Der Gesetzgeber hat die Wahl: Entweder aktiv werden und endlich seine Pflichten erfüllen oder die Hose runterlassen – letzteres passt gut, denn am 7. Juni ist Weltnaturistentag.
Europa, der EuGH und das BAG haben in zentralen Bereichen Maßstäbe gesetzt, denen der Gesetzgeber bislang nur verzögert folgt. Wenn überhaupt. Für HR und alle Arbeitsrechtler bedeutet das: Nicht der Gesetzgeber ist der entscheidende Treiber, sondern immer mehr die Arbeitsgerichte. Denn diese werden richtlinienkonforme Rechtsprechung liefern, wenn der Gesetzgeber keine Gesetze liefert.
Seit 14. Mai 2019 dramatisch überfällig: die Arbeitszeiterfassung
Bei der Zeiterfassung ist das "Ob" längst entschieden – nur das "Wie" ist nach wie vor offen. Der EuGH verlangt, ein "objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit" einzurichten, um die Einhaltung der Arbeitszeit und Ruhezeitvorschriften zu gewährleisten. Und genauso wichtig: er lässt sehr deutlich auch begründete Ausnahmen zu. Beispielsweise kann man an Außendienst, Vertrauensarbeitszeit oder außertariflich Beschäftigte denken. Aber es müsste nun einmal gesetzlich geregelt werden.
Darüber, ob Arbeitszeit grundsätzlich erfasst werden muss, besteht kein Grundsatzstreit mehr. Offen ist allerdings bis heute, wie der Gesetzgeber das konkret ausgestalten wird, für welche Personengruppen er Ausnahmen normiert. Oder noch weiter gefasst: Offen ist immer noch, ob er es überhaupt macht.
Was unbedingt kommen muss, ist eine gesetzliche Klarstellung zur Pflicht, zur Form und zu den Spielräumen der Arbeitszeiterfassung – insbesondere für mobile Arbeit, Vertrauensarbeitszeit und Führungskräfte.
Was wird passieren, wenn das nicht kommt? Erste instanzgerichtliche Entscheidungen liegen – längst - vor. Da kann es, bei richtlinienkonformer Auslegung – und da sind die Arbeitsgerichte eher etwas strikter - keinen Rahmen mit Flexibilitätsoptionen geben, sondern nur schwarz oder weiß.
Ohne belastbare Daten stehen Arbeitgeber zunehmend schlechter da. Andererseits ist es mutig, heute in Arbeitszeiterfassungssysteme zu investieren, die morgen gegebenenfalls revidiert werden müssen. Eine wahrlich unerfreuliche Situation!
Seit 5. April 2024: Krebsrisiko-Schutzstandards müssten angepasst sein
In Sachen Arbeitsschutz und CMR-Stoffen herrscht mittlerweile die normative Kraft des Faktischen. Die Aufsichtsbehörden können gar nicht anders, als nach eigener Lesart nicht mehr wie in der Altregelung zu fragen "Sind die Vorschriften erfüllt?", sondern fragen mittlerweile: "Ist das Risiko tatsächlich minimiert?" Der Schutzstandard der neue(re)n Richtlinie gilt faktisch – auch wenn in Deutschland Detailgesetze immer noch fehlen.
Ja, sie steht nicht so sehr im Fokus, die Richtlinie zu Karzinogenen, Mutagenen und Reproduktionstoxinen. Die Umsetzungsfrist ist trotzdem bereits verstrichen. Und daher werden Gefährdungsbeurteilung, Prävention und Dokumentation durch die Arbeitsschutzbehörden bereits heute am europäischen Schutzziel gemessen. Die Arbeitgeber dürfen hier nicht auf Gesetzesdetails warten, sondern müssen ihre Standards überprüfen und anpassen. Was kommen muss, und zwar schleunigst, ist eine präzisere nationale Ausgestaltung.
Ab 7. Juni 2026: Fehlendes Gesetz zur Entgelttransparenz
Die Zeit rast. Seit Oktober 2025 liegt der Abschlussbericht einer Expertenkommission vor, wie die Entgelttransparenzrichtlinie umgesetzt werden könnte. Mit (leider) kontroversen Sondervoten, aber immerhin. Aber bislang wartet man vergeblich auf einen Entwurf, oder wenigstens einen Referentenentwurf – das zuständige Bundesfamilienministerium rührt sich nicht.
