Rz. 71
Nach der Rspr. ist zwischen Kündigungsfrist und Kündigungstermin zu unterscheiden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat grundsätzlich die Kündigungsfrist mitteilen; etwas anderes gilt, wenn der Betriebsrat über die tatsächlichen Umstände für die Berechnung der Kündigungsfrist unterrichtet ist.[92] Soweit der Arbeitgeber von einer unzutreffenden Kündigungsfrist ausgeht, führt dies nach der Rspr. für sich allein noch nicht zur fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats und damit nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.[93] Die Angabe des konkreten Kündigungstermins kann i.d.R. nicht verlangt werden, zumal zum Zeitpunkt der Anhörung nicht mit Sicherheit feststeht, zu welchem Zeitpunkt die beabsichtigte Kündigung zugehen wird.[94] Der Zeitpunkt aber, zu dem die Kündigung beabsichtigt ist, sollte angegeben werden. Jedenfalls darf der Arbeitgeber nicht völlig offenlassen, wann, unter Einhaltung welcher Frist und zu welchem Zeitpunkt die Kündigung ausgesprochen werden soll. Ist es dem Arbeitgeber nicht möglich, einen Kündigungstermin zu nennen, weil noch die Zustimmung etwa des Integrationsamts nach § 168 SGB IX einzuholen ist, genügt es, wenn der Betriebsrat bei dessen Nichtkenntnis auf die einzuholende Zustimmung hingewiesen wird. Dies sollte vorsorglich immer ausdrücklich geschehen, denn in dem Hinweis des Arbeitgebers auf die noch ausstehende Zustimmung ist die Erklärung zu sehen, dass der Arbeitgeber unmittelbar nach Erteilung der Zustimmung die Kündigung zum nächstmöglichen Kündigungstermin aussprechen wird. In diesem Fall ist es nicht erforderlich, den Betriebsrat bei unverändertem Sachverhalt nach Erteilung der Zustimmung erneut zu beteiligen. Dies gilt auch dann, wenn das Zustimmungsverfahren zeitlich länger andauert.
Beabsichtigt der Arbeitgeber eine Betriebsstilllegung, dann ist grundsätzlich das genaue Datum der Betriebsstilllegung vom Arbeitgeber dem Betriebsrat mitzuteilen. Ist vor der beabsichtigten Betriebsstilllegung nach §§ 111 ff. BetrVG das Interessenausgleichsverfahren nach § 112 BetrVG durchzuführen, dann hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat nach Abschluss dieses Verfahrens den beabsichtigten Zeitpunkt der Betriebsstilllegung mitzuteilen. Eine vor dem Verfahren nach § 112 BetrVG geäußerte Mitbestimmung ist hingegen nicht zureichend, da zu diesem Zeitpunkt noch gar nicht endgültig feststehen kann, ob der Betrieb tatsächlich und zu welchem Zeitpunkt stillgelegt werden wird.
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