Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsverfassungsgesetz

Rz. 37 Nach § 17 Abs. 2 S. 2 KSchG haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu beraten, ob und auf welche Weise Kündigungen vermieden oder eingeschränkt und ihre Folgen verhindert werden können.[72] Die Verpflichtung der Beteiligten zur Beratung korrespondiert mit den Pflichten aus §§ 92, 111 BetrVG. Die Pflicht zur Beratung i.S.v. § 17 Abs. 2 S. 2 KSchG geht über eine bloß...mehr

Rz. 16 Oftmals wird mit einer Kündigungsschutzklage auch die Verurteilung des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag beantragt. Dies geschieht regelmäßig mit einem unechten Hilfsantrag, der das Obsiegen mit dem Hauptantrag voraussetzt. Auch hier war bislang umstritten, ob und in welcher Höhe...mehr

Rz. 41 Hat der Arbeitnehmer eine fristgerechte Annahme des in der Änderungskündigung enthaltenen Änderungsangebotes unter ebenfalls fristgerechtem Vorbehalt i.S.d. § 2 S. 2 KSchG erklärt, wird er regelmäßig seinen Klageantrag in Anlehnung an § 4 S. 2 KSchG stellen. Das Gesetz bezieht zu Recht auch sonstige, außerhalb des KSchG liegende Unwirksamkeitsgründe ein, da auch ihre ...mehr

Rz. 130 Wenn der Betriebsrat gegenüber einer außerordentlichen Kündigung Bedenken hat, muss er dies unter Angabe von Gründen dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen schriftlich mitteilen. Für den Fristbeginn gelten auch hier die allgemeinen Vorschriften des BGB. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB bleibt von alledem unberührt. Rz. 131 Der Ablauf de...mehr

Rz. 27 Auch Auszubildende während ihrer Berufsausbildung sind Arbeitnehmer i.S.d. § 5 Abs. 1 BetrVG, weshalb vor dem Ausspruch der Kündigung gegenüber dem Auszubildenden der Betriebsrat unter Mitteilung der aus Arbeitgebersicht maßgeblichen Kündigungsgründe gem. § 102 BetrVG anzuhören ist. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat derart konkret über die für ihn tragenden Gründe z...mehr

Rz. 14 Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Arbeitsgericht diesen nach § 102 Abs. 5 S. 2 BetrVG durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung entbinden. Voraussetzung dafür ist, dass die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbar...mehr

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Rz. 95 Die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung setzt das Vorhandensein eines freien Arbeitsplatzes voraus.[212] Als "frei" sind solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind.[213] Ausreichend ist es auch, wenn ein Arbeitsplatz innerhalb der Kündigungsfrist frei wird und der Arbeitgeber dies bei Ausspruch der Kündigung mi...mehr

Rz. 150 Der Betriebsrat kann schließlich gem. § 102 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG widersprechen, wenn der Arbeitnehmer zu geänderten Bedingungen weiterbeschäftigt werden kann. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer sein Einverständnis hierzu erklären. Dieses Einverständnis muss bei Zugang des Widerspruchs beim Arbeitgeber vorliegen. Es kann sowohl dem Betriebsrat als auch dem Arbeitgebe...mehr

Rz. 108 Gem. § 626 Abs. 1 BGB ist eine Kündigung zulässig, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten ist, wobei alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen und die widerstreitenden Interessen abzuwägen sind. Bei der Beurteilung der Zumutbarkeit ist die Kündigungsfrist zugrunde zu legen, die ohn...mehr

Rz. 31 Die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten sind Arbeitnehmer i.S.v. § 5 Abs. 1 S. 1 ArbGG. Gem. § 1 Abs. 1 BBiG sind Berufsbildung im Sinne des BBiG die Berufsausbildungsvorbereitung, die Berufsausbildung, die berufliche Fortbildung und die berufliche Umschulung. Der Bereich der Berufsausbildungsvorbereitung ist durch Gesetz vom 23.12.2002[66] in § 1 Abs. 1 BBiG zusä...mehr

Rz. 169 Voraussetzung für den erweiterten Kündigungsschutz des Arbeitnehmers nach § 1 Abs. 2 S. 2 und 3 KSchG ist ein form- und fristgerechter Widerspruch des Betriebsrats nach § 102 Abs. 2 und 3 BetrVG bzw. des Personalrats nach § 85 Abs. 1 BPersVG bzw. den Landespersonalvertretungsgesetzen. Der Widerspruch bedarf der Schriftform und einer konkreten, fallbezogenen Begründun...mehr

Rz. 1 § 102 BetrVG gewährt präventiven Kündigungsschutz dadurch, dass der Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung anzuhören ist. Die Nichtbeachtung des Anhörungsrechts hat die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Der Arbeitgeber, der zu kündigen beabsichtigt, soll durch die Verpflichtung zur Anhörung gezwungen werden, Bedenken des Betriebsrats hinsichtlich der beabsichti...mehr

