BAG-Urteil

Urlaubsabgeltungsansprüche verjähren gemäß § 195 BGB nach drei Jahren. Auch ohne Hinweis des Arbeitgebers beginnt die Frist in der Regel mit dem Ende des Jahres, in dem der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin das Unternehmen verlässt - so entschied das BAG. Ausnahmen gelten für frühere Ansprüche vor der Änderung der Rechtsprechung zum Urlaubsverfall.

Ein Rettungsassistent, der auf geringfügiger Basis beschäftigt ist, muss bei gleicher Tätigkeit auch gleich wie seine in Vollzeit- oder Teilzeit beschäftigten Kollegen bezahlt werden. Das entschied das Bundesarbeitsgericht. Die Gründe des Arbeitgebers für die Ungleichbehandlung ließ das Gericht nicht gelten.

Das Bundesarbeitsgericht hat im Dezember zwei wichtige Urteile zum Verfall und der Verjährung von Urlaubsansprüchen getroffen. Für Arbeitgeber bedeutet dies eine Verschärfung der Hinweisobliegenheiten gegenüber Beschäftigten, erklärt Rechtsanwalt Dirk Monheim.

Auch im Jahr 2022 gab es wieder etliche Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, die für die tägliche Praxis von großer Bedeutung sind - ob zur Zeiterfassung, zu Verjährung und Verfall von Urlaubsansprüchen, zu Freistellungstagen bei Krankheit oder grenzüberschreitenden Versetzungen. Unsere Online-Redaktion hat einen Überblick über die wichtigsten Urteile des Jahres und ihre Auswirkungen zusammengestellt.

Der Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub aus einem Urlaubsjahr, in dem der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat, bevor er aus krankheitsbedingten Gründen an der Inanspruchnahme seines Urlaubs gehindert war, erlischt regelmäßig nur dann nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub zu nehmen. Dies folgt nach einer Entscheidung des BAG aus einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 Abs. 1 und Abs. 3 BUrlG.

Ein Tarifvertrag, der für Leiharbeitnehmende ein geringeres Arbeitsentgelt als das der im Entleiherbetrieb beschäftigten Stammarbeitnehmenden festlegt, muss ihnen Vorteile in Bezug auf wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen gewähren. Das ist nötig, um den Gesamtschutz der betroffenen Leiharbeitnehmenden sicherzustellen. Diese Vorteile müssen geeignet sein, die Ungleichbehandlung hinsichtlich der Bezahlung auszugleichen. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einem Urteil entschieden.

Arbeitgeber müssen bei betriebsbedingten Kündigungen soziale Gesichtspunkte wie das Lebensalter berücksichtigen. Nicht nur zum Vorteil von älteren Beschäftigten, zeigt eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts. Wer nahe an der Rente ist, sei weniger schutzwürdig. 

Eine Versetzung aufgrund des Weisungsrechts des Arbeitgebers ist nicht auf Deutschland begrenzt. Das hat das BAG in einem Grundsatzurteil klargestellt. Im konkreten Fall durfte die Fluggesellschaft Ryanair einen Piloten vom Standort Nürnberg an den italienischen Standort Bologna versetzen.

Bei der Berechnung von Mehrarbeitszuschlägen müssen auch Urlaubstage berücksichtigt werden. Eine tarifliche Regelung für die Zeitarbeitsbranche ist aufgrund europarechtlicher Vorgaben entsprechend auszulegen, entschied das BAG. Andernfalls wären Beschäftigte versucht, ihren Urlaub nicht zu nehmen.

Nach Fehlern im ersten Massenentlassungsverfahren kündigte die insolvente Fluggesellschaft Air Berlin dem Kabinenpersonal erneut. Diese Nachkündigungen sind grundsätzlich wirksam. Das hat das Bundesarbeitsgericht im Fall einer Flugbegleiterin am Standort Düsseldorf entschieden.

Die betriebliche Schwerbehindertenvertretung hat nach § 178 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX die Aufgabe, die Einhaltung der Vorschriften zu überwachen, die schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Beschäftigte besonders schützen. Sie ist damit im Arbeits- und Gesundheitsschutz besonders gefordert. Was aber passiert mit der Schwerbehindertenvertretung, wenn die Zahl der Menschen, die sie schützen soll, unter den Schwellenwert von 5 Beschäftigten sinkt? Damit hat sich das BAG in einer aktuellen Entscheidung befasst.

