Unwirksame Kündigung wegen vermeintlich fehlerhafter Arbeitszeiterfassung

Arbeitszeitbetrug ist ein schwerwiegender Pflichtverstoß, der auch eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen kann. Wenn Beschäftigte vorsätzlich falsche Angaben über die Zeiten ihrer Arbeit machen, führt das häufig zu Kündigungen. Auch im vorliegenden Fall war der Arbeitgeber, die Fraktion Die Linke, überzeugt, dass eine Mitarbeiterin vorsätzlich falsche Zeiten erfasst hatte. Für das Arbeitsgericht Berlin war die Beweislage zu unklar.

Der Fall: Kündigung wegen fehlerhafter Arbeitszeiterfassung

Die Leiterin der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit hatte Urlaub. Mit der Fraktion vereinbarte sie, während dieser Zeit des Erholungsurlaubs, Vorbereitungsarbeiten für eine anstehende Veranstaltung durchzuführen. An einem bestimmten Tag sollte sie die geleistete Arbeit in das elektronische Arbeitszeiterfassungssystem eintragen.

Die Mitarbeiterin trug acht Stunden ein, obwohl sie an diesem Tag jedenfalls nicht die von ihr eingetragenen acht Stunden gearbeitet hatte. Daraufhin warf ihr die Fraktion Die Linke Arbeitszeitbetrug vor. Sie begründete das damit, dass die Mitarbeiterin weder an dem betreffenden Tag acht Stunden noch an den übrigen Urlaubstagen in entsprechendem Umfang gearbeitet habe. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis daher außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

ArbG Berlin: Unwirksame Kündigung, da kein Arbeitszeitbetrug feststellbar

Das Arbeitsgericht Berlin entschied, dass die Kündigungen – außerordentlich oder ordentlich – unwirksam waren. Aus Sicht des Gerichts lag keine schwerwiegende Pflichtverletzung vor. Die Vereinbarung, die zwischen den Parteien getroffen wurde, war laut Arbeitsgericht Berlin so zu verstehen, dass die Mitarbeiterin sich trotz der Eintragung an einem bestimmten Tag, prinzipiell ihre Arbeitszeit während der Urlaubswoche frei einteilen konnte. Es sei im Ergebnis also nicht feststellbar gewesen, dass sie insgesamt in der Urlaubswoche weniger gearbeitet habe, als sie letztlich dokumentiert hatte.

Hinweis: PM Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 25. März 2026, Az. 60 Ca 12322/25

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