertige Arbeit das gleiche Entgelt zu zahlen.

Mit der EU-Richtlinie wird dieser Grundsatz durch verbindliche Maßnahmen sowie Sanktionen besser durchgesetzt werden. Die Mitgliedstaaten haben noch bis 2026 Zeit, die Vorschriften in nationales Recht umzusetzen. Arbeitgeber sind dann verpflichtet, ihre Entgeltpolitik transparent zu gestalten und ein diskriminierungsfreies Entgeltsystem einzuführen.

Jahreswechsel 2025: In unserem Überblick erfahren Sie, welche HR-relevanten Gesetze und Änderungen in Arbeitsrecht, Lohnsteuer und Sozialversicherung Sie im Blick haben sollten.

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