EuGH zum Kopftuchverbot in Unternehmen

Dürfen Arbeitgeber das Tragen von religiösen Symbolen wie dem Kopftuch aus Gründen der Neutralität verbieten? Im Fall einer muslimischen Kassiererin der Drogeriekette Müller sieht EuGH-Generalanwalt Rantos im Kopftuchverbot des Unternehmens keine unmittelbare Diskriminierung.

Eine muslimische Arbeitnehmerin der Drogeriekette Müller klagte bis zum BAG, weil sie sich in ihrer Religionsfreiheit diskriminiert fühlte. Die obersten deutschen Arbeitsrichter legten den Fall dem EuGH vor. In dieser Sache hat EuGH-Generalanwalt Athanasios Rantos vor dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) nun seine Schlussanträge gehalten.

Grundsatzfrage: Dürfen Unternehmen das Kopftuch am Arbeitsplatz verbieten?

Nach Rantos Auffassung kann ein Arbeitgeber aus Gründen der Neutralität das Tragen von auffälligen religiösen Zeichen wie dem Kopftuch im Unternehmen verbieten. Betriebliche Verbote, sichtbare Zeichen weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen am Arbeitsplatz zu tragen, seien nicht unmittelbar diskriminierend. Der EuGH muss diese Frage nun entscheiden. Der Fall wird damit zum Präzedenzfall dafür, ob Unternehmen im Interesse ihrer Neutralität gegenüber Kunden in Grundrechte von Arbeitnehmern eingreifen können.

Der Fall: Unwirksame Weisung aufgrund Diskriminierung?

Der Fall im Detail: Die muslimische Arbeitnehmerin, die als Verkaufsberaterin und Kassiererin bei der Drogeriekette Müller beschäftigt war, kehrte aus ihrer Elternzeit mit einem Kopftuch zurück. Dieses wollte sie fortan am Arbeitsplatz in einem Stuttgarter Drogeriemarkt aus religiöser Überzeugung tragen. Der Arbeitgeber forderte sie auf, das Kopftuch abzulegen, da für alle Verkaufsfilialen eine Kleiderordnung gelte, die das Tragen auffälliger großflächiger religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Zeichen am Arbeitsplatz verbietet. 

Religionsfreiheit versus unternehmerische Freiheit

Die Arbeitnehmerin klagte daraufhin bis vor das Bundesarbeitsgericht. Sie war der Auffassung, dass die Weisung des Arbeitgebers unwirksam sei, da sie damit wegen ihrer Religion diskriminiert werde. Der Arbeitgeber berief sich dagegen auf die unternehmerische Freiheit und den Schutz der negativen Religionsfreiheit ihrer Kunden und Arbeitnehmer.

Gerechtfertigte Diskriminierung wegen unternehmerischer Freiheit? 

Das Urteil erfordert eine Abwägung von Religionsfreiheit und der unternehmerischen Freiheit, wobei sowohl arbeitsrechtliche als auch verfassungsrechtliche und europarechtliche Fragen zum Tragen kommen. Die Vorinstanzen haben der Arbeitnehmerin recht gegeben und eine Diskriminierung bestätigt. Die obersten deutschen Arbeitsrichter haben den Fall mit Beschluss vom 30. Januar 2019 dem EuGH vorgelegt.

Kopftuchverbot am Arbeitsplatz: EuGH soll entscheiden

Das BAG möchte vor seiner Entscheidung wissen, ob eine unternehmensinterne Regelung, die das Tragen auffälliger religiöser Zeichen verbietet, grundsätzlich immer diskriminierungsrechtlich gerechtfertigt ist (aufgrund der von Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) geschützten unternehmerischen Freiheit) oder ob die Religionsfreiheit der Arbeitnehmerin berücksichtigt werden könne, die nicht nur nach deutschem Verfassungsrecht, sondern auch von der GRC und der Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) geschützt werde.

EuGH-Generalanwalt: Kopftuchverbot am Arbeitsplatz europarechtskonform

Generalanwalt Rantos hat in seinen Schlussanträgen nun zwischen kleinen, unauffälligen und großen, auffälligen Zeichen unterschieden. Er hat deutlich gemacht, dass das sichtbare Tragen von kleinen unauffälligen Zeichen politischer, religiöser oder weltanschaulicher Art im Unternehmen einer vom Arbeitgeber intendierten Neutralitätspolitik nicht entgegenstehe. Was klein und unauffällig sei, müssten die nationalen Gerichte definieren. Das islamische Kopftuch sei jedoch kein kleines religiöses Zeichen.

EuGH-Urteil zum Kopftuchverbot im Unternehmen steht noch aus

Im Ergebnis kann aus seiner Sicht eine interne Regel eines privaten Unternehmens, die im Rahmen der Neutralitätspolitik dieses Unternehmens nur das Tragen von auffälligen, großflächigen Zeichen politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen am Arbeitsplatz verbietet, gerechtfertigt sein. 

Die Schlussanträge des Generalanwalts sind für den Gerichtshof lediglich ein Entscheidungsvorschlag und nicht bindend. Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs in der Sache steht noch aus – ebenso wie im Fall einer muslimischen Erzieherin einer Hamburger Kita, die gegen die Abmahnung ihres Arbeitgebers wegen des Tragens eines Kopftuchs klagte.

Hinweis: Schlussanträge des Generalanwalts vom 25.2.2021 in der Rechtssache C-341/19; BAG, Beschluss vom 30.01. 2019, Az: 10 AZR 299/18 (A); Vorinstanz: LAG Nürnberg, Urteil vom 27. 03.2018, Az: 7 Sa 304/17


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