Kopftuchverbot am Arbeitsplatz ist europarechtskonform

Ein privates Unternehmen in Belgien forderte von seinen Arbeitnehmern weltanschauliche und religiöse Neutralität gegenüber seinen Kunden. Daher schrieb die Arbeitsordnung des Unternehmens ein Verbot für die Arbeitnehmer vor, am Arbeitsplatz sichtbare Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen zu tragen. Die Klägerin war als Rezeptionistin in dem Unternehmen eingestellt und entschloss sich eines Tages, ein islamisches Kopftuch zu tragen. Nachdem sie hierauf nicht verzichten wollte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

EuGH: Kopftuchverbot stellt keine unmittelbare Diskriminierung dar

Das zuständige belgische Gericht legte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Frage vor, ob die Unionsrichtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf durch diese unternehmensinterne Regelung verletzt sei. Der EuGH betonte zunächst, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz eine unmittelbare und mittelbare Diskriminierung unter anderem wegen der Religion verbietet. Im hier entschiedenen Fall stellt der EuGH fest, dass die interne Regelung unterschiedslos für jede Bekundung politischer oder religiöser Überzeugungen gilt. Nach der Regel des Unternehmens werden alle Arbeitnehmer gleich behandelt, indem ihnen allgemein und undifferenziert vorgeschrieben wird, sich neutral zu kleiden. Daher sei eine unmittelbare Diskriminierung nicht gegeben.

Mittelbare Diskriminierung aber nicht ausgeschlossen

Der EuGH hält es aber nicht für ausgeschlossen, dass eine mittelbare Diskriminierung vorliegt, wenn sich erweist, dass diese dem Anschein nach neutrale Regelung de facto zu einer Benachteiligung von Personen einer bestimmten Religionszugehörigkeit oder Personen mit einer bestimmten Weltanschauung führt. Eine mittelbare Diskriminierung liegt allerdings nicht vor, wenn ein rechtmäßiges Ziel durch das Unternehmen verfolgt wird und zwar in tatsächlicher und systematischer Weise. So sei insbesondere relevant, ob das Verbot nur für Personen mit Kundenkontakt gilt. Ansonsten sei die Neutralität des Unternehmens nach außen hin nicht gefährdet. Ob eine mittelbare Diskriminierung vorliegt, habe das nationale Gericht selbst zu entscheiden.

Kundenwunsch kann Kündigung nicht rechtfertigen

In einem anderen Fall stützte das Unternehmen seine Entlassung auf einen Kundenwunsch, seine Leistungen nicht mehr von einer Arbeitnehmerin mit islamischem Kopftuch erbringen zu lassen. Relevant ist für den EuGH, ob das fehlende Tragen eines Kopftuches eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für die Tätigkeit darstellt. Im Zusammenhang mit der Religion sei dies nur selten zu bejahen. Vorliegend könne das Merkmal der entscheidenden beruflichen Anforderung erst recht nicht auf subjektive Erwägungen eines Kunden gestützt werden. Dies entspreche nicht der Unionsrichtlinie.

Fazit

Augenmerk ist stets darauf zu richten, ob durch die Verbote ein rechtmäßiges Ziel verfolgt wird. Bestehen objektive unternehmensinterne Regelungen, können diese als Rechtfertigung dienen. Subjektive Vorstellungen sind hingegen nicht ausreichend, um eine zumindest mittelbare Diskriminierung auszuschließen (EuGH , Urteil v. 14.3.2017, C-157/15 und C-188/15).

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