Arbeit auf Abruf: Welche Regelungen gelten

Haufe Online Redaktion

Studentenbeschäftigung — Bild: Pixabay Kommt der Anruf, oder habe ich frei? Gerade im Gastronomiebereich oder im Handel arbeiten viele Beschäftigte nur auf Abruf.

Mit Beginn der Freiluftsaison werden in der Gastronomie oder im Hotelgewerbe wieder verstärkt Arbeitskräfte gesucht, die Arbeit auf Abruf leisten. Vor allem unter Mini-Jobbern ist diese Arbeitsform, mit der sich Arbeitnehmende flexibel je nach Arbeitsbedarf einplanen lassen, weit verbreitet. Um nicht mehr Stunden zahlen zu müssen als geleistet wurden, sollten Arbeitgeber die gesetzlichen Vorgaben im Blick behalten.

Stark verbreitet ist Arbeit auf Abruf vor allem im Tourismus-, Hotel- und Gaststättenbereich, wo Schwankungen beim Arbeitsbedarf besonders typisch sind. Aber auch in anderen Bereichen wird oftmals nur gearbeitet, wenn der Chef anruft, weil gerade Verstärkung im Betrieb gebraucht wird. Vor einigen Jahren hatte das BAG den Fall einer Mitarbeitenden aus der Druckindustrie zu entscheiden, die während der Pandemie kaum noch Arbeitseinsätze hatte und damit auch kein Einkommen. Da keine wöchentliche Arbeitszeit schriftlich vereinbart war, entschied das BAG, dass der Arbeitgeber ihr entsprechend der gesetzlichen Vorgabe aus § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG zumindest 20 Stunden die Woche zu zahlen hatte.

Arbeit auf Abruf ist flexible Teilzeitarbeit

Arbeit auf Abruf liegt dann vor, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmende vereinbaren, dass der oder die Arbeitnehmende seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Grundsätzlich ist die sogenannte "Arbeit auf Abruf" eine Form der flexiblen Teilzeitarbeit und gesetzlich in § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Dabei wird die Arbeitszeit nicht auf der Grundlage eines bestimmten Arbeitszeitmodells geleistet, sondern kurzfristig nach dem jeweiligen betrieblichen Bedarf durch den Arbeitgeber eingeteilt. Dieser ist jedoch nicht völlig frei in der Gestaltung, sondern hat die Vorgaben des § 12 TzBfG zu beachten.

Arbeitszeiten festlegen

Arbeitgeber müssen im Arbeitsvertrag die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit vereinbaren. Wenn eine wöchentliche Mindestarbeitszeit vereinbart ist, darf der Arbeitgeber gemäß § 12 Abs. 2 TzBfG nicht mehr als 25 Prozent der vereinbarten Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Möglich ist es auch, eine wöchentliche Höchstarbeitszeit zu vereinbaren. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die tatsächlich abgerufene Arbeitszeit um nicht mehr als 20 Prozent unter die vereinbarte Höchstarbeitszeit senken.

Damit es für Beschäftigte vorhersehbarer wird, wann sie zur Arbeit herangezogen werden, verpflichtet § 12 Abs.3 TzBfG Arbeitgeber, den Zeitrahmen, bestimmt durch Referenzstunden und Referenztage, festzulegen, in dem auf seine Aufforderung hin Arbeit stattfinden kann, beispielsweise immer montags, dienstags, mittwochs zwischen 9 und 17. 30 Uhr.

Zudem regelt § 12 Abs. 3 TzBfG, dass ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin nur zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, wenn der Arbeitgeber ihm oder ihr die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt und sich diese auch im festgelegten Referenzzeitrahmen befindet.

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TzBfG: Ohne Vereinbarung greifen gesetzliche Vorgaben

Ist keine wöchentliche Mindestarbeitszeit vereinbart, gelten laut § 12 Abs.1 TzBfG 20 Stunden die Woche als vereinbart. Wenn die tägliche Arbeitszeit nicht festgelegt ist, muss der Arbeitgeber nach den gesetzlichen Vorgaben den Arbeitnehmenden mindestens drei Stunden täglich in Anspruch nehmen.

Vorgaben durch das Nachweisgesetz

Die genannten Vorgaben muss der Arbeitgeber auch gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 9 NachwG dem auf Abruf beschäftigten Arbeitnehmenden nachweisen. Dazu gehört: Die Vereinbarung, dass der oder die Arbeitnehmende die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, den Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat.

Entgeltfortzahlung bei Urlaub oder Krankheit?

Wie in einem Vollzeit-Arbeitsverhältnis haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die auf Abruf arbeiten, gemäß § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber, und zwar bis zur Dauer von sechs Wochen. Der Anspruch des Abrufarbeitnehmers berechnet sich gemäß § 12 Abs. 4 und 5 TzBfG anhand eines Referenzzeitraums: Dies ist die in den letzten 3 Monaten vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit durchschnittlich geleistete Arbeitszeit.

Auch was den Urlaub angeht, ist der Abrufarbeitnehmer Voll- und Teilzeitarbeitnehmenden gleich gestellt. Er hat gemäß § 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf mindestens 24 Werktage Urlaub. Da bei der Arbeit auf Abruf oft nicht an jedem Tag gearbeitet wird, muss die Urlaubsdauer aber wie bei allen Teilzeitarbeitnehmern zum Urlaub eines Vollzeitbeschäftigten in Verhältnis gesetzt werden.

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