Zusammenfassung

 
Begriff

Mit einer Rückzahlungsklausel kann sich der Arbeitgeber in Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag für den Fall absichern, dass ein Arbeitnehmer kurze Zeit nach Beanspruchung von Vergünstigungen das Unternehmen verlässt. Bestimmte freiwillige Sozialleistungen (z. B. Boni, Aus-, Fort- oder Weiterbildungskosten, Umzugskosten) werden häufig mit Rückzahlungsklauseln verbunden. Der Arbeitnehmer erhält die Leistung nur, wenn er eine solche Rückzahlungsklausel unterschreibt.

 
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Arbeitsrecht: Rückzahlungsklauseln bedürfen einer jeweils gesonderten, ausdrücklichen Vereinbarung, die in einem Tarifvertrag, im Einzelarbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung enthalten sein kann. Sie können zwar grundsätzlich formfrei vereinbart werden, sind aber wegen ihrer finanziellen Folgen bei einer vom Arbeitnehmer erklärten Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber in die Niederschrift nach § 2 NachwG als wesentliche Vertragsbedingung aufzunehmen. Rückzahlungsklauseln sind im Berufsausbildungsverhältnis und gleichgestellten Ausbildungsgängen (gesetzlich) untersagt, §§ 12 Abs. 2, 26 BBiG, und unterliegen im Übrigen einer sog. Inhaltskontrolle nach §§ 138, 242, 315 BGB bzw. der §§ 305 ff. BGB.

Arbeitsrecht

1 Ausbildungs- und Fortbildungskosten

1.1 Zulässigkeit

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG ist eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Rückzahlung von Ausbildungsbeihilfen dann zulässig, wenn diese Verpflichtung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls nach Treu und Glauben dem Arbeitnehmer zuzumuten ist und vom Standpunkt eines verständigen Betrachters aus einem begründeten und zu billigenden Interesse des Arbeitgebers entspricht.[1]

Einzelvertragliche Vereinbarungen, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, soweit er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, sind grundsätzlich zulässig. Sie benachteiligen den Arbeitnehmer nicht generell unangemessen. Es ist jedoch nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen.[2] Vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden. Zahlungsverpflichtungen des Arbeitnehmers, die an eine von ihm ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses anknüpfen, können im Einzelfall gegen Treu und Glauben verstoßen. Da sie geeignet sind, das Grundrecht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes nach Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG einzuschränken, muss einerseits die Rückzahlungspflicht einem begründeten und billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entsprechen und andererseits den möglichen Nachteilen für den Arbeitnehmer ein angemessener Ausgleich gegenüberstehen. Letzteres ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer mit der Ausbildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhält. Insgesamt muss die Erstattungspflicht – auch dem Umfang nach – dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben zumutbar sein. Ist dies nicht der Fall, verbleibt es dabei, dass Verluste, die eintreten, weil Investitionen in die Aus- und Weiterbildung des Arbeitnehmers nachträglich wertlos werden, grundsätzlich der Arbeitgeber als Betriebsausgaben zu tragen hat.[3]

Die Vereinbarung von Rückzahlungsklauseln kommt namentlich dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten auch außerhalb des Betriebs des ausbildenden Arbeitgebers verwerten und beruflich aufsteigen kann. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine in der Praxis anerkannte Qualifikation erwirbt.

Demgegenüber ist eine Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers in der Regel dann unzulässig, wenn die Aus- oder Weiterbildung nur innerbetrieblich von Nutzen ist oder es lediglich um die Auffrischung vorhandener Kenntnisse oder die Anpassung dieser Kenntnisse an vom Arbeitgeber veranlasste neuere betriebliche Gegebenheiten geht.

Will der Arbeitgeber eine Rückzahlungsklausel vereinbaren, muss er dem Arbeitnehmer bei länger andauernden Ausbildungsmaßnahmen (Studiengang/berufliche Umschulung) nach Beginn der Ausbildung eine angemessene Überlegungsfrist einräumen, innerhalb derer der Arbeitnehmer sich ohne Kostenrisiko entscheiden kann, ob er die Ausbildung fortsetzen oder aufgeben will.[4]

1.2 Bindung an den Arbeitgeber

Die Zulässigkeit/Wirksamkeit von Rückzahlungsklauseln hängt auch von der Dauer der Fortbildung und der Bindung an den Arbeitgeber ab. Beide müssen in angemessenem Verhältnis stehen. Im Einzelnen gilt Folgendes[1] bei einer Fortbildung[2]:

 
Fortbildungsdauer Bindung an den Arbeitgeber
bis zu einem Monat Bindung bis zu 6 Monaten
von 1 bis 2 Monaten Bindung bis zu 12 Monaten
von 3 bis 4 Monaten Bindung bis zu 24 Monaten
von 6 Monaten bis 1 Jahr Bindung nicht länger als 3 Jahre
von mehr als 2 Jahren Bindung bis...

Dieser Inhalt ist unter anderem im Haufe Personal Office Platin enthalten. Sie wollen mehr?


Meistgelesene beiträge