1986 hatte der damalige Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung, Norbert Blüm, erklärt, dass die Renten sicher seien. Die Älteren unter uns erinnern sich daran, dass er selbst mit Pinsel und Leimtopf vor Litfaßsäulen mit dem Kampagnenplakat "Denn eins ist sicher: Die Rente" posierte. Genau dieses Versprechen von damals wird nach wie vor zitiert – obwohl es seit jeher mit Zweifeln belastet war und ist.
Die aktuelle Diskussion um die Rente
Nun ist in den Rentendiskussionen der vergangenen Monate klar geworden (was Kennern der Materie seit den 1950er Jahren längst klar war): es bedarf einer Reform. Eine Ende Dezember 2025 eingesetzte Rentenkommission soll Vorschläge zu Renteneintritt, Rentenentwicklung und Beiträgen erarbeiten. Nachdem im Frühjahr die Arbeits- und Sozialministerin den untauglichen Ansatz veröffentlichte, Beamte und Selbstständige in die gesetzliche Rentenversicherung zu zwingen, haben die jüngeren Bundestagsabgeordneten gegen die Stabilisierung des Rentenniveaus rebelliert. Es kommen Gedanken auf, dass der Renteneintritt möglicherweise allein von der Anzahl der beitragspflichtigen Jahre abhängen sollte, statt von einem normierten Renteneintrittsalter.
Ein untauglicher Versuch. Ich möchte das an dieser Stelle aber gar nicht sozialpolitisch sowie sozialversicherungsrechtlich und am Ende auch nicht verfassungsrechtlich bewerten, sondern das Arbeitsrecht betrachten und die praktische Umsetzung einer solchen Idee unter arbeitsrechtlichen Aspekten unter die Lupe nehmen.
Renteneintritt an die Zahl der Beitragsjahre knüpfen: arbeitsrechtlich unfassbar
Die beiden Ebenen, die wir uns aus arbeitsrechtlicher und Praktiker-Sicht ansehen müssen, sind
- automatisches Ende des Arbeitsverhältnisses und
- Systeme der betrieblichen Altersversorgung.
Wir werden gleich verstehen: ein beitragsjahrabhängiger Renteneintritt ist nicht umsetzbar!
Wir finden in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen Klauseln wie "das Arbeitsverhältnis endet automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Eintritt der Regelaltersgrenze" oder ähnliche und ergänzte Formulierungen. Das Bundesarbeitsgericht hat solche Klauseln wiederholt als rechtlich verbindlich abgesegnet. Heute ist daher klar: mit 67 Jahren (abgesehen von noch laufenden Übergangsfristen) ist das Arbeitsverhältnis zu Ende.
Wenn nun nicht mehr eine Regelaltersgrenze besteht, sondern die Beitragsjahre maßgeblich sein sollen, macht dies freilich diese Beendigungsklausel nicht zunichte. Es wird jedoch eine rechtliche Unmöglichkeit zur Umsetzung eintreten. Woher soll der Arbeitgeber bei Einstellung wissen, wie lange das Arbeitsverhältnis währen wird? Hat er dann Anspruch auf den Versicherungsverlauf des Bewerbenden? Nur dann könnte er den Austritt überhaupt berechnen. Und zwar für jeden einzelnen Beschäftigten individuell.
Automatisches Ende des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der "Regelaltersgrenze"
Die Bundesregierung hat versprochen, von Administration zu entlasten. Hier würde das Gegenteil erfolgen: für die Planungssicherheit müsste jede Führungskraft eine Tabelle mit den unterschiedlichsten Renteneintritten pflegen. Die Prognose der Renteneintritte und Ausbildungsbedarfe würde dadurch recht anspruchsvoll bis unmöglich. Eine Personalplanung mit dem Betriebsrat wäre eine Diskussion mit vielen Unbekannten.
Kann das also überhaupt funktionieren? Wenn, dann nur wenn zugleich zwei Dinge eingeführt werden:
- Ein Auskunftsanspruch des Arbeitgebers über den Versicherungsverlauf, idealerweise belegt durch die DRV, und
- die unbedingte Rechtsverbindlichkeit des Verlaufes.