Was eine richtlinienkonforme Rechtsprechung bei diesem Thema bedeutet, ahnen wir nach einigen Ausführungen der Präsidentin des BAG sehr wohl: Einbezug - im schlimmsten Falle - aller noch so geringfügigen Benefits und die Bildung von Mikro-Vergleichsgruppen bis hin zum Paarvergleich. Die vollständige Beweislastumkehr verschärft die Problematik noch. Also: Auch wenn die nationale Umsetzung auf sich warten lässt, wirkt die Richtlinie bereits in die Praxis hinein.
Zwingend erforderlich sind künftig nachvollziehbare Entgeltstrukturen, dokumentierte objektive Kriterien, belastbare Vergleichslogiken. Soweit herrscht Einigkeit.
Es bleibt die bange Frage: Haben Entgelttarifverträge Bestand? Wie sieht es mit Betriebsvereinbarungen zu Entgeltsystemen aus? Kann es bei verobjektivierbaren Beurteilungen bei Leistungszulagen bleiben? Sind bei der Betrachtung eines Gender Pay Gaps sämtliche Benefits einzubeziehen und wenn ja, wie? Wäre beispielsweise ein Dienstfahrzeug mit dem geldwerten Vorteil anzusetzen oder mit der Leasingrate?
Was wir erwarten müssen: Gerichte werden genauer hinschauen, kleinere Vergleichsgruppen bis hin zum Paarvergleich sind bereits zugelassen, und Entgelt wird sehr weit verstanden werden - inklusive aller (!) variabler Bestandteile und Benefits. Das scharfe Schwert der Beweislastumkehr kreist über den Unternehmen. Was nicht zu erwarten ist: Gesetzliche Schonfristen oder ein Übergangsbonus für "historisch gewachsene" Unterschiede. Ohne saubere Dokumentation wird die Beweislast schnell zum Problem.
Der Gesetzgeber lässt sich Zeit – die Unternehmen werden ad hoc umsetzen müssen.
Ab 2. Dezember 2026: Umsetzung der EU-Plattformarbeits-Richtlinie
Hier ist es noch nicht zu spät, aber bisherige Versäumnisse sind kaum noch einholbar. Die Umsetzungsfrist ist zwar noch nicht verstrichen, aber strukturell ist der Gesetzgeber bereits im Rückstand. Was es so komplex und schwierig macht: Die Plattformarbeits-Richtlinie betrifft nicht nur klassische Plattformunternehmen. Auch algorithmische Leistungssteuerung oder Crowd-Elemente im eigenen Geschäftsmodell rücken arbeitsrechtlich in den Fokus.
Zu erwarten sind strengere Transparenz- und Schutzanforderungen. Schon jetzt sollten die betroffenen Arbeitgeber Statusfragen klären, Steuerungslogiken dokumentieren und den Datenschutz sowie die Mitbestimmungsgremien frühzeitig einbinden. Wer hier zu lange wartet, riskiert später abrupte Korrekturen unter Prozessdruck.
Fazit: Das Recht kommt auch ohne Gesetz
Für uns ist entscheidend zu verstehen, dass bei Untätigkeit des Gesetzgebers die Gerichte die Steuerung übernehmen. Vielleicht wollen sie das nicht einmal, aber was bleibt ihnen übrig?
Was unbedingt kommen muss, sind klare gesetzliche Leitplanken zu Arbeitszeit und Entgelttransparenz. In der Praxis bedeutet das bis dahin: Wer jetzt strukturiert handelt, vermeidet nicht nur Risiken, sondern gewinnt Gestaltungsspielraum, bevor Recht gesprochen wird. Natürlich riskiert man dabei immer, nachsteuern zu müssen, wenn ein Gesetz kommt. In welche Richtung auch immer.
Deshalb gilt: Der Gesetzgeber muss wieder beginnen, normativ zu steuern. Sonst entwickelt die Rechtsprechung das Arbeitsrecht weiter. Ich hörte letzthin einen bemerkenswerten Satz: "Nicht die Rechtsprechung radikalisiert das Arbeitsrecht – sondern die Untätigkeit des Gesetzgebers zwingt die Gerichte dazu." Das ist nicht unwahr.
Und dazu passt der 7. Juni bestens. Der Welt-Naturisten-Tag. Also: Hose runterlassen …
Unser Kolumnist Alexander R. Zumkeller, Präsident des Bundesverbands der Arbeitsrechtler in Unternehmen (BVAU) sowie Vorstand und Arbeitsdirektor eines großen Konzerns der Elektro- und Automatisierungsbranche, blickt in seiner Kolumne aus der Unternehmenspraxis auf arbeitsrechtliche Themen und Trends.
