Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsverfassungsgesetz

Rz. 92 Erreicht der Arbeitnehmer eine bestimmte Altersgrenze, führt dies nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann nicht allein auf das Erreichen einer bestimmten Altersgrenze gestützt werden (vgl. § 41 Abs. 1 Satz 1 SGB VI). Ist eine betriebsbedingte Kündigung erforderlich, wird das Lebensalter im Rahmen der Sozialaus...mehr

Rz. 433 Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers beeinflussen das Gewicht des Interesses desselben an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes und können bei der Abwägung zu berücksichtigen sein.[1] Dies soll allerdings nach der Rechtsprechung nicht bei schweren Pflichtverletzungen gelten[2] bzw. ggf. haben solche persönlichen Merkmale dann nur marginale Bedeutung[3]. Beispiel Bei ei...mehr

Rz. 198 Maßgeblicher Zeitpunkt für die Frage, ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung (siehe dazu näher Rz. 126 ff.).[1] Rz. 199 Unerheblich können Tatsachen sein, die zu weit in der Vergangenheit liegen und sich deshalb nicht mehr negativ auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Beispiele Weiß der Arbeitgeber schon über 2...mehr

Rz. 115 Nach § 125 Satz 1 BGB ist die Kündigungserklärung nichtig, wenn die gesetzlich vorgeschriebene Form nicht eingehalten wurde (zur Frage, ob die Berufung auf die Formnichtigkeit im Einzelfall ausgeschlossen ist, vgl. Rz. 120).[1] Rz. 116 Nach § 623 BGB bedarf die Kündigung der Schriftform. Dazu muss die Urkunde nach § 126 Abs. 1 BGB von dem Aussteller eigenhändig durch ...mehr

Rz. 251 Innerhalb der Wartezeit soll der Arbeitgeber den Arbeitnehmer erproben. Bewährt dieser sich nicht, kann der Arbeitgeber "frei" kündigen, d. h. auf die soziale Rechtfertigung der Kündigung kommt es nicht an. Die Kündigung unterliegt aber den Grenzen der §§ 134, 138, 242 BGB.[1] Dabei ist darauf zu achten, dass über diese Generalklauseln nicht der Schutz des Kündigungss...mehr

Rz. 325 Der Verdacht einer Pflichtverletzung stellt gegenüber dem verhaltensbezogenen Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung tatsächlich begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar.[1] Kündigungsentschluss bei der Verdachtskündigung ist der auf objektive Tatsachen gegründete starke Verdacht eines pflichtwidrigen Verhaltens.[2] Der Arbeitgeber begründet a...mehr

Rz. 971 Sofern die oben genannten Voraussetzungen vorliegen, wird gesetzlich vermutet, dass die ausgesprochenen Kündigungen durch "dringende betriebliche Erfordernisse" i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt sind. Die Beweislastregel des § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG wird damit zulasten des Arbeitnehmers umgekehrt. Rz. 972 Die gesetzliche Vermutung erstreckt sich sowohl auf den betriebs...mehr

Rz. 641 Die arbeitsvertragliche Nebenpflicht zur Qualifizierung kann sich auch auf Sprachkenntnisse erstrecken, um Entwicklungen neuer Techniken und Arbeitsinhalten folgen zu können. Bei Zertifizierungen im Rahmen von Qualitätsmanagementverfahren können ausreichende Sprach- und Lesefertigkeiten verlangt werden.[1] Allerdings ist zu fragen, ob sprachliche Anforderungen nicht z...mehr

Rz. 419 Der Arbeitnehmer kann mündliche und schriftliche Abmahnungen gerichtlich überprüfen lassen, ohne dass er hierzu verpflichtet wäre. Die Wirksamkeit einer Kündigung hängt nicht von der Beseitigung einer vorangegangenen Abmahnung ab, vielmehr ist im Kündigungsschutzprozess unabhängig davon zu prüfen, ob die in einer Abmahnung enthaltenen Vorwürfe tatsächlich gerechtfert...mehr

