Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsverfassungsgesetz

Rz. 13 Die Entscheidung über die Zulassung von Kurzarbeit ist ein privatrechtsgestaltender Verwaltungsakt mit Doppelwirkung.[1] Soweit die Bundesagentur für Arbeit die Kurzarbeit zulässt, ermächtigt sie den Arbeitgeber, einseitig die Vertragsbedingungen der betroffenen Arbeitsverhältnisse zu ändern. Hierdurch wird dem Arbeitgeber ein ihn begünstigendes Gestaltungsrecht einge...mehr

Rz. 1 Den Kündigungsschutz der Betriebsratsmitglieder und sonstiger Funktionsinhaber im Rahmen der Betriebsverfassung regelt § 15 KSchG. Nach ihm ist nur die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zulässig, während eine ordentliche Kündigung wegen der besonderen Stellung der Betriebsverfassungsorgane lediglich bei Stilllegung des Betriebs oder unter erschwerten Vorau...mehr

Rz. 121 Abgesehen von der Kündigung aus wichtigem Grund erklärt § 15 Abs. 1–3a KSchG die Kündigung für unzulässig. Nur unter der Voraussetzung des § 15 Abs. 4 oder 5 KSchG ist sie zulässig. Maßgebend ist daher deren Zeitpunkt, nicht der Zeitpunkt der durch sie herbeigeführten Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Während des Zeitraums, in dem der Kündigungsschutz im Rahmen der...mehr

Rz. 18 Der Entscheidungsträger hat vor seiner Entscheidung den Arbeitgeber und den Betriebsrat anzuhören (§ 20 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Bestehen in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte, ein Gesamt- oder Konzernbetriebsrat, ist grds. der örtlich zuständige Betriebsrat anzuhören (vgl. §§ 50, 58 BetrVG), dessen Betrieb von der Massenentlassung betroffen ist. Sofern durch die gep...mehr

Befristete Arbeitsverträge können grundsätzlich verlängert werden. Dabei ist Folgendes zu beachten: Falls die Anzahl der zulässigen Vertragsverlängerungen begrenzt ist, darf diese nicht überschritten werden (z. B. § 14 Abs. 2 TzBfG: maximal 3 Verlängerungen ohne Sachgrund). Mit Sachgrund ist die Verlängerung von Befristungen praktisch unbegrenzt möglich.[1] Kettenarbeitsverhä...mehr

Rz. 3 Die durch § 19 KSchG ermöglichte Einführung von Kurzarbeit ist jedoch – aufgrund der engen Tatbestandsvoraussetzungen – nur wenig dazu geeignet, den Arbeitgeber von hohen Personalkosten zu entlasten und damit den Normzweck zu erfüllen. Deswegen ist die Vorschrift in der Praxis nur wenig relevant und schafft dementsprechend keinen Ausgleich für den aus Arbeitgebersicht ...mehr

Rz. 20 Für alle Kündigungen, die nach dem 27.1.2005 ausgesprochen werden, kommen die aus der Junk-Entscheidung folgenden Grundsätze zur Anwendung. Finden die Vorschriften der §§ 17 ff. KSchG Anwendung und überschreiten die beabsichtigten Entlassungen den in § 17 Abs. 1 KSchG geregelten Schwellenwert, so hat der Arbeitgeber – neben seinen sonstigen Verpflichtungen aus dem all...mehr

Im Hinblick auf die Rechtsstellung des Betriebsrats nach einem Betriebsübergang ist zu unterscheiden, ob der Betrieb seine Identität behält oder sie nach Betriebsübergang verliert. Bei Fortbestand der Identität des Betriebs tritt der neue Betriebsinhaber betriebsverfassungsrechtlich in die Arbeitgeberstellung des alten Inhabers ein. Es ändert sich an der betriebsverfassungsr...mehr

Außerordentlich kompliziert sind die kollektivrechtlichen Folgen. Nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB werden die Rechtsnormen einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrags, die im abgebenden Betrieb normativ galten, nach Übergang des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich Inhalt der Arbeitsverträge und wirken somit als vertragliche Regelungen weiter. Die in die Arbeitsverträge t...mehr