Um in einem Betrieb eine Schwerbehindertenvertretung bilden zu können, müssen mindestens fünf schwerbehinderte Menschen dort beschäftigt sein. Sinkt die Zahl unter diesen Schwellenwert, endet die Amtszeit der Schwerbehindertenvertretung deswegen nicht vorzeitig. Dies hat das BAG entschieden.

Dass der Gesetzgeber es versäumt, in Sachen Arbeitszeiterfassung schleunigst für Rechtssicherheit zu sorgen, hält unser Kolumnist Alexander R. Zumkeller für ein Unding. Er fordert eine flexible Regelung mit Augenmaß.

Bereits der EuGH hatte im Jahr 2019 in seiner CCOO-Entscheidung (Az. C-55/18) eindeutig gefordert, dass die Arbeitszeiterfassung in die Tat umgesetzt werden muss. Sowohl die „GroKo“ als auch die „Ampel“ haben bislang wenig in diese Richtung unternommen. Nun aber hat das BAG mit einer die arbeitsrechtliche Praxis doch sehr überraschenden Entscheidung (Beschluss vom 13.9.2022, Az. 1 ABR 22/21) lapidar festgestellt, dass es eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung längst gibt - sie folge nämlich aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG. Besteht für die betriebliche Praxis nun Handlungsbedarf?

Nach dem viel diskutierten Stechuhr-Urteil des EuGH (Az. C-55/18) entschied nun das BAG (Urteil vom 13. September, Az. 1 ABR 22/21) durchaus überraschend, dass Arbeitgeber bereits nach geltendem Recht verpflichtet sind, ein System einzuführen, mit dem die Arbeitszeit der Arbeitnehmer erfasst werden kann.

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts zur Zeiterfassung hat eine hitzige Diskussion ausgelöst, die voller Missverständnisse ist. Eine pragmatische Lösung wird dadurch erschwert, meint Reiner Straub, Herausgeber des Personalmagazins. Ein Kommentar.

Einer 24-Stunden-Pflegekraft in der häuslichen Betreuung muss der Mindestlohn gezahlt werden. Im Fall einer bulgarischen Pflegerin hat das LAG Berlin ihr auch die Vergütung von Bereitschaftszeiten mit dem Mindestlohn zugesprochen. 

Die gesetzliche Höchstgrenze für eine vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung kann durch Tarifvertrag auf 48 Monate verlängert werden, entschied das Bundesarbeitsgericht. Die Regelungen binden alle überlassenen Arbeitnehmenden - unabhängig von einer Tarifgebundenheit. 

In einem Grundsatzurteil hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, ein Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen. Arbeitgeber und Betriebsrat stritten in dem Verfahren darüber, ob dem Betriebsrat ein Initiativrecht bei der Einführung einer elektronischen Zeiterfassung zusteht.

Die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) ist tariffähig und kann somit Tarifverträge auch in der Pflegebranche abschließen. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG).

Wenn ein Arbeitgeber an seine Beschäftigten freiwillig eine Corona-Prämie zahlt, ist diese Leistung als Erschwerniszulage nach § 850a Nr. 3 ZPO unpfändbar, wenn ihr Zweck in der Kompensation einer tatsächlichen Erschwernis bei der Arbeitsleistung liegt und die Prämie den Rahmen des Üblichen nicht übersteigt. Dies hat das BAG im Fall einer Küchen- und Thekenkraft entschieden.

Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) gerichtet, um die Frage klären zu lassen, ob aus dem Unionsrecht die Verpflichtung des Arbeitgebers abzuleiten ist, einem Arbeitnehmer bezahlten Erholungsurlaub nachzugewähren, der zwar während des Urlaubs selbst nicht erkrankt ist, in dieser Zeit aber eine behördlich angeordnete häusliche Quarantäne einzuhalten hatte.

Erteilt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der aus einem Corona-Risikogebiet zurückkehrt, ein 14-tägiges Betretungsverbot für das Betriebsgelände, obwohl der Arbeitnehmer entsprechend den verordnungsrechtlichen Vorgaben bei der Einreise aufgrund der Vorlage eines aktuellen negativen PCR-Tests und eines ärztlichen Attests über Symptomfreiheit keiner Absonderungspflicht (Quarantäne) unterliegt, schuldet der Arbeitgeber grundsätzlich Vergütung wegen Annahmeverzugs. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG).