Rz. 28 Der Arbeitsvertrag ist nach § 142 Abs. 1 BGB nichtig, wenn eine Vertragspartei ihre Willenserklärung wirksam angefochten hat. Allerdings führt die Anfechtung im Arbeitsrecht nicht zur Nichtigkeit ex tunc (d. h. die Nichtigkeit gilt nicht rückwirkend), wenn der Arbeitsvertrag bereits in Vollzug gesetzt wurde, denn andernfalls würden Schwierigkeiten bei der Rückabwicklu...mehr

Rz. 596 Als "häufige Kurzerkrankungen" werden Ausfallzeiten verstanden, die jeweils von kürzerer Dauer sind, sich jedoch häufig wiederholen und dabei keinem vorhersehbaren Muster unterliegen. Hierbei kann es sich ebenso um zahlreiche eintägige Fehlzeiten wie um mehrwöchige Ausfallzeiten, die im Kalenderjahr häufiger auftreten, oder um Mischformen handeln. Kündigungsgrund ist...mehr

Als Faustregel ist davon auszugehen, dass der Betriebsrat bei jeder Form des personalbezogenen KI-Einsatzes im Unternehmen rechtzeitig und umfassend zu informieren ist. [1] Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen, unterstellt das Gesetz pauschal, dass die Hinzuziehung eines Sachverständigen erforderlich ist. Trotzd...mehr

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Nach § 95 Abs. 2a BetrVG bedürfen Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen auch dann der Zustimmung des Betriebsrats, wenn ein KI-System eigenständig oder innerhalb eines vom Arbeitgeber vorgegebenen Rahmens die Auswahlrichtlinien aufstellt. Das ist z. B. der Fall, wenn die KI auf historischen Bewerberdaten, Ein...mehr

Mittelfristig kann in wirtschaftlich unsicheren Zeiten der Einsatz von Leiharbeitnehmern anstelle von Neueinstellungen eigener Arbeitnehmer für Einsparungen und Kostensicherheit sorgen. Ist z. B. unklar, ob und wie lange ein durch Befristungsablauf frei gewordener Arbeitsplatz künftig erhalten bleiben kann, bietet es sich an, zunächst einen Leiharbeitnehmer einzustellen. Die...mehr

Enthält der Arbeitsvertrag eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Gratifikation, kann vereinbart werden, dass weitere Einzelheiten nach dem Ermessen des Arbeitgebers festgelegt werden. § 315 Abs. 1 BGB (Leistungsbestimmung durch eine Partei) setzt grundsätzlich eine ausdrückliche oder konkludente rechtsgeschäftliche Vereinbarung voraus, wonach eine Partei durch...mehr

Rz. 20 Das Beschäftigungsverbot des § 5 kann dazu führen, dass der Arbeitgeber eine Arbeitnehmerin dauerhaft oder zeitweise nicht mit Tätigkeiten auf einem Arbeitsplatz beschäftigen kann, zu deren Leistung sie nach ihrem Arbeitsvertrag verpflichtet wäre. In diesem Fall steht der Arbeitnehmerin, die nicht auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz oder nicht während der vereinbarten Z...mehr

Rz. 42 Mit § 21 Abs. 7 wollte der Gesetzgeber sicherstellen, dass bei der Ermittlung der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer nur der Elternzeitberechtigte (bzw. der zur Betreuung des Kindes freigestellte Arbeitnehmer) oder die für ihn eingestellte Ersatzkraft mitgezählt wird, wenn die Anwendung arbeitsrechtlicher Gesetze von der Zahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehm...mehr

Rz. 4 Bei § 21 BEEG handelt es sich nach ganz herrschender Meinung[1] um eine einseitig zwingende Vorschrift. Von ihr kann daher nur zugunsten des Arbeitnehmers, nicht aber zu seinem Nachteil abgewichen werden. § 21 Abs. 1 stellt klar, dass durch Tarifvertrag über das BEEG hinausgehende weitere Arbeitsfreistellungen zu Kinderbetreuungszwecken geschaffen werden können. Zugleic...mehr

Rz. 4 Da das MuSchG keinen eigenständigen Betriebsbegriff verwendet, ist bei § 26 Abs. 1 auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Betriebsbegriff abzustellen. Danach versteht man unter einem Betrieb eine organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe der Arbeitgeber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Arbeitnehmern mithilfe von technischen und immateriellen Mi...mehr