Betriebsstilllegung und Betriebsübergang schließen sich gegenseitig aus. Liegen die Voraussetzungen eines Betriebsübergangs vor, wird der Betrieb nicht stillgelegt.[1] Eine Betriebsstilllegung liegt vor, wenn der Betriebszweck unter Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft und Entlassung der Belegschaft aufgrund ei...mehr

Begriff Hinter dem Arbeitsmodell "Crowdworking" steht das Konzept, dass Unternehmen einzelne Aufträge oder Projekte, wie beispielsweise Texterstellung, Datenrecherche, IT-Dienstleistungen, Design- oder andere Arbeitsleistungen, über Internet-Plattformen vergeben. Es kann sich aber auch um ortsgebundene Tätigkeiten handeln, wie Reinigungsdienste oder Personenbeförderung. Ein ...mehr

Besteht ein Betriebsrat, wird dieser in aller Regel umfassend zu beteiligen sein, bevor die Funktionalität aktiviert werden kann. Es besteht das übliche Unterrichtungsrecht nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG . Auch könnte ab einer gewissen Anwendungsbreite die spezielle Norm § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG (Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen einschließlich des Einsatzes vo...mehr

Besteht ein Betriebsrat, kommt als Grundlage der Transkription eine Betriebsvereinbarung infrage.[1] Eine solche wäre wegen § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ohnehin abzuschließen bzw. bestehende IT-Betriebsvereinbarungen entsprechend zu ergänzen. Hierin könnten beispielsweise bestimmte Gesprächsarten (etwa Projektmeetings/Dailys) pauschal für die Transkription zugelassen und für verb...mehr

Überblick Die automatisierte Transkription von Gesprächen bietet zahlreiche Vorteile für Unternehmen und Beschäftigte. Es gibt verschiedene Anwendungsfelder wie Bewerbungs- und Personalgespräche, Schulungen und Projektmeetings. Unternehmen können dadurch beispielsweise die Arbeitsabläufe deutlich effizienter gestalten und für mehr Nachvollziehbarkeit sorgen. Hierfür ist es u...mehr

Rz. 47 Existiert im Kleinbetrieb ein (aus einer Person bestehender, § 9 BetrVG i. V. m. § 23 Abs. 1 Sätze 2 und 3 KSchG) Betriebsrat (Betriebsobmann), so ist dieser vor der Kündigung zu hören (§ 102 Abs. 1, 2 BetrVG). An die Intensität der Anhörung dürften dieselben Anforderungen zu stellen sein, die im Fall der Kündigung während der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) gelten. Bei ...mehr

Rz. 3 Voraussetzung für die Anwendung des § 125 InsO ist zunächst – ebenso wie bei § 1 Abs. 5 KSchG – eine Betriebsänderung i. S. d. §§ 111, 112 BetrVG ; bei der Insolvenz eines Kleinunternehmens mit weniger als 20 Arbeitnehmern oder eines Tendenzbetriebs nach § 118 Abs. 2 BetrVG kann der Verwalter daher nicht auf die Vorschrift zurückgreifen.[1] Rz. 4 Ferner verlangt auch § 1...mehr

Rz. 7 Der verfassungsrechtlich gebotene Mindestkündigungsschutz, den das BVerfG in seinen beiden Kleinbetriebsbeschlüssen entwickelte, gilt auch für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses in der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG.[1] Danach ist der Arbeitnehmer während der gesetzlichen Wartezeit lediglich vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des A...mehr

Rz. 12 Der Arbeitnehmer kann im Kündigungsschutzverfahren verlangen, dass ihm die Gründe mitgeteilt werden, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Dazu gehören auch die betrieblichen Interessen, mit denen der Insolvenzverwalter die Herausnahme vergleichbarer Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl begründen will.[1] Rz. 13 Gesetzlicher Sonder...mehr

Rz. 1 § 126 InsO ermöglicht dem Insolvenzverwalter, die soziale Rechtfertigung der bereits ausgesprochenen oder noch beabsichtigten Kündigungen in einem einheitlichen Beschlussverfahren überprüfen zu lassen.[1] Die Vorschrift ist auf alle Fälle einer betriebsbedingten Kündigung anwendbar, in denen ein Interessenausgleich nicht möglich ist; sie erfasst auch Kündigungen in Unt...mehr

