2.1 Gesetz des Betriebs
Eine Betriebsvereinbarung wirkt wie ein Gesetz oder ein Tarifvertrag unmittelbar normativ auf das einzelne Arbeitsverhältnis ein. Sie schafft objektives Recht. Ihre Bestimmungen begründen für den einzelnen Arbeitnehmer unmittelbar Rechte und Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber.[1] Sie ist unabdingbar, d. h. sie kann nicht zuungunsten des Arbeitnehmers durch Einzelabmachung verschlechtert werden, es sei denn, es handelt sich um nachgiebige Normen (dispositives Recht).
Werden dem Arbeitnehmer durch eine Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig; die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen gelten daher nicht für die Rechte aus einer Betriebsvereinbarung.[2] Betriebsvereinbarungen gelten für alle Arbeitnehmer des Betriebs, auch für die erst nach Abschluss der Betriebsvereinbarung in den Betrieb eintretenden.
2.2 Günstigkeitsprinzip
Günstigere Einzelvereinbarungen sind aber möglich. Entgegenstehende schlechtere Bedingungen des Arbeitsvertrags werden durch die Normen der Betriebsvereinbarung ersetzt; günstigere Einzelabmachungen können nach Abschluss der Betriebsvereinbarung jederzeit aufgrund des Günstigkeitsprinzips getroffen werden. Günstigere arbeitsvertragliche Bestimmungen vor Abschluss der Betriebsvereinbarung bleiben insoweit in Kraft, als sie eine einzelvertragliche Regelung aufgrund der besonderen individuellen Umstände des Einzelarbeitsverhältnisses zum Gegenstand haben. Ob eine vertragliche Regelung tatsächlich eine günstigere Regelung gegenüber einer Betriebsvereinbarung begründet, ist durch Auslegung zu ermitteln. Allgemeine Arbeitszeitregelungen im Arbeitsvertrag sind oftmals keine günstigeren Abmachungen, sondern nur Hinweise auf aktuell geltende betriebliche Regelungen.
Das Günstigkeitsprinzip gilt aber nicht, wenn der Arbeitsvertrag den Vorrang von – auch verschlechternden – Betriebsvereinbarungen regelt. Sind die Regelungen des Arbeitsvertrags durch allgemeine Geschäftsbedingungen vereinbart – dazu zählt regelmäßig ein vom Arbeitgeber gestellter Formulararbeitsvertrag –, so ergibt bereits aus dieser im Betrieb weitgehend einheitlichen Regelung der Arbeitsbedingungen, dass damit (stillschweigend) der Vorrang (auch verschlechternder) Betriebsvereinbarungen vor den arbeitsvertraglichen Regelungen vereinbart ist. Die Arbeitsvertragsparteien können ihre Absprachen also betriebsvereinbarungsoffen gestalten. Dies ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat.[1]
Außerdem können vertraglich begründete Ansprüche der Arbeitnehmer auf Sozialleistungen, die auf eine vom Arbeitgeber gesetzte Einheitsregelung oder eine Gesamtzusage zurückgehen, durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung in den Grenzen von Recht und Billigkeit beschränkt werden, wenn die Neuregelung insgesamt bei kollektiver Betrachtung nicht ungünstiger ist.[2]
Ist demgegenüber die nachfolgende Betriebsvereinbarung insgesamt ungünstiger als die betriebliche Einheitsregelung, ist sie nur zulässig, soweit der Arbeitgeber wegen eines vorbehaltenen Widerrufs oder Störung der Geschäftsgrundlage die Kürzung oder Streichung der Sozialleistungen verlangen kann. Es kommt nicht darauf an, ob die in einer solchen Betriebsvereinbarung geregelten Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung[3] unterliegen oder nur als freiwillige Betriebsvereinbarungen[4] zustande kommen.[5]
2.3 Grenzen der Regelungsbefugnis
Die Regelungsbefugnis der Betriebsparteien ist jedoch nicht grenzenlos. Sie darf sich zunächst nur auf betriebliche Sachverhalte beziehen und nicht in die Privatsphäre der Arbeitnehmer eingreifen. Zudem hat das Bundesarbeitsgericht die Grenze der allgemeinen Regelungsbefugnis der Betriebsparteien in den Grundsätzen von Recht und Billigkeit nach § 75 Abs. 1 BetrVG und in der Verpflichtung zum Schutz und zur Förderung der freien Entfaltung der Persönlichkeit der Arbeitnehmer aus § 75 Abs. 2 BetrVG erblickt.[1] Eine Überschreitung dieser Grenze führt zumindest unter dem Gesichtspunkt eines Verstoßes gegen höherrangiges Recht zur Unwirksamkeit der betrieblichen Regelung.[2]
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