Wenn ich richtig gezählt habe, ist dies ein kleines Jubiläum: die 100. Kolumne aus meiner Feder. Irgendwann, dachte ich, müsse damit einmal Schluss sein. Doch wenn die Regierung unverdrossen so weitermacht, werden es wohl noch 111. Denn erneut ist mein Kolumnenthema kein erfreuliches: ein Gesetzesvorhaben, das in der Praxis wieder einmal mehr Fragen aufwirft, als es beantwortet.
Nun also wird wahr …
Lang erwartet wurde die Reform des Arbeitszeitgesetzes. Anlass sind zum einen die Vorgaben des EuGH zur Arbeitszeiterfassung, zum anderen die längst überholten Dogmen eines Arbeitszeitrechts, das mit der Realität moderner Arbeit seit vielen Jahren nur noch begrenzt Schritt hält. Mobiles Arbeiten, projektbezogene Tätigkeiten, Außendienst, internationale Zusammenarbeit und flexible Lebensmodelle verlangen nach Regeln, die Schutz gewährleisten, ohne die betriebliche und private Wirklichkeit auszublenden.
… auf was wir nie gewartet haben
Was durften Praktikerinnen und Praktiker in den Unternehmen erwarten? Vor allem Hilfe: rechtssichere, handhabbare und zugleich flexible Lösungen.
Erstens wäre eine bessere Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben notwendig. Das bedeutet etwa, die starren Restriktionen bei Ruhezeiten dort zu überprüfen, wo sie sinnvolle Familienarbeit oder private Verpflichtungen erschweren, ohne dem Gesundheitsschutz tatsächlich zu dienen.
Zweitens müssten wirtschaftliche Bedarfe angemessen berücksichtigt werden. Es ist schwer vermittelbar, Außendienstmitarbeitenden oder Servicemonteuren nach zehn Stunden Arbeitszeit auf dem Heimweg, zwanzig Minuten vor Ankunft am eigenen Wohnort, eine elfstündige Zwangsruhezeit aufzuerlegen. Solche Fälle zeigen, dass formale Schutzlogik und praktische Vernunft auseinanderfallen können.
Drittens braucht es einen sinnvollen Umgang mit der Arbeitszeiterfassung. Die Freiräume der EU-Richtlinie, die auch der EuGH nicht verschlossen hat, sollten genutzt werden: zugunsten von Homeoffice, Außendienst, Vertrauensarbeitszeit und solchen Tätigkeiten, bei denen eine minutiöse Erfassung weder zusätzlichen Schutz schafft noch die Arbeitswirklichkeit zutreffend abbildet.
Das Versprechen kleinen Trostes …
Immerhin: Eine wöchentliche statt einer täglichen Begrenzung der Arbeitszeit soll möglich werden. Allerdings nur, wenn ein Tarifvertrag dies vorsieht und eine Betriebsvereinbarung dem folgt. Über die damit verbundenen Transaktionskosten schweigt der Gesetzgeber erneut. Der Mechanismus ist außerdem deutlich zu langsam: Realistisch ist, dass Tarifparteien erhebliche Zeit benötigen, um eine Regelung zu vereinbaren; anschließend müssen auch noch die Betriebsparteien tätig werden. Bis solche Lösungen in der Breite ankommen, können ein oder zwei Jahre vergehen. Für viele Unternehmen und Beschäftigte wäre die Flexibilisierung dann zu spät oder praktisch wertlos. Und das Gesetz hätte sich als Makulatur erwiesen!
Auch die elektronische Aufzeichnung der Arbeitszeit wird grundsätzlich verpflichtend; verantwortlich bleibt der Arbeitgeber. Zwar soll es tarifliche Öffnungen geben, etwa für eine nicht elektronische Form oder einen zeitlichen Verzug bei der Aufzeichnung. Doch auch hier gilt: Wer Flexibilität nur über einen Tarifvertrag und eine anschließende betriebliche Umsetzung ermöglicht, schafft keine einfache Lösung, sondern einen weiteren Verfahrensweg. Das mag rechtstechnisch elegant erscheinen, ist für die Praxis aber zu schwerfällig.
Besonders schmerzlich ist, dass bestimmte Beschäftigtengruppen nicht klar ausgenommen werden. Außertariflich Beschäftigte, Beschäftigte außerhalb des Betriebs, Außendienstmitarbeitende, Homeoffice-Beschäftigte und vergleichbare Konstellationen hätten differenziert geregelt werden können. Nach der EuGH-Rechtsprechung wäre dies nicht von vornherein ausgeschlossen gewesen. Doch wo der politische Wille fehlt, findet sich offenbar auch kein praktikabler Weg.
… entpuppt sich als Scharlatanerie
Das Schönreden in der Gesetzesbegründung hilft dabei nicht weiter. Dort heißt es, die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeitgestaltung würden angepasst. Bei nüchterner Betrachtung ist das zu optimistisch, ja opportunistisch formuliert. Tatsächlich werden Spielräume eröffnet, aber so eng an Voraussetzungen gebunden, dass sie vielfach nur auf dem Papier bestehen werden.