Rz. 6 Liegen die oben genannten Voraussetzungen vor, so kann der Insolvenzverwalter beim Arbeitsgericht beantragen festzustellen, dass die Kündigung bestimmter Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt und die getroffene Sozialauswahl gerechtfertigt ist. Der Antrag muss die betroffenen Arbeitnehmer zweifelsfrei identifizieren.[1] Dabei muss erkenntlich s...mehr

Rz. 13 Eine (Tat-) Kündigung ist nicht schon dann wegen mangelnder Aufklärungsbemühungen im Hinblick auf § 242 BGB als treuwidrig anzusehen, wenn der Arbeitgeber sie nicht etwa nur auf eine Mitteilung vom Hörensagen, sondern auf 2 unabhängig voneinander ihm von seinen Mitarbeitern gemachte Bekundungen stützt, die inhaltlich übereinstimmen.[1] Andererseits hat das BAG entschi...mehr

Begriff Am 1.4.2024 ist das Cannabisgesetz (CanG) in Kraft getreten. Es legalisiert den Besitz und Konsum von Cannabis für Erwachsene in begrenztem Umfang. Für Personen unter 18 Jahren bleiben Besitz und Konsum weiterhin verboten, in ihrer Gegenwart dürfen auch Erwachsene weiterhin kein Cannabis konsumieren. Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung Arbeitsrecht: Mit dem CanG ...mehr

Rz. 4 Anders als § 127 InsO setzt § 128 Abs. 1 InsO nach seinem eindeutigen Wortlaut stets eine Betriebsänderung i. S. d. § 111 BetrVG voraus. Dies gilt nicht nur bei § 125 InsO, sondern auch hinsichtlich des Verweises auf die §§ 126, 127 InsO. Der Erwerber kann also nur dann von einer zuvor nach § 126 InsO erfolgten gerichtlichen Feststellung der Betriebsbedingtheit und der...mehr

Entscheidet der Arbeitgeber, ein grundsätzliches Cannabisverbot im Betrieb zu verhängen, betrifft das das Ordnungsverhalten im Betrieb. Daher hat der Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Zusätzlich besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, da der Gesundheitsschutz und Unfallverhütungsvorschriften...mehr

Rz. 7 Findet ein Betriebsübergang statt, erstreckt sich gem. § 128 Abs. 2 die Vermutung nach § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO oder die gerichtliche Feststellung nach § 126 Abs. 1 Satz 1 InsO auch darauf, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht wegen des Betriebsübergangs erfolgt ist.[1] § 128 Abs. 2 InsO enthält keine materiellrechtliche Vorschrift, sondern lediglich ...mehr

Rz. 189 § 102 Abs. 6 BetrVG ermöglicht es den Betriebsparteien, zu vereinbaren, dass Kündigungen des Arbeitgebers der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen. Der Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung kann allerdings nicht erzwungen werden, da es sich um einen Regelungsgegenstand der freiwilligen Mitbestimmung handelt. Die Betriebsvereinbarung kann für alle Arten ...mehr

Rz. 194 § 103 BetrVG schützt Funktionsträger, insbesondere Mitglieder des Betriebsrats und Wahlbewerber vor dem Verlust ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung durch ungerechtfertigte außerordentliche Kündigungen und Versetzungen. Eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich und für bestimmte Fristen ausgeschlossen. Ausnahmen gelten lediglich für den Fall der Betriebss...mehr

Rz. 77 Die Änderung der Arbeitsbedingungen, die mit der Änderungskündigung angestrebt wird, kann mitbestimmungspflichtig i.S.d. § 87 BetrVG sein, wenn einer der dort im Einzelnen genannten Tatbestände berührt wird. Die Wirksamkeit der Individualmaßnahme Änderungskündigung wird von der unterbliebenen Beteiligung des Betriebsrates nach § 87 BetrVG nicht berührt; jedoch kann de...mehr

