Zusammenfassung

 
Begriff

Als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet man die vorübergehende Überlassung eines Arbeitnehmers (Leiharbeitnehmer) durch einen Unternehmer (Verleiher) an einen Dritten (Entleiher) zur Arbeitsleistung. Dabei ist der Leiharbeitnehmer verpflichtet – unter Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses zum Verleiher –, für den Betrieb des Entleihers nach dessen Weisungen zu arbeiten. Eine Überlassung zur Arbeitsleistung liegt vor, wenn einem Entleiher Arbeitskräfte zur Verfügung gestellt werden, die in dessen Betrieb eingegliedert sind und ihre Arbeit allein nach Weisungen des Entleihers und in dessen Interesse ausführen. Die Arbeitnehmerüberlassung wird teilweise auch Leiharbeit, Zeitarbeit oder Personalleasing genannt.

 
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Arbeitsrecht: Die Arbeitnehmerüberlassung ist umfassend geregelt im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Zweck des AÜG ist es, die legale Arbeitnehmerüberlassung zu regeln und die illegale Arbeitnehmerüberlassung zu bekämpfen. Entsprechend der europäischen Richtlinien soll das AÜG nicht nur dem Flexibilitätsbedarf des Unternehmens, sondern auch dem Bedürfnis des überlassenen Arbeitnehmers entsprechen, Beruf und Privatleben zu vereinbaren (Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19.11.2008). Die Arbeitnehmerüberlassung ist zu unterscheiden von anderen Fällen drittbezogenen Personaleinsatzes, in denen ein Auftraggeber durch Arbeitnehmer eines anderen Unternehmers und unter Weisung des Auftragnehmers, in seinem Betrieb Arbeiten ausführen lässt. Rechtsgrundlagen dafür sind z. B. Werk-, Dienst- oder Dienstleistungsverträge (z. B. bei Reparaturen oder Montagen; §§ 611, 631 BGB). Zur Abgrenzung enthält das AÜG keine Regelungen. Hierzu finden sich weitere Hinweise in den fachlichen Weisungen zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) der Bundesagentur für Arbeit.

Die Autoren des aktuellen Koalitionsvertrags 2021–2025 weisen darauf hin, dass, absehbar durch den EuGH, weitere Vorgaben für das bestehende deutsche AÜG zu erwarten sind. Das AÜG soll im Hinblick auf die zu erwartende Rechtsprechung des EuGH u. a. dahingehend geprüft werden, ob und welche gesetzlichen Änderungen unter Berücksichtigung der Gesetzesevaluierung vorzunehmen sind. Hervorzuheben ist, dass Werkverträge und Arbeitnehmerüberlassung im aktuellen Koalitionsvertrag als notwendige Instrumente für Arbeitgeber anerkannt werden und strukturelle und systematische Verstöße gegen Arbeitsrecht und Arbeitsschutz in diesem Zusammenhang durch eine effektive Rechtsdurchsetzung verhindert werden sollen.

Lohnsteuer: Die steuerlichen Folgerungen einer Arbeitnehmerüberlassung regeln § 42d Abs. 6 EStG und R 42d.2, 42d.3 LStR sowie H 42d.2, 42d.3 LStH.

Sozialversicherung: Schnittstelle zum AÜG ist § 28e Abs. 2 SGB IV. Darüber hinaus hat die Rechtsprechung entschieden (BSG, Urteil v. 12.8.1987, 10 RAr 12/86), dass bei unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer zum Zuge kommt.

Arbeitsrecht

1 Arbeitnehmerüberlassung als wirtschaftliche Tätigkeit

Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen wollen, bedürfen der Erlaubnis. Eine "wirtschaftliche Tätigkeit" ist jede Tätigkeit, die darin besteht, Güter oder Dienstleistungen auf einem bestimmten Markt anzubieten.[1] Seit 1.12.2011 kommt es für die Erlaubnispflicht nicht mehr auf eine Gewinnerzielungsabsicht des Verleihers an. Damit wird u. a. bezweckt, dass auch konzerninterne Verleihungen auf Selbstkostenbasis der Erlaubnispflicht unterliegen. Selbst gemeinnützige Überlassungen sind als wirtschaftliche Tätigkeiten i. S. d. AÜG erlaubnispflichtig.[2] Abzugrenzen ist die wirtschaftliche Tätigkeit von hoheitlichen und hoheitsähnlichen Tätigkeiten (z. B. im öffentlichen Dienst). In diesem Zusammenhang liegt dem EuGH aktuell ein Vorabentscheidungsersuchen des BAG zur Europarechtskonformität der Personalgestellung vor: Konkret fragte das BAG den EuGH, ob die Personalgestellung i. S. v. § 4 Abs. 3 TVöD unter den Schutzzweck und damit in den Anwendungsbereich der Leiharbeitsrichtlinie falle und, wenn dies zuträfe, ob die Leiharbeitsrichtlinie eine nationale Bereichsausnahme wie die in § 1 Abs. 3 Nr. 2b AÜG geregelte zulässt. Aus der ausführlichen Urteilsbegründung des Gerichts wird deutlich, dass das BAG aufgrund der unterschiedlichen Interessenlagen dazu tendiert, dass die Personalgestellung schon nicht in den Anwendungsbereich der Leiharbeitsrichtlinie falle[3] und deshalb nicht im Konflikt mit europarechtlichen Vorgaben steht.

[2] LAG Düsseldorf, Urteil v. 26.7.2012, 15 Sa 1452/11.

2 Vorübergehende Überlassung und Überlassungshöchstdauer

Der Gesetzgeber verzichtete bis zum 30.11.2011 bewusst darauf, die Dauer der Arbeitnehmerüberlassung zeitlich zu begrenzen. Seit 1.12.2011 durfte die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher zunächst nur noch "vorübergehend" erfolgen.[1] Das AÜG sah bis zur erneuten Gesetzesänderung zum 1....

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