Ein Arbeitgeber muss Beschäftigten keinen tariflichen Erschwerniszuschlag zahlen, wenn diese coronabedingt bei der Arbeit eine OP-Maske tragen müssen. Das hat das BAG im Fall einer Reinigungskraft entschieden.

Eine Rei­ni­gungs­kraft, die auf An­wei­sung des Ar­beit­ge­bers im Zu­sam­men­hang mit Co­ro­na-Schutz­maß­nah­men eine me­di­zi­ni­sche Ge­sichts­mas­ke tra­gen muss, be­kommt kei­nen ta­rif­li­chen Er­schwer­nis­zu­schlag. Dies hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­den.

Eine Betriebsratsvereinbarung, die der Vorsitzende ohne ordnungsgemäßen Betriebsratsbeschluss unterzeichnet, ist unwirksam. Arbeitgeber dürfen nicht darauf vertrauen, dass ein solcher vorliegt. Das hat das BAG klargestellt.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann ein Insolvenzverwalter die Gehälter von Beschäftigten für die Insolvenzmasse zurückfordern. Und dies in voller Höhe - der Rückgewähranspruch bezieht sich uneingeschränkt auch auf den gesetzlichen Mindestlohn, hat das BAG festgestellt. 

Missachtet ein Arbeitgeber Vorschriften, die das Ziel verfolgen, schwerbehinderte Menschen im Arbeitsleben zu schützen oder zu fördern, dann kann dies die Vermutung begründen, dass eine Benachteiligung, die ein schwerbehinderter Arbeitnehmer dadurch erfährt, wegen seiner Schwerbehinderung erfolgt und damit einen Schadensersatzanspruch nach dem AGG begründet.

Beschäftigte können bei einem Betriebsübergang einen Anspruch auf Wiedereinstellung durch den Betriebsnachfolger haben. Bei einer Insolvenz erlischt der Anspruch spätestens mit Insolvenzeröffnung. Das hat das BAG in einem aktuellen Urteil klargestellt.

Eine Massenentlassung muss der Arbeitgeber gegenüber der Agentur für Arbeit anzeigen. Fehlen die sogenannten "Soll-Angaben", ist die Massenentlassungsanzeige nicht allein deswegen unwirksam. Das hat das BAG entschieden und damit für Klarheit gesorgt.

Rückzahlungsvereinbarungen über Fortbildungskosten sind grundsätzlich zulässig. Im Fall einer Altenpflegerin hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine Rückzahlungsverpflichtung von Arbeitnehmenden wegen einer krankheitsbedingten Eigenkündigung für unwirksam erklärt.

Bei einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung schützt das AÜG Leiharbeitnehmende, in dem es ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer fingiert. Dazu kommt es nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht, wenn das Leiharbeitsverhältnis dem Recht eines anderen EU-Mitgliedstaats unterliegt.  

Überstunden müssen Arbeitgeber nur vergüten, wenn sie diese angeordnet oder gebilligt haben. Beschäftigte müssen dies beweisen, ebenso, dass sie Über­stun­den geleistet haben. Das EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassungspflicht hat darauf keine Auswirkungen, entschied das Bundesarbeitsgericht.

Das Land Niedersachsen muss die Berufserfahrung einer Lehrkraft in einem anderen EU-Staat bei der Stufenzuordnung anerkennen. Die begrenzte Anrechnung nach § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L ist in Fällen mit Bezug zum europäischen Ausland nicht anwendbar. Das hat das BAG unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH entschieden.

Aufnahme und Verbleib im sog. Expertenpool des Zentrums für Internationale Friedenseinsätze (ZIF) setzen voraus, dass die Bewerberinnen und Bewerber für internationale Friedenseinsätze die Kriterien des vom ZIF erstellten Anforderungsprofils erfüllen. Hierzu gehört ua. „hervorragende soziale und interkulturelle Kompetenz“. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem aktuellen Urteil.

Die Betriebsratswahl im Frühjahr 2018 bei der Volkswagen AG am Standort Hannover war unwirksam. Das hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt. Grund war eine fehlerhafte Anordnung zur Briefwahl.