Rz. 193 § 102 Abs. 7 BetrVG bestimmt, dass die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem KSchG unberührt bleiben. Dies bedeutet, dass neben dem Beteiligungstatbestand nach § 102 Abs. 1 oder Abs. 6 BetrVG die kündigungsschutzrechtlichen Beteiligungstatbestände nach §§ 3 und 17 KSchG erhalten bleiben. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass die Stellungn...mehr

Rz. 3 § 102 Abs. 5 BetrVG gewährt dem Arbeitnehmer einen Anspruch, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt zu werden. Dieser Anspruch besteht unabhängig davon, ob die ausgesprochene Kündigung unwirksam oder wirksam ist. Die Weiterbeschäftigungspflicht besteht auch dann, wenn das Arbeitsgericht die Kündigungssc...mehr

Rz. 4 Der gesetzliche WBA nach § 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG setzt voraus, dass eine ordentliche Arbeitgeberkündigung ausgesprochen wurde, der Betriebsrat frist- und formgerecht Widerspruch erhoben hat und das Arbeitsverhältnis unter das KSchG fällt. Ferner ist Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben hat, da...mehr

Rz. 47 Sofern beabsichtigt ist, Kurzarbeit gem. § 19 Abs. 1 KSchG einzuführen, ist darauf zu achten, dass die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gewährleistet sind.mehr

Rz. 73 In Unternehmen mit i.d.R. mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nach Maßgabe des § 99 Abs. 1 BetrVG vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten. Änderungskündigungen sind von diesem Mitbestimmungsrecht nur dann betroffen, wenn sie eine Umgruppierung oder Versetzung nach sich ziehen. Der B...mehr

Rz. 72 Die für Beendigungskündigungen geltenden Regelungen des § 102 BetrVG sind ebenso auf die Änderungskündigung anzuwenden. Bei der Anhörung muss der Betriebsrat darüber informiert werden, dass eine Änderungs- und keine Beendigungskündigung ausgesprochen werden soll. Die Gründe für die Kündigung sind ebenso substantiiert mitzuteilen wie im Falle gewöhnlicher Beendigungskü...mehr

Rz. 169 Beantragt der Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der außerordentlichen Kündigung eines betriebsverfassungsrechtlichen Funktionsträgers i.S.v. § 103 Abs. 2 BetrVG, so kann der erstinstanzlich unterlegene Verfahrensbeteiligte Beschwerde zum LAG einlegen. Dies gilt auch für den gem. § 103 Abs. 2 S. 2 BetrVG zwingend am Verfahren zu beteiligende...mehr

Ahrendt/Bader/Dörner/Mikosch/Schleusener/Schütz/Vossen/Woitaschek, Gemeinschaftskommentar zum Arbeitsgerichtsgesetz, Loseblatt, 134. Ergänzungslieferung, Stand: Oktober 2022 (zitiert: GK-ArbGG/Bearbeiter) Anders/Gehle, Zivilprozessordnung, Kommentar, 82. Auflage 2024 Arens/Brand, Arbeits- und Sozialrecht in der Insolvenz, 4. Auflage 2019 Ascheid/Preis/Schmidt, Großkommentar zum...mehr

I. Geltungs- und Anwendungsbereich, Abgrenzungen Rz. 3 Die Durchführung des Beteiligungsverfahrens nach § 102 BetrVG im Geltungsbereich des BetrVG ist immer dann erforderlich, wenn der Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung beabsichtigt ist, diese Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer i.S.v. § 5 Abs. 1 BetrVG erfolgen soll und in dem betroffenen Betrieb des Unternehme...mehr

Rz. 171 Unterlässt der Arbeitgeber in Kenntnis des Beteiligungsrechts des Betriebsrats bewusst die Anhörung im Zusammenhang mit beabsichtigten Kündigungen, dann stellt dies einen betriebsverfassungsrechtlichen Verstoß dar, an den sich unter den weiteren Voraussetzungen des § 23 BetrVG entsprechende betriebsverfassungsrechtliche Sanktionen anknüpfen können. Auch kommt dann, w...mehr

Rz. 3 Die Durchführung des Beteiligungsverfahrens nach § 102 BetrVG im Geltungsbereich des BetrVG ist immer dann erforderlich, wenn der Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung beabsichtigt ist, diese Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer i.S.v. § 5 Abs. 1 BetrVG erfolgen soll und in dem betroffenen Betrieb des Unternehmens ein funktionsfähiger Betriebsrat zum Zeitpunk...mehr

