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| Gleichbehandlung

Gegen Diskriminierung: Wie Sie den Gleichbehandlungsgrundsatz einhalten

Arbeitnehmer sollen auch bei der Verteilung von Gütern und Lasten gleich behandelt werden.
Bild: Michael Bamberger

Eine bis 2011 geltende Besoldungsnorm für Richter, die an das Alter anknüpfte, stufte der EuGH gerade als diskriminierend ein. Auch in der Privatwirtschaft soll Diskriminierung durch den Arbeitgeber verhindert werden - zum Beispiel durch den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist als richterrechtliches Grundprinzip des deutschen Arbeitsrechts bereits seit den dreißiger Jahren bekannt und weitgehend unbestritten. Abzugrenzen ist er von den Normen des besonderen Diskriminierungsschutz, wie zum Beispiel §§ 1,7 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)oder § 81 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX. Dort wird verboten, bestimmte Merkmale zum Unterscheidungskriterium zu nutzen, wenn dadurch eine Person herabgesetzt, ausgegrenzt oder benachteiligt wird. Beim allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichheitsgrundsatz geht es allerdings darum, Gerechtigkeit bei der Verteilung von Gütern und Lasten herzustellen. Sein Hauptanwendungsbereich liegt auf den Gebieten der Sondervergütungen, Ruhegelder, sowie Zulagen aller Art.

Grundsatz umfasst nur kollektive Maßnahmen

Voraussetzung für seine Anwendbarkeit ist daher, neben dem Bestand eines Arbeitsverhältnisses, dass der Arbeitgeber eine allgemein gültige Regelung trifft. Dazu zählen nicht nur vertragliche Vereinbarungen, sondern auch die Ausübung des Direktionsrechts. Der Gleichbehandlungsgrundsatz hat damit eine Doppelfunktion: Er ist sowohl Anspruchsgrundlage als auch Schranke bei der Ausübung der arbeitsvertraglichen Rechte durch den Arbeitgeber.

Der allgemeine Gleichheitsgrundsatz erstreckt sich jedoch nicht nur auf das bestehende Arbeitsverhältnis: Auch im Ruhestandsverhältnis und im gekündigten bzw. beendeten Arbeitsverhältnis gilt das Prinzip der Verteilungsgerechtigkeit fort und bewirkt, dass zum Beispiel Wiedereinstellungsansprüche an den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz gebunden werden können.

Aber ab wann ist eine Maßnahme eigentlich kollektiv? Hier zählen nicht die Verhältniszahlen der jeweils begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmer, sondern es ist entscheidend, dass der Arbeitgeber aufgrund eines erkennbaren und generalisierenden Prinzips aufgrund einer abstrakten Regelung handelt und dazu bestimmte Voraussetzungen festlegt. Wurde eine Maßnahme individuell ausgehandelt, tritt der Gleichbehandlungsgrundsatz hinter der Vertragsfreiheit zurück. Zu beachten sind hier dieselben Abgrenzungskriterien wie im Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB): Wurde eine einseitig gestellte Vertragsbedingung vom Arbeitnehmer lediglich akzeptiert statt tatsächlich ausgehandelt, ist das keine Individualvereinbarung.

Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber nur die Gleichbehandlung mit einem vergleichbaren Arbeitnehmer verlangen. Diese Vergleichbarkeit zwischen zwei Arbeitnehmern setzt voraus, dass sie dieselbe Art von Arbeitsverhältnis haben und eine gleiche oder ähnliche Tätigkeit ausüben: Bei einer gleichen Tätigkeit werden identische Arbeitsvorgänge verrichtet, bei einer ähnlichen Tätigkeit werden an die Arbeitnehmer gleiche Anforderungen gestellt, was dazu führt, dass die damit befassten Arbeitnehmer jederzeit ausgetauscht werden könnten. Zu beachten ist dabei, dass es nicht ausreicht, dass die Tätigkeiten (nur) gleichwertig sind.

Ein übergangener Arbeitnehmer kann Gleichstellung fordern

Der Arbeitgeber braucht also einen sachlichen Grund, um eine Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern zu rechtfertigen. Hier entscheidet letztendlich der Einzelfall- wichtig ist, dass die Unterscheidung einem legitimen Ziel dient und zur Erreichung dieses Ziels erforderlich und angemessen ist. Nimmt der Arbeitgeber ohne sachlichen Grund Arbeitnehmer von begünstigenden Regelungen aus oder stellt sie schlechter als andere Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage sind die Rechtsfolgen je nach Maßnahme unterschiedlich: Für den Arbeitnehmer nachteilige Rechtshandlungen sind unwirksam, während Rechtsgeschäfte, die andere Arbeitnehmer gleichheitswidrig begünstigen, grundsätzlich wirksam sind. Die übergangenen Arbeitnehmer können in diesem Fall jedoch fordern, nach der allgemeinen Regelung behandelt zu werden. Sie können also genau die Leistung verlangen, die die begünstigten Arbeitnehmer erhalten haben. Da es sich dabei um einen Leistungsanspruch und nicht um einen Schadensersatzanspruch handelt, kommt es hier nicht auf ein Verschulden des Arbeitgebers an.


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Haufe Online Redaktion

Gleichbehandlung, Diskriminierung, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

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