Diskriminierung / 2 Persönlicher und sachlicher Geltungsbereich

Persönlicher Geltungsbereich

Das Gesetz gilt in persönlicher Hinsicht für "Beschäftigte" i. S. von § 6 AGG. Dazu zählen nicht nur Arbeitnehmer, sondern u. a. auch die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten.[1] Das AGG gilt auch nachwirkend für Ansprüche nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, z. B. von Betriebsrentnern. Für Leiharbeitnehmer gilt auch der Entleiher als Arbeitgeber, den die Pflichten aus dem AGG treffen.

Zudem werden auch bestimmte Formen der selbstständigen Tätigkeit erfasst wie arbeitnehmerähnliche Personen und die in Heimarbeit Beschäftigten oder ihnen Gleichgestellte. Soweit es um den Zugang zur Beschäftigung (insbesondere Einstellung) und den beruflichen Aufstieg geht, sind auch die Organmitglieder juristischer Personen wie Geschäftsführer durch das AGG geschützt. Dasselbe gilt für alle anderen Selbstständigen, unabhängig von ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit.[2] Das bedeutet, dass beispielsweise die Ablehnung eines freien Mitarbeiters wegen dessen Hautfarbe oder Behinderung eine verbotene Benachteiligung darstellt.

Auf der anderen Seite betrifft das AGG nicht nur Arbeitgeber, sondern auch Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände und ähnliche Vereinigungen. Sie müssen die Mitgliedschaft und ihre Leistungen diskriminierungsfrei gewähren.

Das AGG gilt sachlich für alle Phasen und inhaltlichen Aspekte eines Arbeitsverhältnisses (§ 2 Abs. 1); es erfasst

  • die Stellenausschreibung,
  • die Bewerberauswahl,
  • den beruflichen Aufstieg,
  • den Zugang zu allen Formen der betrieblichen Aus- und Fortbildung,
  • die Beendigung des Vertragsverhältnisses.

Ausweislich des § 2 Abs. 4 AGG soll es aber nicht für Kündigungen gelten – hier sollen ausschließlich die Regelungen des Kündigungsschutzrechts gelten. Die Diskriminierungsverbote der §§ 110 AGG finden aber auch im Rahmen des Kündigungsschutzes nach dem KSchG Anwendung, sodass eine Kündigung, die ein Diskriminierungsverbot verletzt, sozialwidrig ist.[3] Der Arbeitgeber, der kündigt, insbesondere in einem nicht kündigungsgeschützten Arbeitsverhältnis, hat deshalb darauf zu achten, dass die Kündigung nicht wegen der durch § 1 AGG verbotenen Unterscheidungsmerkmale erfolgt.

Nach § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG "gilt für die betriebliche Altersversorgung das Betriebsrentengesetz". Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass diese Regelung lediglich eine Kollisionsregel zwischen beiden Gesetzen enthält: Soweit sich aus den Bestimmungen des Betriebsrentengesetzes Anknüpfungen an die vom AGG erfassten Merkmale, z. B. Alter, ergeben, soll es dabei verbleiben.[4] Eingetragene Lebenspartner sind in der betrieblichen Altersversorgung hinsichtlich der Hinterbliebenenversorgung Ehegatten gleichzustellen, soweit am 1. Januar 2005 zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem Versorgungsschuldner noch ein Rechtsverhältnis bestand.[5]

Sachlicher Geltungsbereich

Inhaltlich gilt das AGG für alle arbeitsrechtlich relevanten Regelungen und Vorschriften:

Bei dem Benachteiligungsverbot hinsichtlich der Lohngestaltung ist aber zu beachten, dass es keinen allgemeinen Grundsatz "gleicher Lohn für gleiche Arbeit" gibt[7] – verboten ist hier nur, die Vergütung allein wegen der Merkmale des § 1 AGG geringer zu bemessen.

Das AGG enthält nicht nur arbeitsrechtliche Regelungen, sondern gilt auch im allgemeinen Zivilrecht für öffentlich zugängliche Güter und Dienstleistungen, die für die Personalarbeit dann von Bedeutung sein können, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beispielsweise Kaufverträge (Fabrikverkauf) geschlossen oder Darlehen gewährt oder Wohnungen vermietet werden. Werkswohnungen fallen dabei bereits unter § 2 Abs. 1 Nr. 6 AGG (soziale Vergünstigungen).

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