So lernen Führungs­kräfte Veränderung

"Nichts ist so beständig wie der Wandel", sagte der griechische Philosoph Heraklit bereits in der Antike. Das gilt für Unternehmen heute mehr denn je: Die Dynamik, mit der HR und Führungskräfte heute auf technologische Entwicklungen, wirtschaftliche Unsicherheiten und gesellschaftliche Erwartungen reagieren müssen, hat sich in den letzten Jahren deutlich verschärft. Die Fähigkeit, mit diesem Wandel umzugehen, wird zur zentralen Kompetenz – und sie lässt sich gezielt entwickeln.

"Change-Management-Kompetenzen gehören heute zu den zentralen Führungsfähigkeiten in Organisationen", sagte Anja Renner, Leitung der Steinbeis Augsburg Business School. Grund dafür sei, dass Unternehmen Transformation nicht mehr als einmaliges Projekt, sondern als dauerhafte Managementaufgabe verstehen. Während Veränderung früher einem klaren Ablauf folgte – von einer Ausgangssituation zu einem definierten Ziel – prägen heute kontinuierliche Anpassungsprozesse den Alltag von Organisationen. Treiber dieser Entwicklung sind laut Renner insbesondere digitale Technologien und Künstliche Intelligenz; sie verändern nicht nur Prozesse, sondern auch Entscheidungsstrukturen und Rollenbilder: "Zielbilder werden instabil, Entscheidungen verlieren ihre Endgültigkeit. Verantwortung verteilt sich stärker über Systeme, Prozesse und Gremien hinweg." Führungskräfte müssen dabei sowohl technologische Entwicklungen verstehen als auch kulturelle Veränderungsprozesse moderieren. Das äußert sich an verschiedenen organisationalen Baustellen: Renner beobachtet zum Beispiel häufig, dass Unternehmen in neue Technologien wie KI investieren, jedoch nicht die notwendigen Kompetenzen, Prozesse oder Strukturen haben, um das Potenzial dieser Technologien tatsächlich zu nutzen. Zudem gilt es, bei jeder Veränderung neue regulatorische Anforderungen zu beachten. Gleichzeitig hat Change Management auch eine psychologische Komponente: Veränderungsprozesse lösen bei vielen Mitarbeitenden Sorgen, Ohnmachtsgefühle oder die Frage nach dem Sinn ihrer persönlichen Rolle aus. "Die Fähigkeit, mit solchen Veränderungen konstruktiv umzugehen und eine neue eigene Rolle zu entwickeln, wird deshalb zu einem wichtigen Faktor organisationaler Resilienz. Ohne transparente Kommunikation und eine frühzeitige Einbindung der Mitarbeitenden kann daraus leicht Widerstand entstehen."

Veränderung als Dauerzustand

Der Zertifikatskurs "Expert of Change Management" setzt an den zentralen Dimensionen von Veränderungsprozessen an: Er thematisiert organisatorische Veränderung, menschliche Entscheidungsprozesse sowie moderne Formen der Transformation in dynamischen Umfeldern. Die Teilnehmenden lernen, Veränderungsprozesse sowohl strategisch zu planen als auch operativ umzusetzen und dabei auch die Menschen nicht aus dem Blick zu verlieren. Deshalb geht es sowohl um klassische Change-Management-Modelle als auch um aktuelle Ansätze zur Gestaltung komplexer Transformationsprozesse. Ergänzt wird dies durch Methoden zur Entscheidungsfindung, zur Kommunikation in Veränderungsprozessen sowie zur Moderation organisationaler Lernprozesse.

"Viele Teilnehmende arbeiten bereits aktiv an Transformationsprojekten in ihren Organisationen", erzählt Anja Renner. Andere bereiten sich dagegen gezielt auf Rollen vor, in denen Veränderungsprozesse künftig eine zentrale Rolle spielen werden. Die Zusammensetzung des Kurses ist dabei bewusst heterogen: Darunter sind Führungskräfte aus mittelständischen Unternehmen und Konzernen, HR-Verantwortliche, Personalentwicklerinnen, Projekt- oder Programmmanager, Personen aus der Beratung und Organisationsentwicklung sowie Fachverantwortliche aus Bereichen wie IT, Digitalisierung oder Strategie. Das ermögliche, unterschiedliche Perspektiven aus verschiedenen Branchen und Organisationsformen in die Diskussion einzubringen: "So können beispielsweise größere Unternehmen von Erfahrungen aus Startups lernen und umgekehrt." In den Workshops werden reale Herausforderungen aus den Organisationen der Teilnehmenden analysiert und bearbeitet, wie Renner berichtet: "Führungskräfte haben im Alltag meist wenig Zeit für lange Nachbereitungen. Deshalb muss es im Kurs gelingen, gemeinsam tragfähige Antworten oder zumindest klare Lösungswege zu erarbeiten." Auch die Dozentinnen und Dozenten sind in der Praxis in Transformationsprojekten tätig und vermitteln damit mehr als rein theoretisches Wissen.

