Für eine Anhörung des Arbeitnehmers besteht kein Kontaktverbot während des Urlaubs

Der Kläger ist seit 2006 bei der Beklagten als Zugchef tätig. Das Arbeitsverhältnis ist aufgrund tariflicher Regelung ordentlich unkündbar. Dem Kläger war ein Diensthandy überlassen worden, jedoch besteht außerhalb von Dienstzeiten keine Erreichbarkeitspflicht. Am 24.4.2023 hatte er einen Arbeitseinsatz bei einer Zugfahrt zusammen mit einer Kollegin. Diese erhob drei Tage später den Vorwurf sexueller Belästigung durch den Kläger. Zu diesem Zeitpunkt befand sich dieser jedoch zunächst in Ruhezeit und anschließend bis zum 21.5.2023 im Erholungsurlaub. Nach seiner Rückkehr wurde er dann, am 22.5.2023, mit den Vorwürfen konfrontiert und zu einem Personalgespräch geladen. Allerdings äußerte sich der Kläger nur schriftlich und bestritt die Vorwürfe. Am 2.6.2023 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung sowie hilfsweise zu einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist wegen Tat- und Verdachtskündigung an und kündigte schließlich das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 6.6.2023.

Der Beschäftigte erhob Klage. Er bestritt die Vorwürfe und rügte insbesondere die Nichteinhaltung der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB sowie eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung. Die Beklagte brachte dagegen vor, dass während des Urlaubs keine Verpflichtung zur Anhörung des Klägers bestanden habe, da der Erholungszweck nicht beeinträchtigt werden dürfe.

Arbeitgeber hat Kündigungserklärungsfrist nicht eingehalten 

Die Klage des Beschäftigten hatte Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied, dass die außerordentlichen Kündigungen der Beklagten unwirksam seien, da die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten worden war. 

Das Gericht führte aus, dass die Frist mit Kenntnis der für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen beginne und eine zuverlässige, vollständige Tatsachenkenntnis voraussetze. Falls zunächst nur Anhaltspunkte vorlägen, dann dürfe der Arbeitgeber zur Sachverhaltsaufklärung und Anhörung des Arbeitnehmers Ermittlungen durchführen, dies allerdings mit der gebotenen Eile. Eine starre Frist bestehe hierfür zwar nicht, jedoch sei für die Anhörung grundsätzlich eine Frist von etwa einer Woche ausreichend. Nur bei besonderen Umständen könne diese auch länger sein, Ermittlungen müssten aber insgesamt zügig betrieben werden. Bei urlaubs- oder krankheitsbedingter Abwesenheit seien die Interessen des Arbeitgebers an schneller Aufklärung und die Rücksicht auf den Arbeitnehmer abzuwägen. Jedoch bestehe kein generelles Kontaktverbot während des Urlaubs. Dies ergebe sich weder aus dem BUrlG noch dem Unionsrecht. Entscheidend seien jeweils die Umstände des Einzelfalls.

Arbeitgeber hätte Kontakt aufnehmen und Sachverhalt aufklären müssen

Im vorliegenden Fall hatte die Beklagte die Aufklärung nicht mit der gebotenen Eile betrieben, so dass die Zweiwochenfrist bei Zugang der Kündigungen bereits abgelaufen war. Die Beklagte hatte bereits seit dem 27.4.2023 Kenntnis von den Vorwürfen, nahm jedoch erst am 22.5.2023 Kontakt zum Kläger auf. Die Kündigung selbst wurde erst am 6.6.2023 ausgesprochen. Zudem hatte sie während der mehrwöchigen Urlaubsabwesenheit keinerlei Versuch unternommen, Kontakt mit dem Kläger aufzunehmen, weder telefonisch noch per E-Mail oder postalisch. Besondere Umstände für das weitere Zuwarten lagen nicht vor.

 (BAG, Urteil v. 4.12.2025, 2 AZR 55/25)