Rz. 283 Nach § 83 Abs. 2 BetrVG bzw. der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bzw. nach tariflichen Bestimmungen (z.B. § 3 Abs. 6 S. 4 TV-L) besteht das Recht, eine Gegendarstellung zum Abmahnungssachverhalt in die Personalakte aufnehmen zu lassen.[717] Der Arbeitgeber muss die Gegendarstellung unmittelbar im Anschluss an die Abmahnung in die Personalakte heften und ...mehr

Rz. 136 Der Betriebsrat ist grundsätzlich berechtigt, eine einmal beschlossene Stellungnahme abzuändern oder aufzuheben ("Rücknahme"). Dies gilt jedenfalls dann, solange die Stellungnahme dem Arbeitgeber noch nicht zugegangen ist, da mit Zugang der Stellungnahme das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG abgeschlossen ist. Es bestehen allerdings keine Bedenken, zu einer Änderu...mehr

Rz. 133 Stimmt der Betriebsrat der außerordentlichen Kündigung ausdrücklich zu oder erklärt er vor Ablauf der Drei-Tage-Frist, dass er keine Stellungnahme abzugeben beabsichtige, was ebenfalls schriftlich, mündlich oder in sonstiger Weise geschehen kann, ist bereits zu diesem Zeitpunkt das Anhörungsverfahren abgeschlossen. Der Arbeitgeber kann deshalb die außerordentliche Kü...mehr

Rz. 17 Der Arbeitgeber ist dann von der Weiterbeschäftigungspflicht zu entbinden, wenn eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung zu bejahen ist. Die Belastung muss sehr erheblich sein. In der Praxis dürfte dieser Entbindungsgrund vor allem bei einer Vielzahl gleichgerichteter betriebsbedingter Kündigungen in Betracht kommen.[16]mehr

Rz. 24 Das Arbeitsverhältnis ist auf Antrag des Arbeitgebers durch das Gericht gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen (§ 9 Abs. 1 S. 2 KSchG). Voraussetzung ist die Prognose einer schweren Beeinträchtigung des Austauschverhältnis...mehr

Rz. 82 Bei der personenbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat all diejenigen Umstände mitzuteilen, auf die er die Kündigung stützen will. Stimmen diese Gründe mit den Gründen überein, die zur sozialen Rechtfertigung einer personenbedingten Kündigung erforderlich sind, dann bezieht sich die Mitteilungspflicht auf all diejenigen Umstände, die sich nach den "kü...mehr

Rz. 113 Die Anschlussberufung ist im Verfahren der Arbeitsgerichtsbarkeit unter denselben Voraussetzungen möglich wie im allgemeinen Zivilprozess. Eigenständige Bedeutung hat nur die unselbstständige Anschlussberufung. Eine Anschlussberufung ist zulässig bis zum Ablauf der dem Berufungsbeklagten gesetzten Frist zur Berufungserwiderung (§ 524 Abs. 2 S. 2 ZPO). Eine vom Gerich...mehr

Rz. 152 Bei Kündigungen aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG kann nach § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG die Sozialauswahl bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG (dazu ausführlich siehe Rdn 116 ff.) nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Nach der Rspr. des BAG bezieht sich die Beschränkung der Prüfungsmöglichkeit nicht nur auf die Sozi...mehr

Rz. 57 Wenn der Arbeitgeber bei gestelltem Weiterbeschäftigungsantrag oder nach entsprechendem Obsiegen des Arbeitnehmers anbietet, diesen vorläufig bis Verfahrensabschluss weiterbeschäftigen zu wollen und der Arbeitnehmer dies ablehnt, ist fraglich, ob ein böswilliges Unterlassen anderweitigen Erwerbs i.S.d. § 615 S. 2 BGB, § 11 KSchG vorliegt. Nach der Rspr. des BAG handel...mehr

Rz. 42 Stützt der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung auf fehlende soziale Rechtfertigung (§ 1 KSchG), so muss sich aus dem Klagevortrag schlüssig die Anwendbarkeit des KSchG auf dieses Arbeitsverhältnis ergeben. Aufgrund der Änderungen des Schwellenwerts in § 23 KSchG und der dortigen Differenzierung zwischen "Alt-Arbeitnehmern" und "Neu-Arbeitnehmern" mit Wirkung der ab...mehr

Rz. 78 Im Rahmen des Änderungskündigungsschutzprozesses sind allgemeine Unwirksamkeitsgründe, wie sie insbesondere in den Vorschriften der §§ 613a Abs. 4, 623, 174 BGB normiert sind, ebenso zu beachten wie im Falle einer Beendigungskündigung. Gleichfalls gilt der besondere Kündigungsschutz des SGB IX, des MuSchG, des BEEG und anderer Spezialgesetze. Des Weiteren kann die ord...mehr