Das Zertifikat erhalten die Teilnehmenden in nur acht Seminartagen – denn auch Weiterqualifizierung muss heute immer schneller gehen, sagt Anja Renner: "Während Organisationen früher häufig ein ganzes Jahr für Qualifizierungsprogramme eingeplant haben, sehen wir heute vermehrt den Wunsch, entsprechende Kompetenzen innerhalb weniger Monate aufzubauen." Dieser Druck entstehe einerseits aus der Dynamik von Transformationsprojekten, andererseits spiele auch die persönliche Positionierung im Unternehmen eine Rolle. "Vielen Fach- und Führungskräften ist klar geworden, dass berufliche Stabilität nicht mehr selbstverständlich ist." Während fachliche Themen kommen und gehen, bleibe die Nachfrage nach Weiterbildungen im Change Management seit Jahren konstant hoch – gerade weil Veränderung für viele Organisationen zur Daueraufgabe geworden ist.

Kulturwandel und neue Arbeitsweisen

Doch nicht nur Prozesse und Rollen ändern sich ständig, sondern auch die Art und Weise, wie zusammengearbeitet wird. Hybride und digitale Zusammenarbeit, aber auch der Wunsch nach mehr Beteiligung und Sinn verändern die Anforderungen an Führung. In diesem Zusammenhang taucht häufig der Begriff "New Work" auf – auch im Titel des Zertifikatskurses "Leadership & New Work". "New Work ist aktuell in der Praxis ein Sammelbegriff für viele verschiedene Arbeitsformen und Führungsansätze", heißt es in einem schriftlichen Statement des Graduate Campus Hochschule Aalen, der dieses Zertifikat in Kooperation mit der HfT Stuttgart anbietet. 

Weil die New-Work-Hochphase der 2010er-Jahre mit einem massiven Fachkräftemangel zusammengefallen war, sei in vielen Organisationen der Eindruck entstanden, New Work sei eine "Wünsch Dir was"-Veranstaltung, um raren Fachkräften den Job schmackhaft zu machen – mitunter deshalb sei der Begriff spätestens nach den Corona-Jahren aus der Mode gekommen. Laut Einschätzung der Hochschule Aalen ist dies jedoch ein grundlegendes Missverständnis, denn New Work erfordert ein sehr viel tieferes Umdenken als die schlichte Flexibilisierung der Arbeitszeiten und -orte: "Wenn Führungskräfte und HR die New-Work-Ansätze ernst nehmen, sollte ein Fokus ihrer Arbeit aktuell darin liegen, Mitarbeitenden ihr Vertrauen auszudrücken, sie zu begleiten, zu unterstützen, in ihren Potenzialen zu fördern und zu ermutigen. Zuhören und das Einbeziehen der Mitarbeitenden in die Entscheidungen der erforderlichen Veränderungen sind hier zentral." Der Zertifikatskurs liefert den Teilnehmenden einen Überblick über die aktuell am meisten diskutierten neueren und gut erforschten Führungsansätze und -theorien, etwa transformationale Führung, Shared Leadership und Neuroleadership. Zum anderen werden die Grundkonzepte von New Work in ihrer Verschiedenartigkeit vorgestellt, vom Ansatz des Sozialphilosophen Frithjof Bergmanns, über Organisationsmodelle wie das der Holokratie bis hin zu einflussgebenden Richtungen wie die der positiven Psychologie und positiven Führung. Ziel ist es, dass die Teilnehmenden neuere Führungsmodelle und New-Work-Elemente in ihrer Relevanz für die Praxis einordnen können – und einschätzen, welche Ansätze im eigenen Unternehmen sinnvoll nutzbar und umsetzbar sind. Anhand von Praxisbeispielen, Reflexionseinheiten und Gruppendiskussionen lernen sie einen kritischen und reflektierten Umgang mit New Work: "Die Absolventinnen und Absolventen werden in die Lage versetzt, in einer Tätigkeit als Führungs- oder Expertenfunktion zu arbeiten und neue Lösungen für ihre Institution zu etablieren", heißt es in dem Statement, "sie erwerben ein vertieftes Verständnis von wirtschaftspsychologischen Zusammenhängen und deren Bausteine, die sie in Kombination mit neu erlernten Kenntnissen aus dem Bereich der Unternehmenstransformation dazu befähigen, Problemstellungen durch die Nutzung wirtschaftspsychologischer Ansätze zu gestalten."