Rz. 8 Nach dem Gesetzeswortlaut besteht die Aushangpflicht nur, wenn in der maßgeblichen Organisationseinheit regelmäßig mehr als 3 Frauen beschäftigt werden. Dabei ist es ausreichend, dass die Frauen nach § 1 unter den Geltungsbereich des MuSchG fallen. Unerheblich ist dabei, ob die Frauen selbst schwanger sind oder stillen, ebenso wenig ist von Belang, ob sie noch in einem...mehr

Rz. 13 Für die Vertretungsfälle des § 21 Abs. 1 gelten die allgemeinen für den Sachgrund der Vertretung von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätze. Damit ein Vertretungsfall als Befristungsgrund anerkannt werden kann, ist daher stets erforderlich, dass durch den zeitweisen Ausfall eines beim Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmers ein als (nur) vorübergehend eingeschätz...mehr

Rz. 39 Auf eine Kündigung nach § 21 Abs. 4 ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, einer sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG bedarf die Kündigung daher nicht. Dies hat für den Arbeitgeber die positive Folge, dass er das Vorliegen einer sozialen Rechtfertigung der Kündigung durch verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Gründe nicht nachweisen muss. Der gekündi...mehr

Rz. 33 Das nach § 21 wirksam befristete Arbeitsverhältnis endet mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, bei Vorliegen einer Zweckbefristung mit der Zweckerreichung (z. B. Ende der Elternzeit) und rechtzeitiger Ankündigung nach § 15 Abs. 2 TzBfG. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Ersatzkraft einen Sonderkündigungsschutz, etwa nach § 17 MuSchG, § 18 BEEG oder...mehr

Rz. 2 Die Vorschrift regelt insbesondere einen Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags einer Ersatzkraft eines in Mutterschutz oder Elternzeit befindlichen Arbeitnehmers (Abs. 1–3). Des Weiteren wird ein Sonderkündigungsrecht des Arbeitgebers bezüglich des befristeten Arbeitsvertrags der Ersatzkraft in bestimmten Fällen zum Ende der Elternzeit des vertretenen Arbeit...mehr

Gemäß § 15 KSchG genießen die Mitglieder der Organe der Betriebsverfassung einen besonderen Kündigungsschutz, damit sie ihre Aufgaben frei und unabhängig ausüben können, ohne ständig ihre Entlassung befürchten zu müssen. Auch befristete Arbeitsverhältnisse werden davon erfasst, sofern sie vorzeitig gekündigt werden. Wirksam befristete Arbeitsverträge enden jedoch automatisch...mehr

Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund des Arbeitgebers gegenüber Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugendvertretung, der Bordvertretung, eines Seebetriebsrats, den Mitgliedern des Wahlvorstands sowie Wahlbewerbern ist grundsätzlich zulässig und nicht durch § 15 KSchG untersagt. Sie bedarf jedoch gemäß § 103 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Dabei hat der Betriebs...mehr

Die ordentliche Kündigung der in § 15 Abs. 1–3 KSchG genannten Personen ist nur ausnahmsweise bei Stilllegung des gesamten Betriebs gemäß § 15 Abs. 4 KSchG oder einer Betriebsabteilung gemäß § 15 Abs. 5 KSchG zulässig. In diesem Fall bedarf es nicht der Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG, aber der ordnungsgemäßen Anhörung nach § 102 BetrVG. Eine ordentliche Kündig...mehr

Zusätzlich zu den Wahlbewerbern und Mandatsträgern genießen auch die Initiatoren einer Betriebsratswahl (nicht aber einer Personalratswahl) nach § 15 Abs. 3a KSchG einen besonderen Kündigungsschutz. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer wahlberechtigt ist und entweder zu einer Betriebs- oder Wahlversammlung nach § 17 BetrVG bzw. nach § 17a BetrVG eingeladen hat, um auf die...mehr

Der nach § 15 KSchG geschützte Personenkreis entspricht dem des § 103 BetrVG. Hierzu gehören: Mitglieder des Betriebsrats/Personalrats und der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Mitglieder der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, Mitglieder eines Europäischen Betriebsrats sowie des besonderen Verhandlungsgremiums, soweit im Inland beschäftigt[1], Mitglieder eines SE-Betrie...mehr