Rz. 16 Eine Entbindung erfolgt ebenfalls, wenn die Klage mutwillig im Rechtssinne ist. Eine Klage ist mutwillig, wenn eine verständige Partei ihre Rechte nicht oder nicht in gleicher Weise verfolgen würde.[15] Wegen der weiteren Einzelheiten kann auf die einschlägige Kommentierung zu § 114 ZPO verwiesen werden.mehr

Rz. 52 Das Anhörungsverfahren, die Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber, wird eingeleitet durch Abgabe einer ordnungs- und fristgemäßen, allerdings formlosen Erklärung gegenüber dem zuständigen Betriebsrat. 1. Form der Mitteilung Rz. 53 Eine bestimmte Form der Mitteilung an den Betriebsrat schreibt das Gesetz nicht vor. Die Unterrichtung hat grundsätzlich währe...mehr

1. Grundsätze und Grenzen Rz. 66 Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat seine Absicht mitzuteilen, einem bestimmten Arbeitnehmer – oder mehreren Arbeitnehmern – zu kündigen. Hierbei ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat ausdrücklich auffordert, zu der beabsichtigten Kündigung Stellung zu nehmen. Diese Aufforderung ergibt sich sinngemäß aus dem Gesetzesw...mehr

Rz. 32 Der Große Senat des BAG hat dem gekündigten Arbeitnehmer einen allgemeinen WBA für die Dauer des von ihm angestrengten Kündigungsschutzverfahrens bei der ordentlichen Kündigung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus und bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus zugebilligt, wenn die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers vor dem Arbeitsgericht erfol...mehr

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Rz. 41 Nach § 17 Abs. 3 KSchG ist eine Anzeige nur wirksam, wenn ihr eine Stellungnahme des Betriebsrates beigefügt wird oder der Arbeitgeber glaubhaft macht, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor der Anzeige gem. § 17 Abs. 2 KSchG unterrichtet hat und er den Stand der Beratung darlegt. Eine Stellungnahme nach § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG liegt nur vor, wenn sich der ...mehr

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Rz. 121 Beabsichtigt der Arbeitgeber, eine ordentliche Kündigung auszusprechen, dann entscheidet der Betriebsrat nach pflichtgemäßem Ermessen, wie er hierauf reagiert. Grundsätzlich sind möglich das Erheben von Bedenken, der Widerspruch, die Zustimmung und der Verzicht auf eine Stellungnahme. a) Bedenken Rz. 122 Wenn der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken ha...mehr

Rz. 109 Bei einem nur vorübergehend verringerten Personalbedarf kann die Erforderlichkeit der Kündigung schon daran scheitern, dass eine Personalauslastung in absehbarer Zeit wieder zu erwarten ist. In diesem Fall kann eine Arbeitsstreckung ein durchaus geeignetes, milderes Mittel darstellen.[261] Rz. 110 Nach der Rspr. des BAG kommt eine Umstellung auf Teilzeitbeschäftigung ...mehr

Rz. 249 Der Arbeitnehmer muss aufgefordert werden, das beanstandete Verhalten abzustellen bzw. nicht zu wiederholen. Für den Wiederholungsfall sind ihm arbeitsrechtliche Konsequenzen anzudrohen. Diese arbeitsrechtlichen Konsequenzen müssen benannt werden. Es reicht die Ankündigung, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Die ...mehr

Rz. 90 Der Arbeitgeber kann den Betriebsrat vor der Antragstellung, in der Zeit zwischen Antragstellung und Entscheidung des Integrationsamtes und nach Antragstellung anhören.[180] Dies gilt sowohl für die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung. Im Hinblick auf die außerordentliche Kündigung ist zu beachten, dass der Betriebsrat unmittelbar nach Erteilung der Zu...mehr

Rz. 149 Der Widerspruch ist schließlich begründet, wenn der Betriebsrat ihn darauf stützen kann, dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist. Die Zumutbarkeit richtet sich daher sowohl nach zeitlichen und finanziellen Kriterien als auch nach den Erfolgsaussichten der Umschulung. Auch muss eine hinreichend...mehr

Rz. 19 Der Arbeitgeber muss die Entbindung von der Weiterbeschäftigungsverpflichtung durch einen Antrag auf Einstweilige Verfügung vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Der Antrag ist nicht fristgebunden. Für die Geltendmachung gelten die allgemeinen (prozessualen) Vorschriften, also auch die Regeln über Verzicht und Verwirkung. Das Gericht entscheidet im Urteilsverfahren.[...mehr

Rz. 148 Der Betriebsrat kann der Kündigung ferner widersprechen, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Dieser Widerspruchsgrund entspricht dem in § 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 KSchG verankerten Sozialwidrigkeitsgrund. Es muss sich dabei allerdings um einen frei...mehr