Dazu käme noch ein erheblicher Aufwand, die Personal-EDV umzustellen – die Ministerien und die Regierung tun ja immer so, als ginge das "auf Knopfdruck". Nur um gleich einen Hinweis zu geben: da stecken in einem mittelständischen Unternehmen ohne Weiteres fünf Manntage Eigenleistung und fünf Beratertage drin, vorsichtig geschätzt also 12.000 Euro. Bei etwa 80.000 Unternehmen in dieser Größenklasse mit über 100 Beschäftigten summieren sich die Kosten dann schnell mal auf 960 Millionen Euro für den deutschen Mittelstand. Dankeschön!
Ärger mit der betrieblichen Altersversorgung vorprogrammiert
Nun wird es auf das System der Altersversorgung ankommen, das in einem Betrieb besteht, ob und wie viel Probleme eine solche Änderung in der Rentenversicherung mit sich bringen würde. Aber eines ist klar: Der Aktuar verdient kräftig dazu, denn das Aufsplitten der Anwartschaften in unterschiedlichste Rentenzugangsalter ist ein enormer zusätzlicher Aufwand zum heutigen Standard.
Das Berechnungsprinzip der bAV, das die während der Betriebszugehörigkeit eingezahlten Beiträge mit einem individuellen Altersfaktor multipliziert, der den Rentenbeginn berücksichtigt, wird wohl nicht in Gefahr geraten. Vom Prinzip her. Aber auch hier wird der Aufwand enorm steigen, denn die mögliche Betriebszugehörigkeit wird, unabhängig vom Lebensalter, massiv variieren.
Ist das ein Trost? Eher nein. Denn es wird zu erheblichen Ungerechtigkeiten führen. Zwei Beschäftigte, zum gleichen Zeitpunkt eingetreten, zum gleichen Zeitpunkt ausgetreten, mit gleicher Vergütung, verlassen das Unternehmen mit unterschiedlich hohen Anwartschaften – abhängig allein von den möglichen Betriebszugehörigkeitsjahren. Zumindest dann, wenn nicht eine echte defined-contribution-Lösung rechtlich möglich wird, denn jede andere Altersversorgung muss später bei der Rentenauszahlung nicht zuletzt das Langlebigkeitsrisiko betrachten. Den finanziell-administrativen Aufwand, den das für die bAV hätte, kann ich hier nicht einschätzen, aber er wäre gewaltig.
Auch hier die Frage: Kann das überhaupt funktionieren? Wenn, dann nur wenn zugleich eingeführt wird:
- die uneingeschränkte Zulässigkeit der defined contribution, die reine Beitragszusage also, auch ohne Sozialpartnermodell nach § 21 ff BetrAVG.
- eine Erleichterung der Umstellung der betrieblichen Altersversorgung und die gesetzliche Vereinfachung des "3-Stufen-Modells", welches das BAG entwickelt hat (etwa BAG, Urteil vom 15. Mai 2012, Az. 3 AZR 11/10).
Und ja, auch hier kämen Kosten auf die Betriebe zu: Aktuar, Betriebsrentenberatung, Umstellung der Verträge oder Betriebsvereinbarung. Unter 20.000 Euro je Betrieb (eher deutlich untertrieben) kaum denkbar. Bei 30 bis 40 Prozent Altersversorgung gewährender Betriebe kämen wir auf den nicht ganz unerheblichen Betrag von 560 Millionen Euro. Macht nichts, wir haben's ja!
Gibt es also keine Lösung?
Eine Lösung ist wahrlich nicht so einfach. Nicht von heute auf morgen. Eher in einem Zeithorizont von 30 Jahren aufwärts. Das Parallelfahren von Systemen – aufgrund grundgesetzlicher Prinzipien sicher für 20 Jahre geboten – erlaubt keine viel schnellere Umsetzung in den Betrieben.
"Conditio sine qua non" wäre die sehr rechtzeitige Vorbereitung auf neue Systeme – reine Beitragszusagen ab sofort, vereinfachte Umstellungsmöglichkeiten ab sofort. Sonst laufen Systeme 50, 60 Jahre parallel, was völlig unzumutbar für die Betriebe wäre.
Und wieder komme ich zum ewig gleichen Schluss: Auf uns Praktiker hört man ja leider nicht. Schade eigentlich.
Unser Kolumnist Alexander R. Zumkeller, Präsident des Bundesverbands der Arbeitsrechtler in Unternehmen (BVAU) sowie Vorstand und Arbeitsdirektor eines großen Konzerns der Elektro- und Automatisierungsbranche, blickt in seiner Kolumne aus der Unternehmenspraxis auf arbeitsrechtliche Themen und Trends.
