Arbeitsvergütung: Grundlage... / 3.2 Vergütung nach Leistung

Kennzeichen der Leistungsvergütung ist die Abhängigkeit der Höhe der Vergütung von der individuell erbrachten Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Maßgeblich ist hierbei die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsmenge und/oder -qualität. Formen der Leistungsvergütung sind beispielsweise Akkordlohn und Prämienlohn.

Insbesondere mit Fach- und Führungskräften wird oft vereinbart, dass ein teilweise nicht unerheblicher Teil der Vergütung leistungsbezogen gewährt wird auf Basis einer Zielvereinbarung oder Zielvorgabe, mit der die Erreichung individuell vereinbarter Leistungsziele honoriert werden soll, z. B. unternehmensbezogene Umsatz- bzw. Ergebnisziele oder individuelle Innovations- oder Projektziele (Zielvergütung).

Wird im Arbeitsvertrag eine solche Vergütungsregelung als Rahmenvereinbarung getroffen, z. B. über einen "Bonus", eine "Prämie" oder eine "Jahressonderzahlung", so kann der Arbeitnehmer beanspruchen, dass es dann auch tatsächlich zum Abschluss einer (i. d. R. jährlichen) Zielvereinbarung kommt. Welcher Partei im konkreten Einzelfall die Initiativlast für die Zielvereinbarungsgespräche zukommt, hängt von der konkreten Formulierung des Vertragstextes ab.

Kommt in einem solchen Fall eine Zielvereinbarung nicht zustande, steht dem Arbeitnehmer nach Ablauf der Zielperiode regelmäßig ein entsprechender Schadensersatzanspruch zu. Der Arbeitgeber darf den Abschluss einer Zielvereinbarung nicht davon abhängig machen, dass der Arbeitnehmer einer Änderung des Arbeitsvertrags zustimmt.

Behält sich der Arbeitgeber dagegen vor, die Ziele in Ausübung des Direktionsrechts selbst einseitig festzulegen (sog. Zielvorgabe), so muss die Zielbestimmung nach billigem Ermessen erfolgen (§ 106 GewO); die Ermessensausübung unterliegt der gerichtlichen Kontrolle (§ 315 Abs. 3 BGB).

Verspricht der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine Leistungsvergütung (z. B. als individueller "Bonus") und verweist hinsichtlich der Ausgestaltung auf eine Betriebsvereinbarung, so kann dies nicht als grundsätzlicher Vorbehalt der Gewährung der Zulage überhaupt verstanden werden.[1]

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