Rz. 92 Um die Unabhängigkeit für die Ausübung des Amtes und die Kontinuität der Amtsführung während der Wahlperiode sicherzustellen, gewährt § 15 KSchG den Mitgliedern des Betriebsrats sowie anderen, im Einzelnen näher bezeichneten Arbeitnehmervertretungen einen besonderen Kündigungsschutz, der in seiner Kernaussage die ordentliche Kündigung ausschließt. Darüber hinaus darf ...mehr

Rz. 106 Nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Die Einstellung eines Arbeitnehmers zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, der erkrankt, beurlaubt oder aus anderen Gründen vorübergehend an der Arbeitsleistung verhindert ist, ist als sachlicher Befristungsgrund se...mehr

Rz. 67 Der Weiterbeschäftigungsanspruch für die Dauer des Kündigungsrechtsstreits kann entweder mit einer separaten Leistungsklage in einem eigenständigen Prozess oder durch Klagerweiterung der Kündigungsschutzklage geltend gemacht werden. Der Weiterbeschäftigungsanspruch kann auch als unechter Hilfsantrag für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag gestellt we...mehr

Rz. 35 Als Beendigungstatbestand kommt sowohl eine ordentliche als auch – anders als bei § 102 Abs. 5 BetrVG – eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Auch bei Streit um den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses wegen eines Aufhebungsvertrages und bei Streit um die Wirksamkeit einer Befristung und im Zusammenhang mit einer auflösenden Bedingung gelten die von der Rspr....mehr

Rz. 70 Über den Weiterbeschäftigungsanspruch ist zusammen mit der Entscheidung über die Wirksamkeit der Kündigung zu entscheiden, es sei denn, der Rechtsstreit wäre nur bezüglich der Kündigungsfeststellungsklage entscheidungsreif.[89] Dieser Fall kann z.B. eintreten, wenn – abweichend vom Regelfall – die besondere Interessenlage der Parteien (vgl. dazu die Ausführungen zum W...mehr

Rz. 119 Der Arbeitgeber kann die außerordentliche Kündigung erst dann wirksam aussprechen, wenn die Zustimmung des Betriebsrats vorliegt oder der Beschluss über die Ersetzung der verweigerten Zustimmung rechtskräftig oder unanfechtbar ist. Eine vor diesem Zeitpunkt ausgesprochene Kündigung ist nicht nur schwebend unwirksam, sondern wegen Verstoßes gegen § 134 BGB unheilbar n...mehr

Rz. 115 Will man halbwegs auf der sicheren Seite sein, sollte – zumindest vorsorglich – regelmäßig Folgendes als Mindestinformation mitgeteilt werden:mehr

Rz. 166 Die Bewertung der in § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG benannten Sozialdaten im Verhältnis zueinander kann nach § 1 Abs. 4 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit (vgl. auch Rdn 152) überprüft werden, wenn sie in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen (Dienstvereinbarung) festgeleg...mehr

Rz. 275 Die Abmahnung ist mitbestimmungsfrei. Nur wenn sie einen über die Funktion der Abmahnung hinausgehenden Strafcharakter hat (Entzug bestimmter Vergünstigungen, Beförderungssperre), liegt eine Betriebsbuße vor, die der Mitbestimmung des Betriebs- bzw. Personalrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, § 80 Abs. 1 Nr. 18 BPersVG) unterliegt. Dies ist i.d.R. nur bei Bestehen einer ...mehr

Rz. 47 Arbeitgeber können einer Vielzahl von Arbeitnehmern mit dem Ziel der Veränderung von Arbeitsbedingungen kündigen. Dies führt jedoch – da es sich nicht um eine Arbeitskampfmaßnahme im engeren Sinne handelt – nicht zur Suspendierung der wechselseitigen Hauptleistungspflichten. Wählt ein Arbeitgeber diese Möglichkeit, muss jede einzelne Änderungskündigung rechtswirksam e...mehr

Rz. 134 Den Betriebsparteien, Betriebsrat und Arbeitgeber, ist es selbstverständlich möglich, die Frist zur Stellungnahme zu verlängern. Aus der Tatsache, dass eine derartige Vereinbarung rechtlich zulässig und wirksam ist, folgt jedoch weder eine Verpflichtung des Arbeitgebers, einer beantragten Fristverlängerung zu entsprechen, noch ein Anspruch des Betriebsrats, dass der ...mehr

Rz. 277 Nach st. Rspr. des BAG kann der Arbeitnehmer darauf klagen, dass eine zu Unrecht erteilte Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Verbleib der objektiv zu Unrecht erteilten Abmahnung konkrete Beeinträchtigungen für das berufliche Fortkommen erwarten lässt.[706] Die Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung kann der Arb...mehr