Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsverfassungsgesetz

Rz. 161 Während des Anhörungsverfahrens können Fehler sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Betriebsrat gemacht werden. Nach der Rspr. des BAG steht ein Fehler des Arbeitgebers, begangen bei der Einleitung, Durchführung und beim Abschluss des Verfahrens der Nichtanhörung gleich mit der Folge, dass die Kündigung nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG (analog) ebenfalls betri...mehr

Rz. 116 Hat der Arbeitgeber seine Mitteilungspflicht ordnungsgemäß erfüllt, besteht für den Betriebsrat Gelegenheit, zu der beabsichtigten Kündigung des Arbeitgebers Stellung zu nehmen. Hat der Betriebsrat gegen die Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen, und zwar bei einer ordentlichen Kündigung spätestens innerha...mehr

Rz. 57 Die Einleitung des Verfahrens hat gegenüber dem "richtigen" Betriebsrat zu erfolgen. Die Mitteilung des Arbeitgebers ist gegenüber dem Betriebsrat, also gegenüber dem Vorsitzenden des Betriebsrats bzw. im Falle dessen Verhinderung seinem Stellvertreter gem. § 26 Abs. 3 S. 2 BetrVG, zu erklären. Hat der Betriebsrat einen besonderen Ausschuss (Personalausschuss) gebilde...mehr

Rz. 46 Im Mittelpunkt der Vorschrift des § 102 BetrVG steht das Anhörungsverfahren. Dieses gliedert sich ablaufmäßig in die drei Abschnitte Einleitung, Durchführung und Abschluss. Gegenständlich ist die Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber über die beabsichtigte Kündigung ("Mitteilung") und die Äußerung des Betriebsrats zu dieser Kündigung ("Stellungnahme") z...mehr

Rz. 53 Eine bestimmte Form der Mitteilung an den Betriebsrat schreibt das Gesetz nicht vor. Die Unterrichtung hat grundsätzlich während der Arbeitszeit und in den Betriebsräumen stattzufinden. Weist allerdings der Betriebsratsvorsitzende etwa eine telefonische Mitteilung, die er zu Hause erhält, nicht zurück, wird damit die Äußerungsfrist in Lauf gesetzt.[65] Die Anhörung mu...mehr

Rz. 9 Der gesetzliche WBA erfordert ferner, dass der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung gegenüber dem Arbeitgeber ausdrücklich verlangt. Die Erhebung der Kündigungsschutzklage allein ist insoweit nicht hinreichend. Ebenfalls reicht es nicht aus, seine Arbeitsleistung anzubieten. Der Arbeitnehmer muss vielmehr gegenüber dem Arbeitgeber erklären, dass er nach § 102 Abs. 5 ...mehr

Rz. 142 § 102 Abs. 3 BetrVG verweist hinsichtlich der Frist auf § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG. Nach einhelliger Auffassung gilt diese Verweisung ebenfalls für das Erfordernis der Schriftform, denn wenn bereits für die Äußerung jedweder Bedenken Schriftform erforderlich ist, muss dies erst recht für den "rechtlich gravierenderen" Widerspruch des Betriebsrats gelten. Dies bedeutet,...mehr

Rz. 91 Entsprechend ist bei der betriebsbedingten Kündigung zu verfahren. Auch hier muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat all diejenigen Umstände mitteilen, auf die er die Kündigung stützen will. Stimmt seine Willensbildung mit Rechtfertigungsgründen des KSchG überein, sind all diejenigen Tatsachen mitzuteilen, die die Kündigung sozial gerechtfertigt sein lassen (zu den Einze...mehr

Rz. 5 Der gesetzliche WBA besteht nur bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung des Arbeitsverhältnisses. Kündigt der Arbeitgeber einem tariflich oder vertraglich unkündbaren Arbeitnehmer außerordentlich mit einer sozialen Auslauffrist, dann ist für Widerspruch und den WBA nach der Rspr. des BAG § 102 Abs. 3, 5 BetrVG entsprechend anzuwenden.[1] Kündigt der Arbeitgeber das...mehr

