Tillmanns/Heise/u.a., BetrVG § 94 Personalfragebogen, Be ... / 2.4 Einsatz von Künstlicher Intelligenz

Rz. 19

Intelligente Softwarekonzepte ermöglichen Remote-Bewerbungsgespräche mittels Videokommunikationsdiensten, die sich bereits zu On-Demand-Bewerbungsvideotechnologien weiterentwickelt haben, bei denen Bewerber nicht mit natürlichen Personen des potenziellen Arbeitgebers kommunizieren, sondern mit einem Computerprogramm, welches ihnen Fragen stellt und die Beantwortung aufzeichnet. Bereits im Vorfeld kann der Auswahlprozess automatisiert und mithilfe von Big-Data-Analysen zudem Prognosen zur Eignung neuer Kandidaten erstellt sowie eine Vorauswahl getroffen werden ("People Analytics").^[1] Der Einsatz von KI kann Benachteiligungen aus den in § 1 AGG genannten Gründen im Bewerbungsprozess vermeiden, Unternehmen sich somit vor Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen gescheiterter Bewerber gem. § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG schützen. Die Software untersucht bereits die Stellenausschreibung nach potenziell diskriminierenden Inhalten. Die Nutzung einer softwarebasierten, anonymisierten Personal(vor)auswahl, die auf Angaben wie Geschlecht, Alter oder Herkunft verzichtet, schließt ein Bekanntwerden dieser benachteiligungsrelevanten Merkmale aus und verhindert darauf basierende Entscheidungen. Wichtig ist im Rahmen der Anwendung indes, der automatisierten Analyse eine geeignete Datengrundlage voranzustellen, andernfalls auch bei der Anwendung der KI eine Diskriminierung einer unterrepräsentierten Gruppe droht.^[2]

Rz. 20

Zu beachten ist in dem Kontext die Vorschrift des Art. 22 DSGVO. Danach dürfen Entscheidungen, die für den Betroffenen eine rechtliche Folge nach sich ziehen oder ihn erheblich beeinträchtigen, nicht ausschließlich auf eine automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten gestützt werden, z. B. wenn nach der Bewertung der KI unmittelbar die automatische Able...