Immerhin 4,5 Prozent aller Beschäftigten in Deutschland arbeiten auf Abruf. Das geht aus einer Studie des IAB hervor. Vor allem unter Mini-Jobber in Gastronomie und Handel ist diese Arbeitsform weit verbreitet. Welche Vorgaben Arbeitgeber bei diesem flexiblen Mitarbeitereinsatz beachten müssen.

Der Anteil der Beschäftigten, die auf Abruf arbeiten, ist im Vergleich zum Jahr 2015 leicht gesunken, so die Studie des Nürnberger Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) und des Leibniz-Instituts für Wirtschaftsforschung (Halle). Allein unter den Mini-Jobbern ist der Anteil jedoch wesentlich höher: Zwölf Prozent von ihnen jobben nur dann, wenn der Chef anruft, weil er Verstärkung im Betrieb benötigt. 

Am stärksten verbreitet ist Arbeit auf Abruf in Lebensmittel- und Gastgewerbeberufen, stellte das IAB fest. "Hier dürften vor allem Tourismus-, Hotel- und Gaststättenberufe betroffen sein, in denen plötzliche Schwankungen der Geschäftstätigkeit nicht untypisch sind", schreiben die Arbeitsmarktforscher in ihrer Studie. Eine größere Rolle spiele diese Form des flexiblen Mitarbeitereinsatzes auch bei Sicherheitsberufen, etwa privaten Sicherheitsdiensten.

Arbeit auf Abruf: nur einseitig flexibel?

Die Arbeitsmarktforscher beurteilten die Arbeit auf Abruf zwiespältig. Sie biete dem Arbeitgeber zwar große Flexibilität. Allerdings werde für die Betroffenen dadurch die Grenze zwischen Arbeit einerseits und Familie und Freizeit andererseits "durchlässiger". Diese Grenze sei aber wichtig für die Erholung der Beschäftigten. 

Die regelmäßige Befragung von 25.000 Beschäftigten, auf der die Studie basiert, habe diese Vermutung bestätigt: Betroffene sehen mit der Arbeit auf Abruf ihre "Lebens- und Arbeitszufriedenheit" beeinträchtigt.

Arbeit auf Abruf ist flexible Teilzeitarbeit

Für Arbeitgeber gibt es konkrete rechtliche Vorgaben: Grundsätzlich ist die sogenannte "Arbeit auf Abruf" eine Form der flexiblen Teilzeitarbeit und gesetzlich in § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Dabei wird die Arbeitszeit nicht auf der Grundlage eines bestimmten Arbeitszeitmodells geleistet, sondern kurzfristig nach dem jeweiligen betrieblichen Bedarf durch den Arbeitgeber eingeteilt. Dieser ist jedoch nicht völlig frei in der Gestaltung, sondern hat die Vorgaben des § 12 TzBfG zu beachten.

So müssen die Vertragsparteien im Arbeitsvertrag ein bestimmtes Arbeitszeitvolumen - quasi eine Untergrenze - vereinbaren. Grundsätzlich ist dabei die zeitliche Bemessungsgrenze frei wählbar. Arbeitgeber und Mitarbeiter können also eine tägliche, wöchentliche oder jährliche Arbeitszeit vereinbaren.

Arbeitszeit: Flexibel beim Wann und Wieviel

Zudem sind Vereinbarungen möglich, nach denen nicht nur Lage und Verteilung der Arbeitszeit, sondern auch das Arbeitszeitvolumen selbst - über die vereinbarte Mindestgrenze hinaus - variabel sein kann. Der Arbeitnehmer reagiert dann in doppelter Hinsicht auf den Flexibilitätsbedarf des Arbeitgebers.

Allerdings ist bei solchen sogenannten Bandbreitenklauseln darauf zu achten, dass sie Arbeitnehmer nicht unzumutbar belasten. Daher darf der variable Anteil 25 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Mindestdauer nicht überschreiten, um so nicht die Interessen der Arbeitnehmer hinsichtlich der Planbarkeit von Arbeitszeit und Freizeit zu vernachlässigen.

TzBfG: Ohne Vereinbarung greifen gesetzliche Vorgaben

Ist zur Mindestarbeitszeit nichts vereinbart und lässt sich eine solche auch nicht durch eine Auslegung des Arbeitsvertrags ermitteln, so schreibt das Gesetz in § 12 Abs. 1 Satz 3 und 4 TzBfG Mindestzeiten vor. Zudem regelt § 12 Abs. 2 TzBfG, dass der Arbeitnehmer nur zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

In der Praxis werden die Beschäftigten oftmals viel kurzfristiger, nämlich ein bis drei Tage im Voraus oder sogar erst am selben Tag.  

Entgeltfortzahlung bei Urlaub oder Krankheit?

Wie in einem Vollzeit-Arbeitsverhältnis hat auch der Abrufarbeitnehmer gemäß § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber und zwar bis zur Dauer von sechs Wochen. Der Anspruch des Abrufarbeitnehmers entsteht jedoch nur für die Zeit seiner vorgesehenen Inanspruchnahme.

Auch was den Urlaub angeht, ist der Abrufarbeitnehmer Voll- und Teilzeitarbeitnehmern gleich gestellt. Er hat gemäß § 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf mindestens 24 Werktage Urlaub. Da bei der Arbeit auf Abruf oft nicht an jedem Tag gearbeitet wird, muss die Urlaubsdauer aber wie bei allen Teilzeitarbeitnehmern zum Urlaub eines Vollzeitbeschäftigten in Verhältnis gesetzt werden.

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