Arbeitgeber, die Minijobber und Minijobberinnen auf Abruf beschäftigen, sollten unbedingt das Teilzeit- und Befristungsgesetz beachten. Ansonsten droht aus dem Minijob mit Verdienstgrenze schnell eine versicherungspflichtige Beschäftigung zu werden.
Arbeit auf Abruf findet in Teilzeitbeschäftigungen und befristeten Beschäftigungen statt. Dazu gehören auch Minijobs mit Verdienstgrenze. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz sieht für Beschäftigungen auf Abruf, in denen keine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart wurde, besondere Regelungen zum Schutz der Arbeitnehmer vor. Diese arbeitsrechtlichen Vorschriften wirken sich auch auf die Sozialversicherung aus. Deshalb kann aus einem Minijob ungewollt auch eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung werden.
Definition von Arbeit auf Abruf
Bei der Arbeit auf Abruf handelt es sich um eine Vereinbarung, nach der der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin die Arbeitsleistung schwankend entsprechend dem Arbeitsanfall erbringen muss und zwar nach einseitiger Anweisung des Arbeitgebers.
Bei Arbeit auf Abruf sind gesetzliche Vorgaben zu beachten. Die Bedingungen sind im § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Es handelt sich um eine arbeitsrechtliche Schutzregelung für den Arbeitnehmer. Sie greift in der Regel immer dann, wenn die zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber getroffene Absprache nicht arbeits- oder tarifvertraglich bzw. in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. (Mehr dazu lesen Sie hier).
Fiktive wöchentliche Arbeitszeit bei fehlender Vereinbarung
Nach dem TzBfG muss in einer Abruf-Vereinbarung eine bestimmte Dauer der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit festgelegt sein. Ist das nicht der Fall, gilt fiktiv die gesetzlich vorgeschriebene Wochenarbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Daraus folgt, dass aus der fiktiven Arbeitszeit abzuleitende Entgeltansprüche auch zu vergüten sind bzw. vom Arbeitnehmer arbeitsrechtlich geltend gemacht werden können.
Sozialversicherung orientiert sich am arbeitsrechtlichen Anspruch
Der sich auf Basis der fiktiven Arbeitszeit ergebende Entgeltanspruch des Arbeitnehmers (sog. Phantomlohn) ist nach dem für die Entstehung von Beitragsansprüchen in der Sozialversicherung geltenden Anspruchs- bzw. Entstehungsprinzip für die Feststellung der Versicherungs- und Beitragspflicht in den einzelnen Zweigen der Sozialversicherung zu berücksichtigen. Dies gilt unabhängig davon, ob in diesem Umfang tatsächlich Arbeit geleistet oder vergütet wurde. Ausgehend von der fiktiv zu berücksichtigenden Arbeitszeit von 20 Wochenstunden wegen einer nicht existieren Vereinbarung ergibt sich bereits unter Zugrundelegung des Mindestlohns schnell ein Arbeitsentgelt oberhalb der für Minijobs maßgebenden Geringfügigkeitsgrenze. In der Folge können die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dann nicht mehr als Minijobber beschäftigt sein, sondern sind als sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmende bei der Krankenkasse zu melden.
Maximale Arbeitszeit bei Minijobs
Die für Minijobs maßgebende Geringfügigkeitsgrenze orientiert sich am gesetzlichen Mindestlohn. Ausgehend von einem Mindestlohn von 12,41 Euro ab 1. Januar 2024 beläuft sich die Geringfügigkeitsgrenze ab diesem Zeitpunkt auf 538 Euro (12,41 Euro x 130 : 3, auf volle Euro aufgerundet). Die Zahl 130 entspricht dabei der Arbeitszeit in 13 Wochen (= drei Monate) mit einer Wochenarbeitszeit von zehn Stunden. Diese Wochenstundenzahl ist nur ein Richtwert. Eine höhere wöchentliche Arbeitszeit beendet also nicht zwangsläufig den Minijob. (Lesen Sie dazu: Neue Grenzen bei Minijobs und Midijobs).