Besonders problematisch wird es beim Erfüllungsaufwand. Die Annahme, durch die Regelung der Arbeitszeiterfassung entstehe kein jährlicher Erfüllungsaufwand für die Wirtschaft, überzeugt nicht. Noch weniger überzeugt die Behauptung, es ergäben sich sogar jährliche Einsparungen. Zeiterfassungssoftware, Nutzerpflege, Schulungen, Updates, Datenschutzprüfung, Administration und interne Kontrolle sind nicht kostenfrei. Sie verschwinden auch nicht dadurch, dass man sie in einer Begründung knapp bewertet.
Eine überschlägige Betrachtung zeigt die Dimension: Wenn Zeiterfassung monatlich nur wenige Euro je beschäftigter Person kostet (laut "Google" um die 5 Euro/Monat) und ein erheblicher Teil der rund 45 Millionen Beschäftigten erstmals oder zusätzlich erfasst werden muss, entstehen schnell jährliche Aufwendungen in Milliardenhöhe. Dabei sind Einführungsaufwand, Pflege, interne Prozesse und rechtliche Begleitung noch nicht vollständig berücksichtigt. Vor diesem Hintergrund wirken ein angegebener einmaliger Erfüllungsaufwand von 77 Millionen Euro und angebliche Einsparungen von knapp 170 Millionen Euro mehr als nur erklärungsbedürftig. Die Zahlen mögen methodisch begründet sein – aber praxistauglich sind sie nicht auch nur annähernd.
Nachbessern. Sofort!
Der Referentenentwurf stammt aus dem BMAS, in dem zweifellos ausgewiesene Fachleute arbeiten. Umso bedauerlicher ist, dass der Entwurf politisch ausschließlich defensiv wirkt: teilweise ist er wortgleich mit dem Entwurf von 2023, wenig mutig und erkennbar darauf angelegt, Flexibilität nur unter engsten Voraussetzungen zuzulassen. Wenn ein überzeugender liberaler oder grüner Mit-Gesetzgeber fehlt, liegt die Verantwortung nun besonders bei der Union. Sie sollte deutlich machen, dass moderne Arbeitszeitregeln sowohl der Wirtschaft als auch den Beschäftigten dienen müssen. Das mag für Streit in der Koalition sorgen, aber der scheint erforderlich zu sein.
- Bestimmte Gruppen müssen aus der Pflicht zur detaillierten Arbeitszeiterfassung herausgenommen oder jedenfalls differenziert behandelt werden, insbesondere außertariflich Beschäftigte sowie Beschäftigte außerhalb des klassischen Büroarbeitsplatzes, etwa im Homeoffice oder im Außendienst.
- Bestimmte Zeitmodelle, vorwiegend echte Vertrauensarbeitszeit auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung, dürfen nicht durch schematische Erfassungspflichten entwertet werden.
- Die Umstellung auf eine wöchentliche Betrachtung der Arbeitszeit muss zwingend auch durch Betriebsvereinbarung möglich sein, ohne eine vorgelagerte Tariflösung zu verlangen. Tarifliche Regelungen können sinnvoll sein, dürfen aber nicht der einzige Weg bleiben.
Das ist nur ein Mindestkatalog aus Sicht der Praxis. Weitere Punkte werden folgen. Der Bundesverband der Arbeitsrechtler in Unternehmen (BVAU) hatte bereits 2022 Positionen formuliert – aus der Praxis für die Praxis. An solche Vorarbeiten ließe sich anknüpfen, wenn der politische Wille bestünde, Arbeitszeitschutz und Flexibilität nicht gegeneinander auszuspielen, sondern sinnvoll miteinander zu verbinden.
Fazit: Die Pläne müssen nachgebessert werden
Man kann europarechtlich eröffnete Optionen nutzen, um Arbeitsschutz modern und praktikabel auszugestalten. Man kann sie aber auch durch enge Voraussetzungen, lange Verfahren und fehlende Differenzierung nahezu entwerten. Genau dieser Eindruck entsteht hier.
Im Koalitionsvertrag ist von der Stärkung des Industriestandorts Deutschland und vom Abbau bürokratischer Hürden die Rede. Aber das ist wohl schon der Erinnerung entwichen. Aber genau daran muss sich ein Gesetz messen lassen.
Der vorliegende Ansatz erfüllt diesen Anspruch bei Weitem nicht. Betriebsräte und Beschäftigte erhalten zu wenig eigenständigen Gestaltungsspielraum; Unternehmen bekommen zusätzliche Pflichten, aber nur begrenzt praktikable Entlastungen. Die Anforderungen eines nicht mehr ganz neuen, aber weiterhin dynamischen Arbeitslebens werden nicht ausreichend ernst genommen. Wer die Wirtschaft wieder auf Kurs bringen und Arbeitsplätze in Deutschland attraktiv halten will, muss Schutz, Vertrauen und Flexibilität klüger austarieren. Dieser Entwurf ist nicht klug. Er braucht deshalb Nachbesserung – nicht irgendwann, sondern jetzt.
Unser Kolumnist Alexander R. Zumkeller, Präsident des Bundesverbands der Arbeitsrechtler in Unternehmen (BVAU) sowie Vorstand und Arbeitsdirektor eines großen Konzerns der Elektro- und Automatisierungsbranche, blickt in seiner Kolumne aus der Unternehmenspraxis auf arbeitsrechtliche Themen und Trends.