Arbeitsverhältnisse können mittels Aufhebungsvertrag einvernehmlich beendet werden. Liegt eine unfaire Verhandlungssituation vor, kann ein solcher unwirksam sein. Ein Arbeitgeber verstößt nicht gegen das Gebot fairen Verhandelns, wenn er eine sofortige Unterzeichnung des Vertrags erwartet, entschied das BAG.

Viele Tarifverträge gewähren Beschäftigten – in besonderen Fällen - einen Anspruch auf bezahlte Freistellung. Das BAG hat in einem aktuellen Urteil entschieden, dass der tarifliche Freistellungsanspruch nicht erfüllt ist, wenn Arbeitnehmende während dieser Zeit krank werden. 

Arbeitgeber sollten die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen im Blick haben, wenn sie arbeitswillige Mitarbeitende über die Regelaltersgrenze hinaus weiterbeschäftigen wollen. Unter Umständen ist der Betriebsrat zu beteiligen. Das zeigt eine neue BAG-Entscheidung.

Nicht in allen Fällen ist Praktikanten der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen. Wer ein Praktikum macht, das Zulassungsvoraussetzung für ein Studium ist, hat keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.

Auch im Jahr 2021 gab es wieder etliche Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, die für die tägliche Praxis von großer Bedeutung sind - sei es zum Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit, dem Betriebsrisiko bei Corona oder dem Beweiswert einer Krankmeldung nach bereits erfolgter Kündigung. Unsere Online-Redaktion hat einen Überblick über die wichtigsten Urteile des Jahres und ihre Auswirkungen zusammengestellt.

Seit 2019 gibt es das Recht auf befristete Teilzeit. Wer diese Brückenteilzeit nicht rechtzeitig beantragt, riskiert, dass der Antrag abgelehnt wird. Das hat das BAG in einer neueren Entscheidung klargestellt und den Unterschied zur Fristversäumnis bei einem Antrag auf dauerhafte Teilzeit präzisiert.

Auch wenn die Ehe mit einem versorgungsberechtigten Arbeitnehmer erst nach Ende des Arbeitsverhältnisses geschlossen wurde, hat eine Ehefrau Anspruch auf eine Witwenrente. Ein Ausschluss sei in der Versorgungsregelung nicht hinreichend klar gefasst, entschied das Bundesarbeitsgericht.

Der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, begründet regelmäßig die Vermutung, dass der/die erfolglose schwerbehinderte Bewerber/in im Auswahl- oder Stellenbesetzungsverfahren wegen der Schwerbehinderung benachteiligt wurde, so dass Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) entstehen können. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG).

Prognostizierte Fehlzeiten eines Arbeitnehmers sind nur geeignet, eine auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützte ordentliche Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie u. a. zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen.

Leistet ein Arbeitgeber Beiträge für eine Direktversicherung zur betrieblichen Altersversorgung des Arbeitnehmers, können diese Beiträge nicht gepfändet werden, selbst wenn die entsprechende Vereinbarung zur Entgeltumwandlung erst getroffen wurde, nachdem die Lohnpfändung bereits erwirkt war.

Das BAG hat ein für viele überraschendes Urteil gefällt: Es betrifft den Fall, dass Betriebe aufgrund einer SARS-CoV-2-Allgemeinverfügung schließen mussten und ihre Mitarbeiter nicht beschäftigen konnten. Geklärt ist nun endlich die Frage, ob dies dem Betriebsrisiko des Arbeitgebers zuzuordnen ist.

Eine Gewerkschaft hat gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Durchführung eines zwischen ihnen geschlossenen Haustarifvertrags. Das hat das BAG aktuell entschieden. Dieser sei allerdings auf die tarifgebundenen Beschäftigten beschränkt. 

Bei einer Gehaltspfändung muss der Arbeitgeber den pfändbaren Teil des Arbeitseinkommens an den Gläubiger weiterleiten. Beiträge, die er im Rahmen einer Gehaltsumwandlung für eine Direktversicherung abführt, sind nicht pfändbar, entschied das BAG. Dabei war auch die Höhe der Beiträge entscheidend.

Die für Teilzeitbeschäftigte geltenden Regelungen im TVöD-K diskriminieren Teilzeitbeschäftigte nicht und sind wirksam, so das Bundesarbeitsgericht. Damit unterlag eine teilzeitbeschäftigte Pflegekraft im Rechtsstreit um die Zahlung von Überstundenzuschlägen für Mehrarbeit.