Kopftuchverbot in Unternehmen

Dürfen Arbeitgeber das Tragen von religiösen Symbolen wie dem Kopftuch aus Gründen der Neutralität verbieten? Eine muslimische Arbeitnehmerin klagte bis zum BAG, weil sie sich in ihrer Religionsfreiheit diskriminiert fühlte. Jetzt soll der EuGH in dieser Frage für mehr Klarheit sorgen.

Das Kopftuch ist ein Symbol für eine religiöse Überzeugung. Ob Arbeitgeber das Tragen des Kopftuchs am Arbeitsplatz verbieten dürfen oder ob dies Arbeitnehmer unzulässig in ihrer Religionsausübung diskriminiert, beschäftigt die Gerichte seit Jahren. Der EuGH hat dazu in einem Urteil aus dem Jahr 2017 entschieden, dass ein Kopftuchverbot in einem privaten Unternehmen aus Gründen der weltanschaulichen Neutralität grundsätzlich zulässig ist.

Für das BAG sind wichtige Fragen zur Auslegung von Europarecht und dem Verhältnis zum deutschen Verfassungsrecht nach diesem Urteil noch nicht geklärt, weshalb es den Fall einer muslimischen Kassiererin der Drogeriekette Müller, dem EuGH vorgelegt hat. Der Fall wird nun zum Präzedenzfall dafür, ob Unternehmen im Interesse ihrer Neutralität gegenüber Kunden in Grundrechte von Arbeitnehmern eingreifen können.

Kopftuchverbot: Unwirksame Weisung aufgrund einer Diskriminierung wegen Religion?

Eine muslimische Arbeitnehmerin, die als Verkaufsberaterin und Kassiererin bei der Drogeriekette Müller beschäftigt war, kehrte aus ihrer Elternzeit mit einem Kopftuch zurück. Dieses wollte sie fortan am Arbeitsplatz aus religiöser Überzeugung tragen. Der Arbeitgeber forderte sie auf das Kopftuch abzulegen, da für alle Verkaufsfilialen eine Kleiderordnung gelte, die das Tragen auffälliger großflächiger religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Zeichen am Arbeitsplatz verbietet. 

Religionsfreiheit versus unternehmerische Freiheit

Die Arbeitnehmerin klagte daraufhin bis vor das Bundesarbeitsgericht. Sie war der Auffassung, dass die Weisung des Arbeitgebers unwirksam sei, da sie durch die Weisung wegen ihrer Religion diskriminiert werde. Der Arbeitgeber berief sich dagegen auf die unternehmerische Freiheit und den Schutz der negativen Religionsfreiheit ihrer Kunden und Arbeitnehmer.

Gerechtfertigte Diskriminierung wegen unternehmerischer Freiheit? 

Das Urteil erfordert eine Abwägung von Religionsfreiheit und der unternehmerischen Freiheit, wobei sowohl arbeitsrechtliche, verfassungsrechtliche sowie europarechtliche Fragen zum Tragen kommen. 

Die Vorinstanzen haben der Arbeitnehmerin recht gegeben und eine Diskriminierung bestätigt. Die obersten deutschen Arbeitsrichter möchten vom EuGH vor ihrer Entscheidung nun wissen, ob eine unternehmensinterne Regelung, die das Tragen auffälliger religiöser Zeichen verbietet, grundsätzlich immer diskriminierungsrechtlich gerechtfertigt ist - aufgrund der von Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) geschützten unternehmerischen Freiheit - oder ob die Religionsfreiheit der Arbeitnehmerin berücksichtigt werden könne, die nicht nur nach deutschem Verfassungsrecht, sondern auch von der GRC und der Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) geschützt werde.

Der EuGH soll Klarheit darüber schaffen, wie die europäischen Vorgaben auszulegen sind und wie sie sich zu den deutschen verfassungsrechtlichen Vorgaben verhalten.


Hinweis: BAG, Beschluss vom 30.01. 2019, Az: 10 AZR 299/18 (A); Vorinstanz: LAG Nürnberg, Urteil vom 27. 03.2018, Az: 7 Sa 304/17


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