Rz. 100 Die dargestellten allgemeinen Anhörungsgrundsätze gelten auch bei einer Änderungskündigung. Orientiert sich der Arbeitgeber bei seinem Kündigungsentschluss an den Regeln des KSchG, dann hat er dem Betriebsrat nachvollziehbar mitzuteilen, welche Gründe die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen sollen, für den Fall, dass der betroffene Arbeitnehmer das Ände...mehr

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Rz. 116 Betriebsbedingte Kündigungen aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG unterliegen erleichterten Voraussetzungen. Es wird nach § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, wenn die zu kündigenden Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich namentlich bezeichnet sind. Damit soll die Rechts- und Planun...mehr

Rz. 138 Der Betriebsrat kann einer ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn einer der in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Gründe vorliegt. Der Widerspruch muss innerhalb einer Woche als Widerspruch erkennbar schriftlich beim Arbeitgeber erhoben werden. Dabei umfasst die Schriftform auch die Angabe der Widerspruchsgründe. Eine Bezugnahme auf einen vorangegangenen mündlichen Wi...mehr

Rz. 70 Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat seine Absicht mitzuteilen, einem bestimmten Arbeitnehmer – oder ggf. mehreren Arbeitnehmern – kündigen zu wollen. Es muss für den Betriebsrat erkennbar sein, dass es sich um eine Beteiligung nach § 102 Abs. 1 BetrVG handelt. Unabdingbar ist die Mitteilung, ob eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung beabsichtigt ist.[88...mehr

Rz. 31 Der allgemeine Kündigungsschutz kann sich ausnahmsweise auf den gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen[63] (sog. Gemeinschaftsbetrieb) beziehen. Diese Rechtsfigur ist insb. dann relevant, wenn in dem unmittelbaren Beschäftigungsbetrieb, z.B. der Niederlassung, nur zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind. Mehrere rechtlich selbstständige Unternehmen können na...mehr

Rz. 116 Hat der Betriebsrat seine Zustimmung zur Kündigung verweigert, kann der Arbeitgeber nach § 103 Abs. 2 BetrVG beim Arbeitsgericht deren Ersetzung beantragen. Bei der Antragstellung sind in zeitlicher Hinsicht bestimmte Vorgaben zwingend zu beachten. So darf der Antrag gem. § 103 Abs. 2 BetrVG einerseits nicht vor erfolgter Zustimmungsverweigerung oder dem Ablauf der d...mehr

Rz. 30 Die Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bleiben während des Arbeitskampfes grundsätzlich unverändert bestehen. Deshalb bedarf die Kündigung eines Arbeitnehmers im Regelfall weiterhin des Verfahrens nach § 102 BetrVG bzw. § 103 BetrVG. Dies ist Folge des § 74 Abs. 2 BetrVG, der die Neutralitätspflicht des Betriebsrats (jedenfalls der Mandatsausübung...mehr

Rz. 155 Wenn der Betriebsrat der Kündigung nach § 102 Abs. 3 BetrVG ordnungsgemäß widersprochen hat, ist der Arbeitgeber gem. § 102 Abs. 4 BetrVG verpflichtet, dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten. Da das Gesetz ausdrücklich von Stellungnahme spricht, beschränkt sich die Zuleitungspflicht des Arbeitgebers nicht auf e...mehr

Rz. 55 § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG bestimmt lediglich, dass der Betriebsrat "vor" jeder Kündigung zu hören ist. Eine konkrete Frist wird vom Gesetzgeber nicht festgelegt. Diese ergibt sich aber mittelbar bezogen auf den vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigungszeitpunkt daraus, dass der Betriebsrat gem. § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung späteste...mehr

Rz. 160 Ist das Verfahren durch Zustimmung, Fristablauf oder Zugang einer abschließenden Stellungnahme/Reaktion des Betriebsrats abgeschlossen, kann der Arbeitgeber die beabsichtigte Kündigung aussprechen. Die Kündigung ist ausgesprochen, wenn das Kündigungsschreiben den Machtbereich des Arbeitgebers derart verlassen hat, dass er keinen Einfluss mehr auf die Zustellung hat.[...mehr