Für die Funktionsträger des § 15 KSchG besteht der besondere Kündigungsschutz während ihrer Amtszeit. Sie beginnt mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Er endet mit Ablauf der Amtszeit des Gremiums. Wird das Wahlergebnis fehlerhafterweise nicht bekannt gegeben, endet die Amtszeit schon vorher, wenn der neu gewählte Betriebsrat zusammentritt.[1] Bei Wahlvorstandsmitgliedern...mehr

Eine Arbeitsorganisation ohne jegliche Form der Diskriminierung sollte bereits als Unternehmensleitbild fest verankert sein. Eine Kultur der Vielfalt und Gleichberechtigung vermittelt nach innen und nach außen ein Bild der Offenheit, Wertschätzung, des Vertrauens und der Solidarität. Nur ein unumstößliches und klares Bekenntnis zur Diskriminierungsfreiheit kann sich als Leit...mehr

Arbeitgeber können den Mitarbeiter für die Teilnahme auch monetär incentivieren. Hierbei sind die Arbeitgeber im Rahmen der üblichen Möglichkeiten frei. Dies können Gutscheine oder auch eine Sonderzahlung sein. Auch können Sachleistungen , wie bedruckte T-Shirts zugewendet werden. Diese sind entsprechend von der Payroll abzurechnen. Durch eine Vereinbarung sollte klar geregelt...mehr

Nach § 168 SGB IX bedarf die ordentliche und über § 174 Abs. 1 SGB IX auch die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Eine ohne Zustimmung des Integrationsamts vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 134 BGB unwirksam und ist ein Indiz für eine beab...mehr

Zunächst einmal kann die eingesetzte Zeit der Mitarbeiter als Anreiz vom Arbeitgeber vergütungsrechtlich als Arbeitszeit gewertet werden. Auch wenn es nicht zu seinen Aufgaben zählt und er freiwillig an einer CSR-Aktivität teilnimmt, können Mitarbeiter so Überstunden aufbauen. Fällt die CSR-Aktion in die betriebsübliche Arbeitszeit, so erbringen Mitarbeiter durch ihre Teilnah...mehr

Wird der Mitarbeiter im Rahmen seines Arbeitsvertrags eingesetzt, kann er durch das Direktionsrecht hierzu von seinem Arbeitgeber verpflichtet werden. Praxis-Beispiel Kochen für ein CSR-Projekt Die Teilnehmer eines CSR-Projekts erhalten in der Kantine eine kostenlose Mahlzeit. Dabei nehmen am CSR-Projekt sowohl Mitarbeiter des Arbeitgebers, aber auch Mitarbeiter von Kunden und...mehr

Beschäftigte haben gemäß § 13 AGG ein Beschwerderecht, zumindest bei etwaigen Benachteiligungen, die auf Gründen basieren, die das AGG schützt. In der Praxis kann es im Rahmen der Schaffung von Organisationsstrukturen angezeigt sein, auch Konfliktsituationen der Beschwerdestelle zuzuweisen, die möglicherweise nicht unter den unmittelbaren Anwendungsbereich des AGG fallen, je...mehr

Rz. 8 Durch § 29 Abs. 2 Satz 2 wird das Grundrecht der Unverletzlichkeit der Wohnung eingeschränkt. Betriebsstätten sind zunächst keine Wohnungen. Sofern also die Notwendigkeit besteht, etwa bei Heimarbeitsplätzen, Beschäftigung in Familienhaushalten oder bei nicht nur gelegentlichem Homeoffice, die Wohnung der Schwangeren zu betreten, wird dies durch § 29 Abs. 2 möglich. Die...mehr

Innerhalb der vertraglichen Arbeitszeit sind Mitarbeiter grundsätzlich nicht berechtigt, CSR-Aktivitäten ohne die Zustimmung des Arbeitgebers auszuüben (zum Sonderfall ehrenamtlicher Tätigkeiten vgl. Abschn. 3.2). Der Arbeitgeber kann jedoch die Teilnahme an CSR-Aktivitäten innerhalb der Arbeitszeit ermöglichen, indem er Mitarbeiter bezahlt oder unbezahlt von der Arbeitsleis...mehr

Rz. 52 Allgemein hat der Betriebsrat nach § 80 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen Unfallverhütungsvorschriften (…) durchgeführt werden. Dazu zählen die Vorgaben der Arbeitsstättenrichtlinie oder die Unfallverhütungsvorschriften. Die Mitwirkung des Betriebsrates beim Arbeits- und Unfallschutz ist von allgemeiner Bedeu...mehr