Rz. 29 Nach § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig zu unterrichten,[53] falls er beabsichtigt, nach § 17 Abs. 1 KSchG anzeigepflichtige Kündigungen vorzunehmen. Die Anzeige hat schriftlich und rechtzeitig vor den beabsichtigten Kündigungen zu erfolgen. Hat der Arbeitgeber die von § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG geforderten Angaben in einem nicht unterz...mehr

Rz. 24 Einen Sonderfall der Weiterbeschäftigung normiert § 102 Abs. 5 BetrVG (siehe § 13 Rdn 3 ff.). Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, den ordentlich gekündigten Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Bedingungen unter folgenden Voraussetzungen weiter zu beschäftigen:mehr

Rz. 83 Vor Kündigungen des Arbeitgebers besonders geschützt sind nach § 15 Abs. 1 KSchG Mitglieder eines Betriebsrats (§§ 7 ff. BetrVG), einer Jugend- und Auszubildendenvertretung (§ 60 BetrVG), einer Bordvertretung (§ 115 BetrVG) und eines Seebetriebsrats (§ 116 BetrVG). Nach § 15 Abs. 2 KSchG haben die Mitglieder eines Wahlvorstands (§ 16 BetrVG), Wahlbewerber (§ 14 BetrVG...mehr

Rz. 39 Der Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG nur zu beteiligen, wenn das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung des Arbeitgebers enden soll. Endet das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder durch sonstige Gründe, die keine Kündigung darstellen, besteht das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nicht. Keine Anhörungspflicht besteht daher, wenn ein wirksam ...mehr

Rz. 236 Wie einleitend bereits dargelegt, ist es bei der Kündigung leitender Angestellter i.S.v. § 5 Abs. 3 BetrVG nicht erforderlich, den Betriebsrat anzuhören. Der "Betriebsrat" der leitenden Angestellten ist der Sprecherausschuss, der nach Maßgabe der Vorschriften des SprAuG in Betrieben mit i.d.R. mindestens zehn leitenden Angestellten gem. § 5 Abs. 3 BetrVG zu bilden is...mehr

Rz. 111 Beabsichtigt der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung einer der geschützten Personen, ist gem. § 103 Abs. 1 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats notwendig.[234] Die Zustimmung ist Wirksamkeitsvoraussetzung und muss ausnahmslos vor Ausspruch der Kündigung vorliegen; eine nachträgliche Genehmigung ist rechtlich bedeutungslos.[235] Der Betriebsrat darf seine Zus...mehr

Rz. 172 Der Betriebsrat ist vor der Einstellung eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers gem. § 99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen. Eine Einstellung im Sinne des § 99 BetrVG ist auch die Verlängerung des befristeten Vertrags nach § 14 Abs. 2 und Abs. 3 TzBfG und eine unbefristete Fortsetzung des bisher befristeten Arbeitsverhältnisses oder eine Fortführung über eine vorgesehe...mehr

Rz. 240 Wie einleitend bereits erwähnt, findet das BetrVG nach § 130 BetrVG keine Anwendung auf Verwaltungen und Betriebe des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstiger Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts. Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes gilt also nicht das BetrVG, sondern ausschließlich das BPersVG bzw. au...mehr

Rz. 161 Während des Anhörungsverfahrens können Fehler sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Betriebsrat gemacht werden. Nach der Rspr. des BAG steht ein Fehler des Arbeitgebers, begangen bei der Einleitung, Durchführung und beim Abschluss des Verfahrens der Nichtanhörung gleich mit der Folge, dass die Kündigung nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG (analog) ebenfalls betri...mehr

Rz. 116 Hat der Arbeitgeber seine Mitteilungspflicht ordnungsgemäß erfüllt, besteht für den Betriebsrat Gelegenheit, zu der beabsichtigten Kündigung des Arbeitgebers Stellung zu nehmen. Hat der Betriebsrat gegen die Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen, und zwar bei einer ordentlichen Kündigung spätestens innerha...mehr

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