Keine Entschädigung für AGG-Hopper

AGG-Hopping kann Unternehmen das Leben schwer machen. Das Arbeitsgericht Düsseldorf wies die Klage eines erfolglosen Bewerbers auf Entschädigung wegen angeblicher Diskriminierung nun ab. Aufgrund früherer Entscheidungen und weiterer Tatsachen, war das Gericht überzeugt, dass es sich bei dem Bewerber um einen "klassischen AGG-Hopper" handelt, der sich nur beworben hatte, um später eine Entschädigung geltend zu machen, nicht aber um die ausgeschriebene Stelle zu bekommen. 

Der Fall: Schwerbehinderter Bewerber klagt AGG-Entschädigung ein

Der 50-jährige schwerbehinderte Mann bewarb sich Mitte August 2025 als angeblich promovierter Jurist über eine Plattform auf eine Stelle. Seiner Bewerbung fügte er ein umfangreiches Dokument mit persönlichen Angaben sowie einem Teil-Abhilfebescheid einer Behörde hinzu, woraus sich ergab, dass er einen Grad der Behinderung von 90 hat. Am selben Tag erhielt er über einen Personalvermittler per E-Mail eine Absage des Unternehmens. Daraufhin reagierte er genauso schnell: Er rügte direkt die Verletzung einer Vielzahl von Schutz- und Förderpflichten aus dem SGB IX und machte eine Diskriminierung wegen seiner Schwerbehinderung geltend. Vom potenziellen Arbeitgeber forderte er deswegen eine Entschädigung in Höhe von 75.000 Euro.

ArbG Düsseldorf: Klage war rechtsmissbräuchlich

Vor Gericht hatte er damit keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht Düsseldorf wies die Klage als unbegründet zurück. Es sei kein Entschädigungsanspruch aus § 15 Abs. 2 AGG gegeben, vielmehr sei es dem Bewerber mit seiner Bewerbung nicht um ein Arbeitsverhältnis gegangen, sondern nur um die Realisierung eines Entschädigungsanspruches wegen vermeintlich diskriminierendem Verhalten. Die Bewerbung sei daher rechtsmissbräuchlich gewesen. 

Das belegte das Arbeitsgericht Düsseldorf damit, dass bekanntermaßen das Arbeitsgericht Hamm in einem ähnlichen Sachverhalt die Entschädigungsklage des Bewerbers ebenfalls als rechtsmissbräuchlich zurückgewiesen hatte und verwies auf diese Urteilsbegründung (Urteil vom 23.Januar 2026, Az. 2 Ca 628/25). Zusätzlich sprachen weitere Indizien gegen den Bewerber: Zum einen die hohe Anzahl an anhängigen Verfahren gegen weitere potentielle Arbeitgeber, seine schnelle juristisch komplexe Reaktion auf die Absage, die Anfertigung von Screenshots des Bewerbungsprozesses und dass er die Schwerbehinderteneigenschaft nicht mit einer Kopie des Schwerbehindertenausweises nachgewiesen hatte, sondern in einem 17-seitigen Dokument "versteckt" hatte. 

Das Gericht stellte zudem fest, dass es ihm außerdem bereits nicht gelungen sei, ausreichend darzulegen, dass er wegen seiner Schwerbehinderung durch den Arbeitgeber im Stellenbesetzungsverfahren benachteiligt wurde.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf widersetzte sich damit einer automatischen Indizwirkung, wie sie das BAG in ständiger Rechtsprechung annimmt, nämlich dass schon ein bloßer Verstoß gegen § 164 I 1 und 2 SGB IX die Vermutung einer Benachteiligung wegen Schwerbehinderung im Sinne von § 22 AGG begründet, die der Arbeitgeber widerlegen muss. 

Diese Rechtsprechung sei wegen der veränderten Bewerbungsabläufe durch die fortgeschrittene Digitalisierung und der zunehmenden Vernetzung in sozialen Medien nicht mehr zeitgemäß, argumentierten die Düsseldorfer Richter.

Keine Indizwirkung durch fehlende Meldung an Arbeitsagentur

Die Vorschrift des § 164 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX regelt die Verpflichtung von Arbeitgebern zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen – vorrangig mit jenen, die bei der Agentur für Arbeit gemeldet sind – besetzt werden können. Hierfür müssen sie frühzeitig Kontakt zur Agentur für Arbeit aufnehmen. Aus Sicht des Gerichts geht dies an der heutigen Realität vorbei, da die Arbeitsagentur gar keine Vermittlungsfunktion mehr habe und die Unternehmen sich ihre geeigneten Kandidaten aktiv selbst über persönliche Netzwerke, Talentpools, Linkedin oder Xing suchten. 

§ 164 Abs. 1 SGB IX verfolge primär einen arbeitsmarktpolitischen Förderzweck, indem die Vorschrift den Arbeitgeber verpflichtet, freie Arbeitsplätze der Agentur für Arbeit zu melden und deren Vermittlungsbemühungen zu ermöglichen. Die Norm richte sich damit auf eine strukturelle Verbesserung der Beschäftigungschancen schwerbehinderter Menschen, nicht jedoch auf die Sanktionierung individueller Benachteiligungen im konkreten Bewerbungsverfahren. 

Das Gericht stellte klar: Ein Verstoß gegen § 164 SGB IX ist kein automatischer Beweis für Diskriminierung. Eine solche Verbotswirkung habe der Gesetzgeber nicht vorgesehen.

Hinweis: Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 7. Mai 2026, Az. 2 Ca 6536/25

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