Arbeitszeugnisse nach Arbeitnehmerentwurf: Grenzen und Vollstreckbarkeit

Eine gängige Vereinbarung in arbeitsrechtlichen Vergleichen und Aufhebungsverträgen sieht vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis auf Basis eines vom Arbeitnehmer vorgelegten Entwurfs ausstellt. Dabei darf der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund von diesem Entwurf abweichen. Das BAG hat sich mit der Frage beschäftigt, ob und unter welchen Voraussetzungen solche Vereinbarungen vollstreckbar sind und welche Rolle die Grundsätze der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit dabei spielen.

Hintergrund: Streit um Zeugnisentwurf

Ein ehemaliger Geschäftsführer eines Krankenhauses hatte im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens mit seinem früheren Arbeitgeber einen Vergleich geschlossen. Darin wurde vereinbart, dass der Arbeitgeber ein qualifiziertes, wohlwollendes Arbeitszeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbewertung sowie einer Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel ausstellt. Der Arbeitnehmer sollte das Recht haben, einen Entwurf vorzulegen, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf.

Der Arbeitnehmer reichte seinen Entwurf ein, doch der Arbeitgeber erstellte ein Zeugnis, das in wesentlichen Punkten – insbesondere bei der Tätigkeitsbeschreibung – davon abwich. Der Arbeitnehmer forderte daraufhin die Vollstreckung des Vergleichs durch Festsetzung eines Zwangsgelds gemäß § 888 Abs. 1 ZPO (Zivilprozessordnung). Er argumentierte, sein Entwurf entspreche den Grundsätzen der Zeugniswahrheit und sei daher verbindlich. 

Der Arbeitgeber wandte hiergegen ein, dass der Zeugnisanspruch durch Ausstellung eines Zeugnisses erfüllt sei. Die Entwürfe des Klägers hätten jedoch nicht dem Grundsatz der Zeugniswahrheit entsprochen, so dass von den Entwürfen abgewichen worden sei. 

Verpflichtung der Zeugniserteilung ist vollstreckbar

Die Vollstreckung des Vergleichs wurde vom Gericht abgelehnt. Zwar handelt es sich bei der Ausstellung eines Arbeitszeugnisses um eine unvertretbare Handlung, die grundsätzlich durch Zwangsgeld erzwungen werden kann (§ 888 Abs. 1 ZPO). 

Der im Vergleich geschlossene Titel war auch bestimmt genug. Grundsätzlich muss das Vollstreckungsorgan in der Lage sein allein mit dem Titel ohne Verwertung anderer Urkunden die Vollstreckung durchzuführen. Ungenügend ist es regelmäßig, wenn im Titel auf Urkunden Bezug genommen wird, die nicht Bestandteil des Titels sind oder wenn die geschuldete Leistung sich nur aus dem Inhalt anderer Schriftstücke ermitteln lässt. 

Das  BAG sieht diese Voraussetzung als gegeben an, auch wenn der Vergleich Bezug auf eine Urkunde (Arbeitszeugnis) nimmt, die nicht Bestandteil des Titels ist und bei dessen Schaffung noch nicht existierte. Der Zeugnisentwurf kann im Vollstreckungsverfahren vorgelegt werden und ist damit leicht und sicher feststellbar. 

Kein Abweichen von Zeugniswahrheit und -klarheit

Allerdings darf ein Arbeitszeugnis gemäß § 109 Gewerbeordnung (GewO) den Grundsätzen der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit nicht widersprechen. Diese Anforderungen gelten unabhängig davon, ob das Zeugnis auf einem Entwurf des Arbeitnehmers basiert oder vom Arbeitgeber selbst formuliert wird. Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber nachvollziehbare Gründe vorgetragen, warum wesentliche Teile des vom Arbeitnehmer vorgeschlagenen Entwurfs nicht den Grundsätzen der Zeugniswahrheit entsprachen – etwa bei Angaben zur Tätigkeitsbeschreibung und Verantwortungsbereichen während seiner Geschäftsführertätigkeit.

Das Gericht stellte klar: Solange solche Streitfragen über die inhaltliche Richtigkeit des Zeugnisses bestehen, können diese nicht im Rahmen des Zwangsvollstreckungsverfahrens geklärt werden. Stattdessen ist dafür ein Erkenntnisverfahren erforderlich, in dem geprüft wird, ob die Angaben im Entwurf tatsächlich korrekt sind oder gegen die Grundsätze der Zeugniswahrheit verstoßen. Ohne eine solche Klärung kann kein Zwangsgeld festgesetzt werden.

Grenzen für den Gestaltungsspielraum des Arbeitnehmers

Arbeitnehmer können zwar durch gerichtliche Vergleiche erreichen, dass sie einen Zeugnisentwurf vorlegen dürfen und dieser für den Arbeitgeber bindend ist – jedoch nur innerhalb der Grenzen von Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit. Der Arbeitgeber hat das Recht, von einem solchen Entwurf abzuweichen, wenn dieser unrichtige oder missverständliche Angaben enthält. Ein Vollstreckungsverfahren kann keine materiell-rechtliche Prüfung dieser Inhalte ersetzen; dafür ist ein gesondertes Verfahren notwendig.

(BAG, Beschluss v. 7.5.2026, 8 AZB 25/25)

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