Entschädigungsanspruch bei unzulässiger Benachteiligung

Diskriminierungen im Arbeitsverhältnis führen immer wieder zu rechtlichen Auseinandersetzungen – oftmals mit finanziellen Folgen für den Arbeitgeber. Häufig wird eine solche Benachteiligung nach einer Absage auf eine Bewerbung geltend gemacht. 

Bislang entscheiden Gerichte nur selten, dass eine solche AGG-Klage rechtsmissbräuchlich ist. In vielen Fällen gewähren Arbeitsgerichte erfolglosen Bewerbern eine Entschädigung, wenn die Schutz- und Formpflichten gegenüber Schwerbehinderten nicht eingehalten wurden, da dies eine Diskriminierung vermuten lässt. Das Arbeitsgericht Düsseldorf wies jedoch gerade die Klage auf Entschädigung wegen angeblicher Diskriminierung eines schwerbehinderten Bewerbers ab. Es war überzeugt, dass dieser sich nur zum Schein beworben hatte. 

In einem anderen Fall sprach das LAG Baden-Württemberg einer Mitarbeiterin eine Entschädigung in Höhe von 1.500 Euro zu, weil der Arbeitgeber sich nicht schützend vor sie stellte, als diese von einer Kundin diskriminiert wurde, sondern ihr stattdessen eine Arbeitsaufgabe entzog.

Was sind also die Voraussetzungen für eine Entschädigung nach § 15 AGG?

Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG

Dem Wortlaut nach können Beschäftigte bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG Schadensersatz und Entschädigung geltend machen. Voraussetzung ist zunächst eine Benachteiligung, die aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität erfolgt ist.

Schadensersatz für Vermögensschaden

Ein Schadensersatzanspruch besteht dann, wenn der oder die Beschäftigte durch die Benachteiligung einen empirisch messbaren Vermögensschaden erlitten hat, also zum Beispiel erkrankt ist und deshalb das Arbeitsverhältnis aufgeben musste. Auch wenn der Bewerber oder die Bewerberin bei diskriminierungsfreier Auswahl eigentlich hätte als bestqualifizierte Person eingestellt werden müssen, kann er oder sie Schadensersatz in Höhe der entgangenen Vergütungsdifferenz verlangen. Allerdings haben Bewerberinnen und Bewerber hier die volle Beweislast dafür, dass sie geeignete oder sogar die geeignetsten Kandidaten gewesen sind.  

Der Arbeitgeber kann einwenden, dass der Bewerber oder die Bewerberin auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, weil der oder die tatsächlich Eingestellte besser geeignet ist. Bei der Beurteilung der Eignung dürfen nicht nur Kriterien wie bestimmte Qualifikationen und Noten berücksichtigt werden, sondern auch Kriterien wie Selbstbewusstsein, Teamfähigkeit, Führungsstärke und soziale Kompetenz.

Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses oder auf beruflichen Aufstieg besteht nicht (§ 15 Abs. 6 AGG). Voraussetzung für einen Schadensersatz ist ein Verschulden des Arbeitgebers; das kann auch darin bestehen, dass er keine Schutzmaßnahmen ergriffen hat. Dabei hat der Arbeitgeber nachzuweisen, dass ihn kein Verschulden trifft.

Schmerzensgeld für erlittene Diskriminierung

Außerdem können Beschäftigte - auch dann, wenn sie gar keinen materiellen Schaden erlitten haben - eine Entschädigung verlangen, gewissermaßen ein Schmerzensgeld für die erlittene Diskriminierung. Der Entschädigungsanspruch hat in der Praxis die größere Bedeutung, denn ein Anspruch auf Entschädigung setzt kein Verschulden des Arbeitgebers wegen der Benachteiligung voraus. Der Entschädigungsanspruch setzt auch nicht voraus, dass der Bewerber oder die Bewerberin tatsächlich eingestellt worden wäre. Der Arbeitgeber kann sich also nicht darauf berufen, dass der Bewerber oder die Bewerberin für die Stelle nicht geeignet ist.

Die Entschädigung ist der Höhe nach grundsätzlich unbegrenzt. Bei der Diskriminierung eines Bewerbers oder einer Bewerberin, der oder die auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht zum Zuge gekommen wäre, ist die Entschädigung auf maximal drei Gehälter "gedeckelt" - allerdings für jeden der Benachteiligten (§ 15 Abs. 2 S. 2 AGG). Die Höhe der Entschädigung richtet sich nach der Schwere der Benachteiligung, dem Grad eines eventuellen Verschuldens des Arbeitgebers und der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers. Sie muss zumindest so hoch sein, dass sie geeignet ist, den Arbeitgeber von weiteren Diskriminierungen abzuhalten.

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