Was bei der Befristung von Arbeitsverträgen gilt

Nach der Vorstellung des Gesetzgebers sollen unbefristete Arbeitsverhältnisse der Normalfall sein. Arbeitsverhältnisse zu befristen, ist daher nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Das soll nach dem Willen der Regierungskoalition nun leichter werden. Mit ihren neusten Reformplänen plant sie die Befristungen von Arbeitsverhältnissen auszuweiten: Eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen soll bis zu einer Maximaldauer von bis zu 48 Monaten und bis zu sechsmaliger Verlängerung zulässig werden. 

Die erleichterten Befristungsregelungen sollen für Einstellungen bis zum 31. Dezember 2030 gelten. Auch eine erneute Einstellung bei demselben Arbeitgeber soll erlaubt sein. Zudem soll das Schriftformerfordernis für befristete Arbeitsverträge zum 1. Januar 2027 aufgehoben werden. Noch sind dies politische Absichtserklärungen. Wie und wann die Änderungen in konkreten Gesetzesentwürfen ausgestaltet werden, wird sich zeigen. 

Was derzeit bei der Befristung von Arbeitsverträgen gilt

Bei der Befristung von Arbeitsverträgen ist grundsätzlich Vorsicht geboten: Wenn die Befristung sich als unwirksam herausstellt, führt dies im Ergebnis zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Dieses kann der Arbeitgeber eventuell frühestens zum vereinbarten Ende des vermeintlich befristeten Arbeitsvertrags ordentlich kündigen. Bei befristeten Arbeitsverträgen ist derzeit gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG die Schriftform erforderlich, eine qualifizierte elektronische Signatur im Sinne des § 126a BGB ist zulässig. Für die Befristung von Arbeitsverträgen wegen des Erreichens der Regelaltersgrenze reicht die Textform.

Befristeter Arbeitsvertrag: Regelmäßig nur mit Sachgrund

Die allgemeinen Voraussetzungen für eine Befristung von Arbeitsverträgen – ob mit oder ohne Sachgrund – regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Die Befristung eines Arbeitsvertrags muss demnach grundsätzlich durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein. Dies kann die Erprobung eines neuen Mitarbeiters oder einer neuen Mitarbeiterin sein, aber auch ein Vertretungsfall oder ein nur vorübergehender Arbeitsbedarf. Die möglichen Befristungsgründe sind in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG beispielhaft aufgeführt. Die Liste ist nicht abschließend. Es empfiehlt sich jedoch, die Befristung auf einen der Gründe aus § 14 Abs. 1 TzBfG zu stützen und die entsprechende Rechtsprechung zu beachten.

Befristung ohne Sachgrund

Ausnahmsweise sind befristete Arbeitsverträge für die Dauer von zwei Jahren auch ohne Sachgrund zulässig. In § 14 Abs. 2 TzBfG (wie in Abs. 2a und Abs. 3 im Übrigen auch) ist dabei von der "kalendermäßigen Befristung", also nicht von einer aufgrund eines bestimmten Zwecks, die Rede. Der so befristete Arbeitsvertrag kann innerhalb dieser Zeit maximal dreimal verlängert werden, ohne jedoch die zwei Jahre insgesamt zu überschreiten. 

Eine längere zeitliche Befristung ist bei neu gegründeten Unternehmen möglich. Hier dürfen Arbeitsverträge in den ersten vier Jahren nach der Gründung für die Dauer von bis zu vier Jahren befristet werden. Mit älteren Arbeitnehmenden ab dem 52. Lebensjahr dürfen befristete Arbeitsverträge für die Dauer von bis zu fünf Jahren ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden, aber nur wenn die Arbeitnehmenden unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos i. S. d. § 119 Abs. 1 Nr. 1 SGB III waren, Transferkurzarbeitgeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder SGB III teilgenommen haben.

Ist eine Befristung bei einem früherem Arbeitgeber möglich?

Befristungen ohne Sachgrund sind derzeit grundsätzlich nur bei Neueinstellungen von Arbeitnehmern zulässig. Denn einen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund erlaubt das Gesetz nicht, wenn mit "demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat". Auf den vorherigen Inhalt des Arbeitsvertrags oder die Dauer der Befristung kommt es dabei dem Wortlaut nach nicht an. Lockerungen gibt es hier seit dem 1. Januar 2026 bei der Beschäftigung von Rentnern: Das Anschlussverbot für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, wurde aufgehoben. Altersrentner können seither unter folgenden Voraussetzungen bei einem früheren Arbeitgeber sachgrundlos befristet eingestellt werden: Die sachgrundlose Befristung darf maximal zwei Jahre dauern, nur dreimal verlängert werden und insgesamt acht Jahre bzw. die Anzahl von zwölf befristeten Arbeitsverträgen nicht überschreiten.

BAG-Rechtsprechung zum "Zuvor-Beschäftigungsverbot"

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte ursprünglich den sehr restriktiven Gesetzeswortlaut gelockert und auf drei Jahre beschränkt. Mit seinem Beschluss vom 6. Juni 2018 hat das Bundesverfassungsgericht diese Rechtsprechung als grundgesetzwidrig eingestuft (hier nachzulesen: Bundesverfassungsgericht stärkt Verbot der Vorbeschäftigung). Daraufhin hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung aufgegeben.

Seither sind sachgrundlose Befristungen nur noch möglich, wenn eine Vorbeschäftigung beim gleichen Arbeitgeber "sehr lange her ist, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist". Wann dies der Fall ist, haben die Gerichte bisher nicht genau präzisiert.

Wann liegt die Vorbeschäftigung sehr lange zurück?

Ein Arbeitsverhältnis, das acht Jahre zuvor bestand, war für die BAG-Richter zumindest "nicht sehr lange her", die sachgrundlose Befristung somit unzulässig (siehe Vorbeschäftigungsverbot: BAG schränkt sachgrundlose Befristung ein). In dem zuletzt entschiedenen Fall hielt das BAG ein Vorbeschäftigungsverbot wegen eines Arbeitsverhältnisses, das 22 Jahre zurück lag, für unzulässig (siehe Sachgrundlose Befristung: BAG schafft Ausnahme zum Vorbeschäftigungsverbot).

Sind Sonderregelungen zur Befristung im Tarifvertrag möglich?

Besonderheiten können sich durch einen Tarifvertrag ergeben. Darin können die Tarifvertragsparteien die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. Satz 1 und Abs. 2a Satz 1 TzBfG festlegen. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

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