AGG-Entschädigung für abgelehnte Bewerberin mit Kopftuch

Arbeitgeber müssen bei der Ablehnung von Bewerbungen besonders darauf achten, es zu keiner Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kommen zu lassen. Im aktuellen Fall ging es um die Ablehnung einer Bewerberin, die aus religiösen Gründen ein Kopftuch trägt. Die Problematik wird vor allem in Bereichen relevant, in denen das Kopftuch am Arbeitsplatz vom Arbeitgeber als potenzieller Konfliktpunkt wahrgenommen wird, beispielsweise in Schulen, Gerichten, der Polizei oder im Kundenkontakt. Im konkreten Fall ging es um eine Stelle im Bereich der Sicherheitskontrolle am Flughafen.

Ein Kopftuchverbot im Unternehmen ist möglich, erfordert aber, dass der Arbeitgeber ein wirkliches Bedürfnis nachweist, entschied zuletzt der EuGH. Daran fehlte es vorliegend, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG).

Der Fall: Abgelehnte Bewerberin mit Kopftuch verlangt Entschädigung

Die Bewerberin interessierte sich für eine Stelle als Luftsicherheitsassistentin an der Passagier- und Gepäckkontrolle des Flughafens Hamburg. Ihre Bewerbung ging bei einem Unternehmen ein, das als Teil der Unternehmensgruppe für den Arbeitgeber den Auswahlprozess durchführte. Das Unternehmen lehnte die Bewerbung für die Stelle der Sicherheitskontrolle ohne Angabe von Gründen ab, nachdem die muslimische Bewerberin im Onlineverfahren einen Lebenslauf mit einem Lichtbild mit Kopftuch eingereicht hatte.

Die abgelehnte Bewerberin sah darin eine religiöse Benachteiligung und verlangte vom Arbeitgeber eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Grund für die Absage sei ihr Foto mit Kopftuch gewesen. Der Arbeitgeber selbst ist ein Sicherheitsunternehmen, das die Passagier- und Gepäckkontrolle am Flughafen Hamburg als beliehenes Unternehmen der Bundespolizei verantwortet.

Das Unternehmen rechtfertigte sich vor Gericht damit, dass die Bewerberin nicht wegen ihres Kopftuchs, sondern wegen Lücken im Lebenslauf abgelehnt worden sei. Zudem wies der Arbeitgeber hilfsweise darauf hin, dass nach einer geltenden Konzernbetriebsvereinbarung im Unternehmen Kopfbedeckungen aller Art untersagt sind. Luftsicherheitsassistentinnen unterlägen als von der Bundespolizei Beliehene einem staatlichen Neutralitätsgebot. Dies rechtfertige das Verbot, bei der Arbeit ein religiöses Kopftuch zu tragen.

BAG: Arbeitgeber kann Benachteiligung wegen Religion nicht entkräften

Die Vorinstanzen gaben der Klage statt und sprachen der abgelehnten Bewerberin eine Entschädigung in Höhe von 3.500 Euro zu. Die Revision des Arbeitgebers vor dem Bundesarbeitsgericht blieb erfolglos. Das BAG entschied, dass die abgelehnte Bewerberin einen Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 S. 1 AGG hat, da sie im Bewerbungsprozess wegen ihrer Religion diskriminiert wurde. Aus Sicht des Gerichts hat die abgelehnte Bewerberin– unter Berücksichtigung der Gesamtumstände – ausreichende Indizien iSv. § 22 AGG vorgetragen, die eine Benachteiligung wegen der Religion vermuten ließen. Diese Vermutung habe der Arbeitgeber nicht widerlegen können, hieß es in der Pressemitteilung.

Zu den Gründen führte das BAG aus, dass das Luftsicherheitskontrollpersonal bei der Passagier- und Gepäckkontrolle am Flughafen keine religiöse Neutralität nach außen zeigen muss. Es sei nicht nötig, auf das Tragen eines religiösen Kopftuches zu verzichten, da ein religionsloses Erscheinungsbild keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung iSv. § 8 Abs. 1 AGG für eine solche Tätigkeit sei.

Keine Hinweise auf mehr Konfliktsituationen

Die Begründung des Arbeitgebers, dass häufig konfliktreiche Situationen an den Kontrollstellen im Flughafen nicht durch religiöse Symbole verschärft werden dürften, konnte das BAG nicht überzeugen. Für die obersten Arbeitsrichter waren keine objektiven Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass es im Bereich der Passagierkontrolle vermehrt zu Konfliktsituationen kommt, wenn Mitarbeitende der Luftsicherheitskontrolle bei ihrer Tätigkeit ein Kopftuch tragen.

Hinweis: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Januar 2026, Az. 8 AZR 49/25; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 28. August 2024, Az. 5 SLa 6/24

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