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28.07.2016 | Serie Kolumne Entgelt

Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen: Nicht versteuern, aber zurückzahlen?

Serienelemente
Robert Knemeyer, Personalberater und Interim-Manager, zur Versteuerung und zu Rückzahlungsklauseln bei Fort- und Weiterbildungen.
Bild: Michael Bamberger

Für Laien aber auch für Profis hält die Entgeltabrechnung manch Erstaunliches oder Skurriles bereit. Robert Knemeyer, Personalberater und Interim-Manager, geht diesen Fragen nach. Heute: Sind Versteuerung und Rückzahlungsklauseln bei Fort- und Weiterbildung nicht einheitlich zu betrachten?

Vielleicht kennen Sie folgenden Sachverhalt auch: Technologischer Wandel und Digitalisierung sorgen dafür, dass es immer wichtiger wird, neue und zusätzliche Qualifikationen zu erwerben, um auch in Zukunft den beruflichen Anforderungen gerecht zu werden. Die Notwendigkeit ist inzwischen unbestritten und Unternehmen investieren zirka 30 Milliarden Euro pro Jahr in entsprechende Maßnahmen.

Weiterbildung: bei geldwertem Vorteil  zu versteuern

In diesem Zusammenhang hat dann die Personalabteilung immer wieder mit zwei Sachverhalten zu tun: Zunächst muss die Maßnahme gemäß R 19.7 LStR 2015 darauf geprüft werden, ob möglicherweise ein geldwerter Vorteil vorliegt. Ein solcher würde dann zu einer Besteuerung führen, was in der Lohnsteuerrichtlinie wie folgt beschrieben ist.

Absatz 1 Satz 1 sieht vor: "Berufliche Fort- oder Weiterbildungsleistungen des Arbeitgebers führen nicht zu Arbeitslohn, wenn diese Bildungsmaßnahmen im ganz überwiegenden betrieblichen Interesse des Arbeitgebers durchgeführt werden." Daher steht dazu im Absatz 2 Satz 6: "Bildet sich der Arbeitnehmer nicht im ganz überwiegenden betrieblichen Interesse des Arbeitgebers fort, gehört der nach § 8 Abs. 2 EStG zu ermittelnde Wert der vom Arbeitgeber erbrachten Fort- oder Weiterbildungsleistung zum Arbeitslohn."

Steuerrechtlich kein geldwerter Vorteil, arbeitsrechtlich schon?

Unter dem Gesichtspunkt der Lohnsteuer möchte das Unternehmen gerne die Darstellung so vornehmen, dass für die Weiterbildung keine Versteuerung vorzunehmen ist. Denn entweder müsste ja der Mitarbeiter die Steuern bezahlen oder das Unternehmen eine Netto-Brutto-Hochrechnung vornehmen. Beides sind Faktoren, die die Gesamtkosten der Fort- oder Weiterbildung ungewollt in die Höhe treiben würden.

Der zweite Sachverhalt betrifft die Rückzahlungsklausel, die gegebenenfalls Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einer Fortbildungsvereinbarung schließen. Diese soll den Mitarbeiter nach bestandenem Abschluss noch einige Zeit an das Unternehmen binden, damit die Investition sich auszahlt. Im Vergleich zum zuerst genannten Sachverhalt versuchen nun jedoch Unternehmen in Sachen geldwerter Vorteil das genaue Gegenteil zu erreichen.

Unwirksame Rückzahlungsklauseln

Denn: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in einer stattlichen Anzahl an Urteilen zur arbeitsrechtlichen Zulässigkeit von einzelvertraglich vereinbarten Rückzahlungsklauseln geäußert. Danach ist eine entsprechende Vereinbarung beispielsweise in folgenden Fällen unwirksam:

  • Fehlen eines geldwerten Vorteils, der dem Arbeitnehmer durch die Ausbildung vermittelt wird;
  • Verstößen gegen das Gebot der zeitanteiligen Ermäßigung des Rückzahlungsbeitrags;
  • der Vereinbarung einer unzulässigen Bindungsdauer;
  • einer unzulässigen Rückzahlungsverpflichtung für bestimmte Beendigungsformen des Arbeitsverhältnisses

Versteuerung und Rückzahlung: Geldwerter Vorteil je nach Bedarf

Die Annahme liegt da nahe: Sieht man sich beide Sachverhalte gemeinsam an, kommt man zwangsläufig zu dem Rückschluss: Wenn sich Unternehmen beim ersten Sachverhalt dazu entschieden haben, dass kein geldwerter Vorteil vorliegt und damit keine Versteuerung vorgenommen werden muss, können sie bei einem Fortbildungsvertrag nicht plötzlich das Gegenteil annehmen (also annehmen, dass die Weiterbildungsmaßnahme ein geldwerter Vorteil ist), damit die mit dem Mitarbeiter vereinbarte Rückzahlungsklausel wirksam ist.

