Ich weiß, ich habe das Thema schon einmal behandelt. Aber jetzt ist es Ernst geworden mit dem Tariftreuegesetz. Es hätte eine Version 1.0 werden können – wenn man nicht nur politisch agiert, sondern auch auf die Praktiker gehört hätte. Hätte. So ist es nur eine Beta-Version 0.1 geworden. Und demnächst ist es vielleicht schon Realität …
Ein Bekenntnis in Sachen Tarifverträge
Ich bin für Tarifverträge. Vielleicht nicht so, wie sie heute sind, aber dennoch. Sie erhöhen für alle Beteiligten – Arbeitgebende wie Arbeitnehmende – Kalkulationssicherheit, werden beim unabwendbaren Entgelttransparenzgesetz helfen (übrigens ein Gesetz, das die Unternehmen nachgerade in die Tarifbindung nötigen wird) und sind gutes Employer Branding. Ist doch die Anzahl Bewerbender bei Unternehmen in der Tarifbindung signifikant größer und die Arbeitnehmendenfluktuation signifikant geringer. Gute Gründe also. Und es gibt noch weitere.
Allerdings sind die allermeisten Tarifwerke heute von der Regelung der Mindestbedingungen zu regulativen Monstern geworden. Nicht mehr nur Entgelt, Arbeitszeit und Urlaub sind geregelt, sondern bis hin zum Fahrradleasing und zur Arbeitsbefreiung für den TÜV-Besuch … Ich mag gar nicht weiterreden. Fünf Zentimeter dick ist so ein Tarifwerk heute schon gerne mal. Also: Bevor Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände von Bürokratie beim Staat sprechen (zu Recht!), sollten sie selbst einmal in sich gehen.
Ein rechtswidriges Gesetz?
Die Frage, ob das Tariftreuegesetz rechtswidrig ist, wird man stellen dürfen: Die Verhältnismäßigkeit ist ein grundlegender Teil des Rechtsstaatsprinzips. Legitimer Zweck, Geeignetheit und Erforderlichkeit und Angemessenheit ist der "Prüfungsvierklang". Unterstellen wir mal, der legitime Zweck sei vorhanden. Ich bin der Meinung, dass man das nicht von vornherein negieren kann. Die Erforderlichkeit des Gesetzes zur Erfüllung des Zwecks wird man angesichts der immer geringer werdender Tarifbindung ebenfalls noch konstruieren können. Auch die Angemessenheit – eigentlich letzter Prüfschritt, hier darf der beabsichtigte Zweck darf nicht außer Verhältnis zu der Schwere des Eingriffs stehen - wird man argumentativ bewerkstelligen können. Aber die Geeignetheit?
Eignung des Tariftreuegesetzes
Ziel ist laut Gesetzentwurf eine funktionierende Tarifautonomie. Eine stärkere Durchdringung mit Tarifverträgen. Angemessene Arbeitsbedingungen. In § 3 des Entwurfs lesen wir dann aber "den zur Leistungserbringung eingesetzten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sind für die Dauer, in der sie in Ausführung des öffentlichen Auftrags … tätig sind, mindestens" die Tarifleistungen zu gewähren. Das ist, mit Verlaub, nicht geeignet, die Zwecke des Gesetzes zu erreichen. Was vor und nach dem Auftrag geschieht, scheint egal zu sein; wie es um die Beschäftigten des Unternehmens bestellt ist, die nicht für den Auftrag arbeiten, scheint ebenfalls egal zu sein.
In § 5 des Entwurfs lesen wir "Sind in einer Branche Arbeitsbedingungen … in … Tarifverträgen mit unterschiedlichen räumlichen Geltungsbereichen geregelt, sollen die in den Tarifverträgen geregelten Arbeitsbedingungen in einer Rechtsverordnung zusammengefasst werden." Guter Plan. Bösartige These meinerseits: Das schafft niemand. Laut BMAS gibt es rund 90.000 Tarifverträge. Muss ich mehr sagen? Und welche davon gelten regional? Ist der Sitz des Unternehmens oder der Ort der Ausführung maßgeblich? Weitere Frage: Was ist mit Haustarifverträgen, Sanierungstarifverträgen, Überleitungstarifverträgen? Tarifverträge, mit denen die Unternehmen nachgerade ihren Willen zur Tarifbindung kundtun. Sind das Tarifverträge dritter Klasse? Sollen sie etwa nicht ausreichen, angewandt zu werden? Das ist das Gegenteil der erstrebten Stärkung der Tarifautonomie.
Ich denke, dass es keiner seherischen Fähigkeit bedarf, um vorherzusehen, dass eine Klage vor dem Bundesverfassungsgericht erfolgreich sein dürfte. Dabei wäre eine Lösung – wenn man das Ziel der Bundesregierung hinnimmt und es nicht grundsätzlich negiert - so einfach.