Rz. 4 Ausgangspunkt der Zwangsvollstreckung aus arbeitsrechtlichen Titeln in Zusammenhang mit der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist § 62 ArbGG, der für das Urteilsverfahren einerseits die Frage der vorläufigen Vollstreckbarkeit arbeitsrechtlicher Titel regelt, andererseits die anwendbaren Vollstreckungsregeln der ZPO im Achten Buch, §§ 704 ff. ZPO benennt. Soweit § 62...mehr

Rz. 34 Die Verpflichtung zur Anhörung betrifft jede Kündigung: die ordentliche, die außerordentliche, die vorsorgliche, die wiederholende, die Änderungskündigung, die Kündigung in den ersten sechs Monaten, die Kündigung in der Probezeit, die Kündigung in sonstigen Fällen fehlenden Kündigungsschutzes, die Kündigung von befristeten Arbeitsverhältnissen – sofern überhaupt zuläs...mehr

Rz. 19 Von dem Beschäftigungsanspruch ist der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses (d.h. nach fristloser Kündigung oder Ablauf der Kündigungsfrist) zu unterscheiden (siehe § 13 Rdn 31 ff.). Er bezieht sich auf ein in seinem Bestand umstrittenes Arbeitsverhältnis. Rz. 20 Auf der Grundlage der Entscheidung des GS des ...mehr

Rz. 108 Für die Anhörung des Betriebsrats bei außerordentlichen Kündigungen gelten grundsätzlich dieselben Grundsätze wie für die ordentlichen Kündigungen. Die Anhörung umfasst also regelmäßig insbesondere neben den allgemeinen notwendigen Informationenmehr

Rz. 119 Beendet wird das Anhörungsverfahren spätestens durch Ablauf der Äußerungsfrist von einer Woche nach § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG (bei ordentlicher Kündigung) bzw. von (längstens) drei Tagen nach § 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG (bei außerordentlicher Kündigung). Eine frühere Beendigung des Anhörungsverfahrens tritt ein, wenn dem Arbeitgeber eine abschließende Stellungnahme des B...mehr

Rz. 38 § 5 ArbGG nimmt anders als § 5 Abs. 2 BetrVG nicht bestimmte Personengruppen vom Arbeitnehmerbegriff aus. Gem. § 5 Abs. 2 Nr. 3, 4 und 5 BetrVG gelten nicht als Arbeitnehmer im Sinne des BetrVG Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist, sowie Personen, deren...mehr

Rz. 33 Gegenstand des Anhörungsverfahrens ist die arbeitgeberseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung. Die Arbeitnehmerkündigung wird nicht erfasst. Sonstige Beendigungstatbestände und damit im Zusammenhang stehende Lebenssachverhalte werden von § 102 BetrVG ebenfalls nicht erfasst. § 102 BetrVG "erledigt" auch nicht sonstige weitere Beteiligungstatbeständ...mehr

Rz. 48 Für das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG gilt nicht das positive Konsensprinzip; es ist nicht einmal eine Stellungnahme des Betriebsrats erforderlich. Der Arbeitgeber ist lediglich verpflichtet, dem Betriebsrat Gelegenheit zu geben, ihm seine Überlegungen zur Kündigungsabsicht mitzuteilen. Deshalb ist es auch unerheblich, ob der Arbeitgeber bei Einleitung des Anhö...mehr

Rz. 11 Das gesetzliche Weiterbeschäftigungsverhältnis setzt das bisherige Arbeitsverhältnis auflösend bedingt durch die rechtskräftige Abweisung der Kündigungsschutzklage fort.[10] Der Arbeitnehmer hat also im gesetzlichen Weiterbeschäftigungszeitraum die Rechte und Pflichten wie im ungekündigten Arbeitsverhältnis. Der WBA geht allerdings nicht weiter als die Rechtspositione...mehr

