Dürfen Bonuszahlungen bei unterjähriger Kündigung ausgeschlossen werden?

Wenn Arbeitnehmende vor Jahresende aus dem Unternehmen ausscheiden, führt dies immer wieder zu rechtlichen Auseinandersetzungen. Oft existieren im Unternehmen Stichtagsregelungen, nach denen Arbeitnehmende nur Anspruch auf eine Sonderzahlung haben, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des Jahres besteht. Hier kommt es bei der Frage nach der Zulässigkeit regelmäßig auf den Charakter der Sonderzahlung an. Soll sie Mitarbeitende über das Jahresende hinaus an das Unternehmen binden und Betriebstreue belohnen? Oder dient sie auch der Vergütung für geleistete Arbeit, was nicht vom Verbleib im Betrieb abhängig gemacht werden darf? Das musste das LAG Baden-Württemberg vorliegend für Bonuszahlungen, die an den Unternehmenserfolg anknüpfen, beurteilen.

Arbeitgeber verweigert Bonuszahlung wegen Kündigung vor Jahresende

Der Arbeitnehmer war seit April 2017 als leitender Angestellter mit der Bezeichnung "HR-Manager WareWash International" beschäftigt. Im März 2019 kündigte er und verließ das Unternehmen Ende September 2019. Im Unternehmen gab es Vereinbarungen zu Bonuszahlungen aufgrund eines sogenannten "Management Incentive Plan Change Summary". In dieser Vereinbarung befand sich die Regelung, nach der ein Anspruch auf die Bonuszahlung nur dann besteht, wenn der Arbeitnehmer am 31.12. beschäftigt ist. Der Personalleiter verlangte die anteilige Zahlung eines Bonus für 2019 in Höhe von rund 13.700 Euro. Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung mit Verweis auf die Stichtagsregelung.

LAG Baden-Württemberg: Stichtagsregelung führt zu Benachteiligung

Das LAG Baden-Württemberg entschied, dass der Personalleiter Anspruch auf die anteilige Zahlung des Jahresbonus hat. Die Vereinbarung des MIP seien als Allgemeine Geschäftsbedingungen zu werten und entsprechend zu überprüfen. Das Gericht kam dabei zu dem Schluss, dass die Stichtagsregelung, die die Bonuszahlung vom Verbleib im Unternehmen zum Jahresende abhängig macht, nach § 307 Abs. 2 Nr. 1, Abs. 1 BGB unwirksam ist. Sie benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen, da sie ihm rückwirkend die für die Arbeitsleistung versprochene und anteilig verdiente Vergütung versage. In der Begründung legte das Gericht dar, dass sich aus der Auslegung des MIP ergebe, dass es sich bei dem Bonus um zusätzliche variable Vergütung für geleistete Arbeit handelt. Die Auffassung des Arbeitgebers, dass die Ziele reine unternehmensbezogene Ziele seien, ändere daran nichts.

Auch ein Bonus ist eine Sonderzahlung

Für das Gericht war damit die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu Sonderzahlungen, uneingeschränkt auf Ansprüche auf Bonuszahlungen anzuwenden. Auch Sonderzuwendungen, die nur an den Unternehmenserfolg anknüpfen, würden regelmäßig als zusätzliche Vergütung für eine im Geschäftsjahr erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gezahlt. Auch ein Bonus sei in diesem Sinne eine Sonderzahlung, die Vergütung für geleistete Arbeit darstellt. Die jährliche Bonuszahlung dürfe daher nicht davon abhängig gemacht werden, dass das Arbeitsverhältnis zu einem Stichtag im Folgejahr noch besteht.

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