"Öffentliche Aufträge werden nur an Unternehmen erteilt, die für alle ihre Beschäftigten einen fachlich einschlägigen Tarifvertrag anwenden. Als Anwendung gilt, wenn das jeweils einschlägige Grundentgelt im Verhältnis der tariflichen zur tatsächlichen Arbeitszeit der Beschäftigten vergütet wird. Sieht der einschlägige Tarifvertrag neben einem Grundentgelt weitere Leistungen wie Sonderzahlung, zusätzliches Urlaubsgeld, Leistungszulagen etc. vor, gelten, wenn diese Einzelleistungen nicht abgerechnet werden, die Voraussetzungen der tariflichen Vergütung auch als erfüllt, wenn im Jahresschnitt ein Monatsentgelt in Höhe von 110 Prozent des Grundentgelts vergütet wird. Die Dauer der Gewährung muss in Summe mindestens einen Zeitraum von 12 Monate umfassen, wobei der gesamte Zeitraum der Leistungserbringung abzudecken ist." Punkt. Keine betragsmäßigen Ausnahmen (50.000 Euro Mindestauftrag), keine Ausnahmen des Geltungsbereichs (warum die Ausnahme der Bedarfe der Bundeswehr? Warum sind sicherheitsspezifische Aufträge ausgenommen?). Keine Clearingstelle (schon wieder ein Ausschuss …).
Die gute Absicht ersetzt nicht die Geeignetheit
Vollmundig erklärt das BMAS: "Mit dem Bundestariftreuegesetz werden die Nachteile tarifgebundener Unternehmen im Wettbewerb um öffentliche Aufträge und Konzessionen des Bundes beseitigt. Der Verdrängungswettbewerb über die Lohn- und Personalkosten wird eingeschränkt." Checken wir einmal, ob dieses Versprechen eingehalten wird oder überhaupt eingehalten werden kann:
Das Gesetz in der Form des von der Bundesregierung beschlossenen Gesetzentwurfs ist eindeutig ungeeignet. Und das aufgrund mehrerer Aspekte:
Das Mindestauftragsvolumen ist der erste Aspekt. Nur Aufträge ab 50.000 Euro sollen erfasst sein. Es findet sich keine Kumulationsregelung. Das bedeutet, jeden Monat einen Auftrag für unter 50.000 Euro, und der Auftragnehmer ist raus aus der Tarifpflicht. Abgesehen davon sind gerade kleinere Unternehmungen typischerweise nicht tarifgebunden. Warum eigentlich soll ein nicht tarifgebundener kleinere Betrieb, der kleinere Umsätze macht, dem größeren tarifgebundenen gegenüber bessergestellt werden? Meine Idee: Ich gründe einfach viele kleine Betriebe, die jeder für sich nur "Kleinaufträge" abholen, die dann im Konzern konsolidiert werden. Leichter zu umgehen war bisher kaum ein Gesetz.
Die befristete Tarifeinhaltung ist ein weiterer Aspekt. Nur für die Dauer des Auftrages und nur für die Beschäftigten, die an diesem Auftrag arbeiten, soll die Tarifbindung gelten. Nachhaltig ist das sicher nicht und zu ernsthafter Tarifbindung führt das niemals. Auch der angegebene Zweck kann leicht unterlaufen werden. Ein Beispiel: Unternehmen X zahlt 20 Prozent unter Tarif, also für 100 Beschäftigte statt 500.000 Euro im Monat lediglich 400.000 Euro. Im allgemeinen Wettbewerb hat dieses Unternehmen gegenüber dem tarifgebundenen Unternehmen einen enormen Vorteil. Das Unternehmen bekommt nun einen Staatsauftrag und setzt dafür 20 Beschäftigte ein, für die es 5.000 Euro zahlt – die Lohnsumme erhöht sich also um 20.000 Euro auf 420.000 Euro. Es ist dem Unternehmen damit immer noch ein Leichtes, alle tarifgebundenen Marktbegleiter zu unterbieten, da es quersubventionieren kann (auch ein solches Verbot findet sich im Gesetzentwurf nicht).
Dritter Aspekt: Die Überforderung der Behörden steht jetzt schon fest. Der selbstgegebene Auftrag wird nie erfüllbar sein. Sind Arbeitsbedingungen in Tarifverträgen mit unterschiedlichen räumlichen Geltungsbereichen geregelt, sollen die in den Tarifverträgen geregelten Arbeitsbedingungen in einer Rechtsverordnung zusammengefasst werden. Wer soll das bewerkstelligen bei rund 90.000 Tarifverträgen?
Gibt es also keine Lösung?
So wie der Gesetzentwurf es vorsieht, kann die Lösung nicht aussehen. Ich verstehe die Regierungsparteien nicht, sich das in dieser Art anzutun. Denn es wäre - siehe Formulierungsvorschlag weiter oben – doch so einfach. Aber auf uns Praktiker hört man ja nicht. Schade eigentlich.
Unser Kolumnist Alexander R. Zumkeller, Präsident des Bundesverbands der Arbeitsrechtler in Unternehmen (BVAU) sowie Vorstand und Arbeitsdirektor bei ABB, blickt in seiner Kolumne aus der Unternehmenspraxis auf arbeitsrechtliche Themen und Trends.
