Verpassen es Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die für einen Bonus relevanten Ziele zu vereinbaren, so muss das Unternehmen dennoch regelmäßig zahlen – in Form von Schadensersatz. Was rechtlich für Bonuszahlungen gilt, wenn Arbeitgeber und Mitarbeiter keine Ziele festlegen.
Nicht selten findet sich in arbeitsvertraglichen Rahmenvereinbarungen eine Regelung zu einem Bonus, einer Prämie oder Jahressonderzahlung. Diese Zahlungen, meist als vermeintliche Motivationsspritze gedacht, sind häufig abhängig davon, dass der Arbeitnehmer bestimmte, vorab vereinbarte Ziele erreicht. Soweit, so gut. Problematisch wird es jedoch, wenn keine Jahresziele festgelegt werden.
Bonuszahlung: Arbeitgeberpflicht zur Vorgabe von Zielen
Grundsätzlich ist häufig vereinbart, dass die Ziele vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer für jedes Geschäftsjahr gemeinsam festzulegen sind. Die Zielvereinbarungen werden üblicherweise also einvernehmlich getroffen. Von welcher Seite im Einzelfall die Initiative zu Zielvereinbarungsgesprächen ausgehen muss, hängt jedoch von der konkreten Formulierung des Textes im Arbeitsvertrag ab.
Ist im Arbeitsvertrag eine konkrete Regelung getroffen, nach der ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine von einer Zielerreichung abhängige Bonuszahlung hat, ist der Arbeitgeber auch grundsätzlich in der Pflicht. Das bedeutet, der Mitarbeiter kann prinzipiell beanspruchen, dass es auch tatsächlich zum Abschluss einer Zielvereinbarung kommt.
Unterlassene Zielvereinbarung führt zu Schadensersatz
Verzögert sich eine gebotene Vereinbarung von Zielen oder findet tatsächlich bis zum Ende der Zielperiode kein Gespräch statt, so ist die Zielvereinbarung durch Zeitablauf gegenstandslos geworden. In einem solchen Fall, steht dem Arbeitnehmer regelmäßig ein entsprechender Schadensersatzanspruch zu (BAG, Urteil vom 12.12.2007, Az: 10 AZR 97/07) – auf der Grundlage von 100 Prozent Zielerreichung.
Der Arbeitgeber darf auch den Abschluss einer Zielvereinbarung nicht beispielsweise davon abhängig machen, dass der Arbeitnehmer einer Änderung des Arbeitsvertrags zustimmt.
Schadensersatz: Mitverschulden des Arbeitnehmers berücksichtigen?
Im Falle eines Schadensersatzes ist jedoch auch das Verhalten des Mitarbeiters zu berücksichtigen. Zwar hängt es – wie beschrieben – von der konkreten Formulierung ab, wem die Initiativlast zur Aufnahmen von Zielvereinbarungsgesprächen zukommt.
Ist der Mitarbeiter jedoch nicht zumindest einmal auf den Arbeitgeber zugegangen, um den Wunsch nach einem Zielvereinbarungsgespräch klar zu äußern, kann ihn eine Mitschuld treffen. Das BAG hatte dazu entschieden, dass bei einem eventuellen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers sein Verschulden am Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung, als Mitverschulden angemessen zu berücksichtigen ist.
Bonus bei billigem Ermessen: Abgrenzung zur Zielvorgabe
Behält sich der Arbeitgeber – im Unterschied zur Zielvereinbarung – vor, die Ziele in Ausübung des Direktionsrechts selbst einseitig festzulegen, handelt es sich um eine sogenannte Zielvorgabe. Die Zielbestimmung muss dann nach billigem Ermessen erfolgen. Klauseln in Arbeitsverträgen, wonach ein Bonus nur nach billigem Ermessen ausbezahlt wird, sind zulässig. Allerdings: Entspricht die Entscheidung des Arbeitgebers, keinen Bonus zu zahlen, nicht billigem Ermessen, legt das Gericht die Höhe des Bonus fest. Das hatte das BAG bereits entschieden.