Aktuell sei es für Führungskräfte vor allem eine Herausforderung, die Unternehmensleitung davon zu überzeugen, dass New-Work-Ansätze kein Luxusthema für wirtschaftlich starke Zeiten sind. Während die Märkte instabil werden und langes Vorausplanen schwierig machen, sei gleichzeitig in vielen Unternehmen eine gewisse Rigidität statt Innovationsfreudigkeit zu beobachten. Zudem werde im Zuge von Kosteneinsparungen häufig vernachlässigt, die Potenziale der Mitarbeitenden durch ein hohes Maß an Eigenverantwortung zu nutzen. "In vielen Unternehmen werden Entscheidungen nicht mehr mit Mitarbeitenden diskutiert. Mit der Kultur des Zuhörens wird gebrochen und Misstrauen nimmt zu, was wir zum Beispiel auch an Entscheidungen zu Homeoffice-Regelungen sehen." Gerade in solchen Situationen sind Führungskräfte gefragt, in ihrem Umfeld Zuversicht, lösungsorientierten Austausch und Innovationsfreude zu fördern.

Digitale Transformation steuern

Sowohl im Change Management als auch in New-Work-Ansätzen spielt die digitale Transformation eine zentrale Rolle; sie ist kein IT-Projekt, sondern eine strategische Führungsaufgabe. "Führungskräfte müssen die digitale Transformation aktiv steuern, den Wandel antreiben und Technologie, Geschäftsmodell und Organisation zusammenbringen", sagt Anna Mense, Programmmanagerin der Executive and Professional Education an der Frankfurt School of Finance & Management. Neben einem Verständnis für Technologien sowie Umsetzungs- und Change-Kompetenz sind dabei vor allem strategisches Denken und die Fähigkeit zu priorisieren entscheidend.

Genau das lernen die Teilnehmenden des Zertifikatskurses "Digital Transformation Manager" an der Frankfurt School: Das Programm vermittelt Fach- und Führungskräften, wie sie digitale Veränderungsprozesse strategisch steuern, Zukunftstechnologien gezielt einsetzen und die digitale Transformation in ihrem Unternehmen nachhaltig verankern. Digitale Geschäftsmodelle und Reifegradanalysen gehören genauso zum Curriculum wie der Einsatz von Technologien und KI sowie die konkrete Umsetzung digitaler Initiativen. Die Teilnehmenden sollen nach dem Kurs einschätzen können, welche Initiativen sinnvoll sind und wie sie auf neue Anforderungen reagieren können. "Ziel ist nicht Tool-Wissen, sondern Umsetzungskompetenz und strategisches Denken", erklärt Mense. Das Programm behandelt deshalb auch die Themen Organisation, Führung, Kultur und Change sowie agile Methoden und Digital Leadership. "Wir verstehen Transformation als Zusammenspiel von Technologie, Mensch und Organisation."

Zu den Teilnehmenden gehören überwiegend Fach- und Führungskräfte aus Funktionen wie Strategie, Business Development, IT, Innovation, HR oder Organisationsentwicklung. Im Kurs arbeiten sie auch an eigenen, realen Praxisfällen: Sie entwickeln einen Fallbericht und ein Abschlussprojekt, das unmittelbar in ein laufendes Projekt integrierbar ist. Peer-Learning-Gruppen fördern zudem den Erfahrungsaustausch.

Im Wandel Orientierung geben

Ob wirtschaftlich, kulturell oder technologisch – Transformationen gehören heute zum Alltag von Unternehmen und machen auch vor der Rolle von HR und Führungskräften keinen Halt. Akademische Zertifikatskurse helfen Entscheiderinnen und Entscheidern, innerhalb von kurzer Zeit einen strategischen Umgang mit Veränderungsprozessen auf verschiedenen Ebenen zu lernen. Das ist gerade für HR und Führungskräfte essenziell: Denn sie sind diejenigen, die ihren Mitarbeitenden in der Unsicherheit Orientierung geben und sie dabei unterstützen können, Veränderung als Dauerzustand zu akzeptieren. Denn der ständige Wandel wird – darin sind sich die Hochschulen und schon Heraklit einig – so schnell nicht verschwinden.