Entscheidend für die Annahme einer geringfügig entlohnten Beschäftigung ist allein ein regelmäßiges monatliches Arbeitsentgelt bis zur Geringfügigkeitsgrenze, was unter Berücksichtigung einer Entlohnung in Höhe des Mindestlohns ab 1. Januar 2024 einer monatlichen Arbeitszeit von maximal 43,35 Stunden (538 Euro : 12,41 Euro) entspricht. Bei höheren Stundenlöhnen fällt die monatliche Arbeitszeit entsprechend geringer aus. Innerhalb dieses Rahmens darf die wöchentliche Arbeitszeit somit also auch flexibel gestaltet sein (z. B. Vereinbarung einer Arbeitszeit von 20 Stunden alle zwei Wochen).
Allerdings muss bei Arbeit auf Abruf nach dem TzBfG in einer Abruf-Vereinbarung eine bestimmte Dauer der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit festgelegt sein. Wird lediglich der Mindestlohn gezahlt, kann eine solche Vereinbarung folglich auch nur eine wöchentliche Arbeitszeit von maximal zehn Stunden vorsehen, um geringfügig entlohnt zu bleiben.
Minijob auf Abruf: Empfehlung für Arbeitgeber
Arbeitgebern, die Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer ohne vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit auf Abruf beschäftigen, ist zu empfehlen, die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit schriftlich mit dem Arbeitnehmer festzulegen. Hierbei müssen sie entweder eine wöchentliche Mindest- oder eine Höchstarbeitszeit (bei Zahlung des Mindestlohns maximal zehn Arbeitsstunden) vereinbaren. In diesem Zusammenhang ist darauf zu achten, dass die Mindestarbeitszeit nicht um mehr als 25 Prozent überschritten und die Höchstarbeitszeit nicht um mehr als 20 Prozent unterschritten werden darf.
Betriebsprüfdienste berücksichtigen arbeitsrechtliche Verpflichtungen
Die Betriebsprüfdienste der Rentenversicherung prüfen Arbeitgeber mindestens alle vier Jahre, ob diese ihre Meldepflichten und ihre sonstigen Pflichten nach dem Sozialgesetzbuch, die im Zusammenhang mit dem Gesamtsozialversicherungsbeitrag stehen, ordnungsgemäß erfüllen. Sie prüfen insbesondere die Richtigkeit der Beitragszahlungen und der Meldungen zur Sozialversicherung nach der DEÜV. Auch hier folgt der Betriebsprüfdienst natürlich der Regelung, dass sich die Sozialversicherung am arbeitsrechtlichen Anspruch orientiert. Das kann in Einzelfällen zu der Feststellung führen, dass eine ursprünglich gemeldete geringfügig entlohnte Beschäftigung wegen Missachtung arbeitsrechtlicher Vorgaben nachträglich sozialversicherungspflichtig wird und der Arbeitgeber Beiträge nachzahlen muss.
Ausnahmen von den Regelungen für Arbeit auf Abruf
Die Regelungen zur Arbeit auf Abruf finden keine Anwendung bei Rahmenvereinbarungen, in denen Arbeitgeber und Arbeitnehmende festlegen, dass keine Arbeitspflicht besteht und jeweils erst mit Angebot und Annahme ein Arbeitsverhältnis eingegangen wird. In diesen Fällen handelt es sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG, Urteil v. 15. Februar 2012, 10 AZR 111/11) um kein Dauerarbeitsverhältnis und damit auch nicht um Arbeit auf Abruf. Gleiches gilt für flexible Arbeitszeitvereinbarungen, die keinen Einfluss auf die Höhe des regelmäßigen Einkommens haben, weil bei einem monatlichen gleichbleibenden Arbeitsentgelt lediglich die Arbeitszeit schwankt.
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