Ich weiß nicht, ob Sie schon mal einem Mitarbeiter diesen Sachverhalt in allen Facetten verständlich und nachvollziehbar erklären konnten. Offenbar ist es jedoch so: In einige Unternehmen wird die Bewertung offenbar so vorgenommen, wie es gerade am besten passt. Bei der Bewertung der Versteuerung entsteht angeblich kaum ein geldwerter Vorteil. Dieser tritt jedoch plötzlich auf, wenn eine Rückzahlung vereinbart werden soll. Obwohl keine Versteuerung vorgenommen wurde, soll also trotzdem eine möglichst lange Bindungsfrist vereinbart werden – weil doch ein geldwerter Vorteil vorliegt.

Arbeitsrecht: Außerbetriebliche Verwertung oder beruflicher Aufstieg

Formal verwendet zwar das BAG für den Begriff des "geldwerter Vorteil" eine andere Definition als die oben genannte aus der Lohnsteuerrichtlinie. Danach erlangt der Arbeitnehmer mit der Aus- oder Weiterbildung einen geldwerten Vorteil, "wenn die Ausbildung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt oder im Bereich des bisherigen Arbeitgebers berufliche Möglichkeiten eröffnet, die dem Arbeitnehmer zuvor verschlossen waren" (Urteil vom 19.2.2004, Az. 6 AZR 552/02).

In der Praxis dürfte es jedoch kaum einen Unterschied geben: Gerade die vom BAG genannten höheren Chancen am Arbeitsmarkt müssten sich auch lohnsteuerrechtlich widerspiegeln – und zu einer Versteuerung der Fortbildung führen.

Praxisproblem: Unzulässige Bindungsdauer

Abgesehen von diesem nicht konsistenten Vorgehen beim geldwerten Vorteil wird in der Praxis häufig auch eine unzulässige Bindungsdauer vereinbart – mit der bereits genannten Folge einer Unzulässigkeit der Rückzahlungsklausel. Offenbar ist es nämlich auch so, dass es in den Unternehmen eine Vorliebe für mindestens zwei Jahre Bindungsdauer zu geben scheint – auch wenn die Voraussetzungen dafür meist nicht vorliegen.

Dabei gibt das BAG (Urteil vom 15.9.2009 - 3 AZR 173/08) vor: "Außerdem müssen die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Das ist in erster Linie nach der Dauer der Aus- oder Fortbildungsmaßnahme, aber auch anhand der Qualität der erworbenen Qualifikation zu beurteilen." Im Grundsatz wendet daher das BAG folgende Vorgaben an: Bei einer Fortbildungsdauer – ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Bezüge – von

  • einem Monat ist eine Bindungsdauer bis zu sechs Monaten,
  • bis zu zwei Monaten ist eine einjährige Bindung,
  • drei bis vier Monaten ist eine zweijährige Bindung,
  • sechs Monaten bis zu einem Jahr ist keine längere Bindung als drei Jahre und
  • mehr als zwei Jahren Dauer ist eine Bindung von fünf Jahren

zulässig.

Weiterbildung: Dauer grundsätzlich wichtig, Kosten aber auch

Das BAG lässt jedoch auch Ausnahmen von diesem Grundsatz zu, insbesondere bei ziemlich teuren Fortbildungen. "Eine verhältnismäßig lange Bindung kann auch bei kürzerer Ausbildung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber ganz erhebliche Mittel aufwendet oder die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer überdurchschnittlich große Vorteile bringt."

Grundsätzlich gilt also, da eine Rückzahlungsklausel meist als Allgemeine Geschäftsbedingung an § 307 BGB zu messen ist: Um eine Unwirksamkeit zu vermeiden, sollten Unternehmen die Bindungsfrist oder den Rückzahlungsbetrag nicht zu hoch ansetzen. Andernfalls kann dies dazu führen, dass ein Mitarbeiter völlig unberechtigt Geld (aus seinem Netto) zurückzahlen muss oder dass bei der Trennung festgestellt wird: Die Klausel ist unwirksam und der ganze Aufwand dafür war umsonst.

Was meinen Sie?

Haben Sie auch schon Erfahrungen mit solch einem Fall gemacht? Oder kennen Sie auch Sachverhalte, die Sie als Entgeltabrechner den Mitarbeitern nur schwer erklären können, weil diese schwierig nachzuvollziehen sind?

Dann freuen wir uns auf Ihre Kommentare, Anmerkungen oder Sachverhalte und dieses Mal vor allem auf Ihre Meinung bei unserer Umfrage.


Robert Knemeyer ist Interim-Manager und Inhaber der KPI Personalberatung.


Haufe Online-Redaktion

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Rückzahlung, Weiterbildung, Geldwerter Vorteil, Entgelt, Sozialversicherung, Lohnsteuer

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