| Teilzeitarbeit

Welche Regelungen bei der Arbeit auf Abruf gelten

Gerade im Gastronomiebereich oder im Handel arbeiten viele Beschäftigte nur auf Abruf.
Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) fordert die Abschaffung der "Arbeit auf Abruf" und beklagt die Umsetzung der Arbeitsform in der Praxis. Welche Vorgaben Arbeitgeber bei dieser Art der flexiblen Teilzeitarbeit, die zum Beispiel in Gastronomie und Handel weit verbreitet ist, beachten müssen.

Kommt der Anruf oder kommt er nicht? Bis zu 1,9 Millionen Arbeitnehmer in Deutschland sollen es sein, die nicht wissen, wann und ob sie eingesetzt werden - sie arbeiten auf Abruf. Dies zeigt eine Studie des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB). Insbesondere in der Gastronomiebranche und im Handel ist diese Art der Beschäftigung Normalität.

Arbeit auf Abruf: nur einseitig flexibel?

Vor allem bei Minijobbern, Geringqualifizierten und Migranten sei "Arbeit auf Abruf" verbreitet. Aber auch kleine und mittlere Betriebe würden öfter auf die Arbeitsform zurückgreifen, zeigen die Ergebnisse der Untersuchung. Der DGB fordert jetzt die Abschaffung dieser Arbeitsverhältnisse und begründet seine Forderung damit, dass das wirtschaftliche Risiko der Betriebe damit voll auf die Beschäftigten verlagert würde.

DGB-Vorstand Annelie Buntenbach mahnte denn auch mehr Schutz für Beschäftigte vor einseitiger betriebsbedingter Flexibilisierung an. Verlässliche und planbare Arbeitszeiten müssten ihrer Ansicht nach gerade auch bei Teilzeitarbeit möglich sein. Ein weiterer Kritikpunkt ist auch, dass die existierenden arbeitsrechtlichen Regelungen, wie eine rechtzeitige Benachrichtigung oder Entgeltfortzahlung bei Krankheit in der Praxis regelmäßig übergangen würden.  

Arbeit auf Abruf ist flexible Teilzeitarbeit

Grundsätzlich ist die sogenannte "Arbeit auf Abruf" eine Form der flexiblen Teilzeitarbeit und gesetzlich in § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Dabei wird die Arbeitszeit nicht auf der Grundlage eines bestimmten Arbeitszeitmodells geleistet, sondern kurzfristig nach dem jeweiligen betrieblichen Bedarf durch den Arbeitgeber eingeteilt. Dieser ist jedoch nicht völlig frei in der Gestaltung, sondern hat die Vorgaben des § 12 TzBfG zu beachten.

So müssen die Vertragsparteien im Arbeitsvertrag ein bestimmtes Arbeitszeitvolumen, quasi eine Untergrenze, vereinbaren. Grundsätzlich ist dabei die zeitliche Bemessungsgrenze frei wählbar. Arbeitgeber und Mitarbeiter können also eine tägliche, wöchentliche oder jährliche Arbeitszeit vereinbaren.

Arbeitszeit: Flexibel beim Wann und Wieviel

Zudem sind Vereinbarungen möglich, nach denen nicht nur Lage und Verteilung der Arbeitszeit, sondern auch das Arbeitszeitvolumen selbst - über die vereinbarte Mindestgrenze hinaus - variabel sein kann. Der Arbeitnehmer reagiert dann in doppelter Hinsicht auf den Flexibilitätsbedarf des Arbeitgebers.

Allerdings ist bei solchen sogenannten Bandbreitenklauseln darauf zu achten, dass sie Arbeitnehmer nicht unzumutbar belasten. Daher darf der variable Anteil 25 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Mindestdauer nicht überschreiten, um so nicht die Interessen der Arbeitnehmer hinsichtlich der Planbarkeit von Arbeitszeit und Freizeit zu vernachlässigen.

TzBfG: Ohne Vereinbarung greifen gesetzliche Vorgaben

Ist zur Mindestarbeitszeit nichts vereinbart und lässt sich eine solche auch nicht durch eine Auslegung des Arbeitsvertrags ermitteln, so schreibt das Gesetz in § 12 Abs. 1 Satz 3 und 4 TzBfG Mindestzeiten vor. Zudem regelt § 12 Abs. 2 TzBfG, dass der Arbeitnehmer nur zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

In der Praxis scheint jedoch das Problem in der Umsetzung dieser Regeln zu liegen: Laut DGB-Studie wird jeder Dritte viel kurzfristiger kontaktiert, nämlich erst am selben Tag und ein weiteres Drittel ein bis drei Tage im Voraus.

Entgeltfortzahlung bei Urlaub oder Krankheit?

Wie in einem Vollzeit Arbeitsverhältnis hat auch der Abrufarbeitnehmer gemäß § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber und zwar bis zur Dauer von sechs Wochen. Der Anspruch des Abrufarbeitnehmers entsteht jedoch nur für die Zeit seiner vorgesehenen Inanspruchnahme.

Auch was den Urlaub angeht, ist der Abrufarbeitnehmer Voll- und Teilzeitarbeitnehmern gleich gestellt. Er hat gemäß § 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf mindestens 24 Werktage Urlaub. Da bei der Arbeit auf Abruf oft nicht an jedem Tag gearbeitet wird, muss die Urlaubsdauer aber wie bei allen Teilzeitarbeitnehmern zum Urlaub eines Vollzeitbeschäftigten in Verhältnis gesetzt werden.

Schlagworte zum Thema:  Teilzeit- und Befristungsgesetz-Kommentar, Entgeltfortzahlung, Arbeitsrecht

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