Rz. 308 Dem Fall liegen zwei betriebsbedingte Kündigungen zugrunde, die im Zusammenhang mit einer vom Arbeitgeber behaupteten Betriebsstilllegung ausgesprochen worden sind. Der (rechtzeitige) Zugang war streitig. Weil eine Betriebsänderung vorliegt und die ordnungsgemäße Durchführung eines Interessenausgleichs bestritten wird, werden Nachteilsausgleichsansprüche geltend gema...mehr

Rz. 20 Die Weiterbeschäftigungspflicht entfällt, wenn der Arbeitnehmer die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG versäumt oder er seine Klage nur auf sonstige Unwirksamkeitsgründe stützt. Nimmt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage zurück oder stellt er einen Antrag nach § 9 KSchG auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses, entfällt der WBA ebenfalls. Nach herrschender Meinung ge...mehr

Rz. 103 Im Falle einer Betriebsstilllegung macht das KSchG vom absoluten Kündigungsverbot eine Ausnahme und lässt gem. § 15 Abs. 4 KSchG auch die ordentliche Kündigung zu, sofern keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem anderen Betrieb des Unternehmens besteht.[214] Maßgeblich ist allein der Betriebsbegriff des KSchG. § 15 Abs. 4 KSchG ist daher bereits dann anwendbar,...mehr

Rz. 153 Beabsichtigt der Arbeitgeber, einem Arbeitnehmer außerordentlich zu kündigen, ist ein Widerspruch des Betriebsrats grundsätzlich nicht möglich, da das Gesetz die Möglichkeit eines Widerspruchs ausdrücklich auf die Fälle einer ordentlichen Kündigung beschränkt. Eine Ausnahme gilt insoweit nur für den Fall der außerordentlichen Kündigung mit einer der ordentlichen Künd...mehr

Rz. 69 Wie bei sonstigen Beteiligungstatbeständen des BetrVG gilt auch im Zusammenhang mit § 102 BetrVG, dass der Arbeitgeber sich nicht zur Einschränkung seiner Mitteilungspflichten auf datenschutzrechtliche Tatbestände gegenüber dem Betriebsrat berufen kann. Dies ergibt sich schon daraus, dass der Betriebsrat seinerseits den gesetzlichen Bindungen und insbesondere einer sp...mehr

Rz. 73 Die besondere Problematik des Anhörungsverfahrens für den Arbeitgeber beruht auf der Notwendigkeit, die Gründe für die beabsichtigte Kündigung vollständig mitzuteilen. Auszugehen ist vom Sinn des Anhörungsverfahrens. Dem Betriebsrat soll Gelegenheit gegeben werden, zu der beabsichtigten Kündigung Stellung zu nehmen und auf die Kündigungsentscheidung Einfluss zu nehmen...mehr

Rz. 71 Nach der Rspr. ist zwischen Kündigungsfrist und Kündigungstermin zu unterscheiden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat grundsätzlich die Kündigungsfrist mitteilen; etwas anderes gilt, wenn der Betriebsrat über die tatsächlichen Umstände für die Berechnung der Kündigungsfrist unterrichtet ist.[92] Soweit der Arbeitgeber von einer unzutreffenden Kündigungsfrist ausgeht...mehr

Rz. 87 Auch bei der verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat all diejenigen Umstände mitteilen, auf die er, der Arbeitgeber, die Kündigung stützen will. Stimmen auch diese Überlegungen mit den Gründen überein, die eine verhaltensbedingte Kündigung sozial rechtfertigen, sind diese Gründe umfassend und vollständig vorzutragen (zu den Einzelheiten der ...mehr

Rz. 113 Das Nachschieben von Kündigungsgründen im Rahmen des Anhörungsverfahrens ist vor Ausspruch der Kündigung zulässig.[167] Es ist jedoch zu beachten, dass mit dem Nachschieben innerhalb des Anhörungsverfahrens die einschlägigen Fristen des § 102 Abs. 2 BetrVG ggf. neu zu laufen beginnen. Möglich ist es auch, dass der Arbeitgeber Kündigungsgründe nachschiebt, von denen e...mehr

