02.06.2016 | Serie Kanzleiführung - alles noch im Griff?

Kanzleinachwuchs gesucht - so gelingt das Recruiting junger Anwälte

Serienelemente
Her mit den High-Potentials - was macht eine Anwaltskanzlei zum attraktiven Arbeitgeber?
Bild: Haufe Online Redaktion

Die Zukunft vieler Kanzleien hängt nicht zuletzt vom erfolgreichen Personalmanagement ab. Die Altersstruktur unter den Anwälten sollte ausgewogen sein, damit die Mandanten ihre eigene Generation in der Kanzlei wiederfinden. Manche Mandanten vertrauen lieber dem elder Statesman, andere suchen eher einen Jungdynamiker.

Weitgehen vergessen, das böse Wort von der Juristenschwemme. Im Top-Segment des Anwaltsmarkts herrscht bei der Suche nach den High Potentials ein erbitterter Preiswettbewerb.

Gut dotierter Einstieg

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In der Spitze werden sogar 140.000 Euro gezahlt. Bis ein Anwalt dieses Gehalt erst einmal an Umsatz, geschweige denn als Gewinn wieder einfährt, vergehen oft Jahre. Mancher Berufsanfänger erweist sich in der Praxis auch als Niete.

Perspektiven aufzeigen

Doch das Wedeln mit dem Checkheft allein macht noch kein gutes Personalmanagement aus. Denn beim Geld ist es wie mit dem Auto: Irgendwann gewöhnt man sich daran. Als Motivationsspritze taugt es deshalb nur begrenzt.

Ausschlaggebend kann doch eigentlich nur die Art der Tätigkeit sein, die ein junger Anwalt aktuell ausübt und in vier, fünf Jahren ausüben wird.

Zukunft zählt

Vorbei die Zeiten, indem man dem Greenhorn erst einmal alle ungeliebten Mandanten und angegammelten Fälle auf den Schreibtisch schütten oder weiterleiten konnte. Schon der Einstiegsarbeitsbereich muss stimmig sein. Doch auch die Zukunftsperspektiven müssen stimmen.

Die Arbeit muss Spaß machen, herausfordernd sein und sie muss Zukunft haben. Außerdem soll der Anwalt in seiner kompetitiven Neigung unterstützt werden,  besser sein zu wollen als der Wettbewerb.

Echte Unterstützung ist wichtig

Trotzdem ist nicht zu leugnen, dass ein Anfänger noch viel zu lernen hat und die Uni und auch der Vorbereitungsdienst nach wie vor nur sehr eingeschränkt auf die Anwaltszukunft vorbereiten. Zukunftsorientierte und ehrgeizige Jung-Jurist/innen wissen es zu schätzen, wenn in ihr Know-how investiert wird und sind bereit, sich dabei im Gegenzug auch ins Zeug zu legen.

Wettbewerbsfähigkeit gemeinsam steigern

Um ihre Wettbewerbsfähigkeit zu steigern, müssen junge Anwälte an ihren Sprachkenntnissen ebenso arbeiten wie an den Branchenkenntnissen und dem betriebswirtschaftlichen  Grundstock.

  • Im eigenen Interesse unterstützt der Arbeitgeber seine Hoffnungsträger in ihrem Fortbildungsbemühen.
  • Dies sollte strukturiert und gut organisiert erfolgen und in dieser Form auch schon in den Recruitingprozess einfließen.
  • Genauso wichtig ist es langfristig,  dass die erfahrenen Partner den jungen Kollegen nicht abgehoben oder stark konkurrierend und belehrend, sondern ermunternd und respektvoll begegnen.

Auf dieser Grundlage gelingt es umso eher, sie fit zu machen im Umgang mit diversen Standardsituationen, die innerhalb eines Anwaltslebens vorkommen können. Junge Anwälte spüren schnell, ob die Unterstützung ehrlich gemeint ist und sie in ihrer Entwicklung weiter bringt. Das Ende der Entwicklung bildet der gestandene Anwalt, der Unternehmer aus existenzbedrohenden Situationen befreit. Dafür bedarf es im übertragenen Sinn sehr breiter Schultern. Für deren Ausbildung sollte der Nachwuchs Freiraum und Akzeptanz erfahren.

Anfangsgehalt muss angemessen sein

An diesem Endziel gemessen sollte das Anfangsgehalt etwa eines Wirtschaftsanwalts nicht zu niedrig angesetzt werden. Davon ausgehend, dass sich die Einstiegsgehälter von Akademikern in einem Bereich von 38.000  EUR bis 47.000 EUR bewegen, sollten 60.000 EUR Jahresgehalt nicht unterschritten werden. Soviel und mehr erzielen nach einer Untersuchung des Soldan Instituts 23 % der Nachwuchsanwälte.

Gute Juristinnen vor dem Richteramt abfangen

Immer stärker pendeln sich qualifizierte Juristinnen auf die Richterlaufbahn und den öffentlichen Dienst ein, weil sie Familiengründung nicht mit der erfolgreichen Anwaltskarriere vereinbar sehen.

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Mandant/innen wollen sie, sie sind oft hochqualifitziert und verfügen über andere Skills als Männer. Außerdem reduziert eine Kanzlei ihre Auswahl, wenn sie nicht ernsthaft auf Frauen eingeht. Das bedeutet nach wie vor auch, echte Teilzeitangebote zu machen, keine Vollzeitstellen zu geringerem Salär und idealerweise weitere familienfreundliche Tools im Angebot zu haben (Eltern-Kind-Büros, Krankheitsbetreuung für Mitarbeiterkinder etc) .

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Schlagworte zum Thema:  Recruiting, Motivation, Kanzlei, Incentive, Mitarbeiterführung, Freiberufler, Kanzleimanagement

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