Rz. 28 Nach § 13 Abs. 1 Nr. 2 ist – wenn unverantwortbare Gefährdungen nicht durch die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen nach Nr. 1 ausgeschlossen werden können oder dies wegen des nachweislich unverhältnismäßigen Aufwandes nicht zumutbar ist – ein Arbeitsplatzwechsel vorzunehmen. Ist die Durchführung von technischen oder organisatorischen Maßnahmen nicht geeignet oder kan...mehr

Rz. 57 Falls ein konkreter Arbeitsplatz für die (werdende) Mutter Gefährdungen verursachen würde, die nicht abgestellt oder vermindert werden können, ist eine Versetzung auf einen anderen, weniger gefährdenden Arbeitsplatz denkbar. Hier hat der Betriebsrat ein Mitwirkungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG, da er der personellen Einzelmaßnahme zustimmen muss. Der Betriebsrat prüft...mehr

Auch die Mitglieder dieser betriebsverfassungsrechtlichen Organe genießen den gleichen Kündigungsschutz wie Betriebsratsmitglieder, jedoch ist der nachwirkende Kündigungsschutz der Bordvertretung auf 6 Monate beschränkt. Betriebsratsmitglieder und Jugend- und Auszubildendenvertreter, die in einem Berufsausbildungsverhältnis stehen, das mit dem Ende der Berufsausbildung ohne K...mehr

Rz. 4 Anders als im Bereich des Arbeitsschutzes, der dem Grundsatz nach einen gleichmäßigen Gesundheitsschutz für alle Frauen (und Männer) vorsieht, regelt der Mutterschutz einen besonderen Gesundheitsschutz für alle schwangeren oder stillenden Frauen und ihr (ungeborenes) Kind. Damit ist der Anspruch und die Verpflichtung des Arbeitgebers verbunden, in dieser Hinsicht unver...mehr

Kündigung bedarf sozialer Rechtfertigung Nach § 1 KSchG ist eine ordentliche Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie "sozial ungerechtfertigt" ist. Dies ist der Fall, wenn sie nicht durch bestimmte Gründe bedingt ist, die im Verhalten[1] oder in der Person des Arbeitnehmers[2] oder in dringenden betrieblichen Erfordernissen[3] liegen, schließlich wenn der Betriebsrat rechtswirksa...mehr

Im Geltungsbereich des KSchG ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als 6 Monate bestanden hat, rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.[1] Dieser Kündigungsschutz ist zwingendes Recht. Abweichende Vereinbarungen zum Nachteil des Arbeitnehmers sind unwirksam....mehr

Während der Amtszeit darf gegenüber einem Mitglied des Betriebsrats eine ordentliche Kündigung überhaupt nicht ausgesprochen werden, es sei denn, der Betrieb wird stillgelegt.[1] Eine außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn erstens ein wichtiger Grund i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt und zweitens der Betriebsrat der außerordentlichen Kündigung zugestimmt hat[2] o...mehr

Teilzeitbeschäftigte werden mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit dem Faktor 0,5 und Beschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit dem Faktor 0,75[1] berücksichtigt. Leitende Angestellte i. S. d. § 14 Abs. 2 KSchG sind bei der Bestimmung der Beschäftigtenzahl nach § 23 Abs. 1 Satz 2...mehr

Rz. 49 § 13 begründet keine eigene Mitbestimmung des Betriebs- oder Personalrats; insoweit besteht auch kein Raum für Konkretisierungen oder Ergänzungen durch Betriebsvereinbarungen. Das Mutterschutzgesetz enthält zwingende und abschließende Schutzvorschriften, weshalb weder eine Gestaltungsmöglichkeit noch Ermessensspielräume für eine Festlegung von Beschäftigungsverboten i...mehr

Im HR-Kontext sind selbstredend arbeitsrechtliche Vorgaben zu berücksichtigen. Angesichts der Diskriminierungsrisiken drohen insbesondere Verstöße gegen Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Zu beachten ist zudem, dass bei der Einführung von KI-Systemen grundsätzlich der Betriebsrat einbezogen werden muss.[1] Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ergibt...mehr