Rz. 243 Wie einleitend bereits dargelegt, findet das BetrVG nach § 118 Abs. 2 BetrVG dann keine Anwendung, wenn es sich bei dem zu beurteilenden Lebenssachverhalt um ein kirchliches Mitarbeiterverhältnis handelt. Dies gilt sogar unabhängig davon, in welcher Rechtsform die von § 118 BetrVG erfassten Einrichtungen tätig werden. Liegt ein kirchliches Mitarbeiterverhältnis vor, d...mehr

Rz. 107 Der Betriebsrat ist nach § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG vor der Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung nach § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG mitzuteilen. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat weder über einen tariflichen Sonderkündigungsschutz des betroffenen Arbeitnehmers aufklären, der die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung ausdrücklich "unbe...mehr

Rz. 7 Der WBA nach § 102 Abs. 5 BetrVG setzt voraus, dass der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung frist- und formgerecht widersprochen hat.mehr

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Rz. 82 Die erleichterte Möglichkeit der Befristung findet nur Anwendung auf neu gegründete Unternehmen in den ersten vier Jahren nach Aufnahme ihrer Tätigkeit. Nach § 14 Abs. 2a S. 3 TzBfG ist für den Zeitpunkt der Gründung die Aufnahme der Erwerbstätigkeit i.S.v. § 138 AO maßgebend.[184] Rz. 83 Entsprechend der Regelung in § 112a Abs. 2 BetrVG sollen nur erstmalige Neugründu...mehr

Rz. 49 Eine Bindungswirkung hat der Gesetzgeber nicht vorgesehen. Dies gilt auch dann, wenn der Betriebsrat gegenüber einer ordentlichen Kündigung Widerspruch erhebt. Der Arbeitgeber bleibt in seiner Entscheidung, ob er kündigen will oder nicht, frei. Die einzige Möglichkeit für den Betriebsrat, diese Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers einzuschränken, besteht dann, wenn der...mehr

Rz. 66 Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat seine Absicht mitzuteilen, einem bestimmten Arbeitnehmer – oder mehreren Arbeitnehmern – zu kündigen. Hierbei ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat ausdrücklich auffordert, zu der beabsichtigten Kündigung Stellung zu nehmen. Diese Aufforderung ergibt sich sinngemäß aus dem Gesetzeswortlaut des § 102 Abs. 2 ...mehr

Rz. 23 Wenn das Arbeitsgericht den Arbeitgeber von der Weiterbeschäftigungspflicht entbindet, hat dies zur Folge, dass das gesetzliche Weiterbeschäftigungsverhältnis gem. § 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG – ex nunc – endet. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zu dieser Entscheidung tatsächlich beschäftigt, dann bleiben die bis dahin angefallenen Vergütungsansprüche gem. § 611 Ab...mehr

Rz. 173 Hat der Arbeitgeber es unterlassen, den Betriebsrat anzuhören, oder hat er die Kündigung ausgesprochen, bevor das Anhörungsverfahren abgeschlossen war, ist die Kündigung aus betriebsverfassungsrechtlichen Gründen unwirksam (vgl. § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG). Will der Arbeitnehmer sich auf die Unwirksamkeit nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG berufen, dann muss er nach § 4 S. ...mehr

Rz. 186 Der Arbeitgeber ist nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG berechtigt, einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu stellen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob ein betriebsverfassungsrechtliches Verwertungsverbo...mehr

Rz. 93 § 15 Abs. 1 KSchG gewährt den besonderen Kündigungsschutz Betriebsratsmitgliedern, Mitgliedern einer Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie der Arbeitnehmervertretung auf Schiffen. Die Regelung ist zwingend, sodass ein Verzicht des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung nicht in Betracht kommt. Nach Erhalt der Kündigung bleibt es dagegen dem Betroffenen überlas...mehr

Rz. 167 Nach § 1 Abs. 2 S. 2 KSchG ist die Kündigung auch sozial ungerechtfertigt, wenn in Betrieben des privaten Rechts die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstößt oder der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat widersprochen hat....mehr