Probezeitkündigung im öffentlichen Dienst - das gilt es zu beachten

Werden neue Beschäftigte eingestellt, kann der Dienstgeber in der Anfangszeit prüfen, ob der Neuzugang auch der Stelle gewachsen ist und ins Team passt. Das Gesetz wie auch die tariflichen Regelungen sehen deshalb erleichterte Kündigungsmöglichkeiten während der Probezeit vor.

Doch auch bei einer Probezeitkündigung gibt es rechtliche Fallstricke. Arbeitgeber sollten daher die grundsätzlichen Voraussetzungen einer Kündigung in der Probezeit im Blick haben, damit diese im Zweifel auch vor Gericht Bestand hat.

Kündigung während der Probezeit: Die besonderen Voraussetzungen

In der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist: Der Arbeitgeber darf während der Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB mit einer verkürzten Frist von 2 Wochen kündigen. Im TVöD sowie im TV-L gilt dabei abweichend von den Regelungen des BGB die Besonderheit, dass auch die Probezeitkündigung nur zum Monatsschluss erfolgen kann (vgl. § 34 Abs. 1 Satz 1 TVöD/TV-L bzw. § 30 Abs. 4 Satz 2 TVöD/TV-L für befristete Arbeitsverhältnisse). Eine am 1.10.2026 ausgesprochene Probezeitkündigung könnte im Anwendungsbereich des TVöD/TV-L also erst mit Ablauf des 31.10.2026 das Arbeitsverhältnis beenden (und nicht bereits zum 15.11.).

Während der sogenannten Wartezeit in den ersten 6 Monaten kann die ordentliche Kündigung ohne Grund erfolgen. Die Probezeitkündigung muss daher grundsätzlich nicht begründet werden. Dies ergibt sich aus § 1 Abs. 1 Satz 1 KSchG, wonach der allgemeine Kündigungsschutz erst greift, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat. Allerdings muss sich auch eine Kündigung in der Probezeit an den üblichen Grenzen orientieren und darf nicht sittenwidrig oder willkürlich sein.

Eine Besonderheit im Hinblick auf die Dauer der Probezeit besteht nach den Regelungen des § 30 Abs. 4 Satz 1 TVöD/TV-L bei befristeten Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund: Für diese gilt die Möglichkeit der Probezeitkündigung nämlich nur in den ersten 6 Wochen (anstatt Monaten). Und nach Ablauf der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung in diesen Fällen nur zulässig, wenn die Vertragsdauer mindestens 12 Monate beträgt (vgl. § 30 Abs. 5 Satz 1 TVöD/TV-L).

Probezeitkündigung bei Schwerbehinderung genau prüfen

Auch wenn diese Voraussetzungen grundsätzlich genauso bei der Probezeitkündigung von Arbeitnehmern mit Schwerbehinderung gelten, sollten Arbeitgeber die neuere Rechtsprechung im Blick behalten: Erst kürzlich urteilte das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln entgegen der früheren Ansicht des BAG, dass selbst vor einer Probezeitkündigung ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen ist. Anderenfalls müsse der Arbeitgeber beweisen, dass er die Kündigung nicht wegen der Schwerbehinderung ausgesprochen hat.

Fristlose Kündigung in der Probezeit

Die fristlose Kündigung ist dagegen auch in der Probezeit nur mit wichtigem Grund möglich. Oftmals ist zunächst eine Abmahnung der richtige Weg, wie auch ein Urteil des LAG Schleswig-Holstein zeigt. Die fristlose Kündigung einer Mitarbeiterin, die am dritten Tag ihrer Probezeit unentschuldigt fehlte, hatte vor dem Gericht keinen Bestand. Der Arbeitgeber hätte ihr zunächst eine Abmahnung erteilen müssen.
Will der Arbeitgeber kündigen, muss er den Personalrat nach §§ 85, 86 BPersVG (bzw. nach den jeweils einschlägigen landesrechtlichen Personalvertretungsgesetzen) auch dann beteiligen, wenn die beabsichtigte Kündigung innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen werden soll. Da die Beteiligung des Personalrats vor Ausspruch der Kündigung abgeschlossen sein muss, ist die hierfür erforderliche Verfahrensdauer bei der Fristbemessung einzukalkulieren.

Kündigungsfrist in der Probezeit: Auf rechtzeitigen Zugang der Kündigung achten

Wenn der Arbeitgeber eine ordentliche Probezeitkündigung aussprechen will, ist darauf zu achten, dass die Kündigungserklärung dem Beschäftigten noch vor Ablauf der Probezeit zugeht, damit die kürzere Frist der Probezeitkündigung greift und die Kündigung ohne Nachweis der sozialen Rechtfertigung erfolgen darf. Es genügt nicht, wenn die Kündigungserklärung am letzten Tag der Probezeit abgeschickt wird, den Arbeitnehmer aber erst zu einem späteren Zeitpunkt erreicht. Kein Problem stellt es hingegen dar, wenn nach Hinzurechnung der Kündigungsfrist lediglich der Beendigungszeitpunkt außerhalb der Probezeit liegt. Beispielsweise könnte eine am 14.10.2026 an den Arbeitnehmer ausgehändigte Probezeitkündigung auch dann zum 31.10.2026 wirksam werden, wenn die 6-monatige Probezeit bereits mit Ablauf des 14.10.2026 endet. Würde die Kündigung in diesem Beispiel hingegen erst am 15.10.2026 dem Arbeitnehmer zugehen, wäre eine Probezeitkündigung ausgeschlossen.