Wer hat Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Die Bezeichnung "Weihnachtsgeld" leitet sich aus der zeitlichen Nähe zwischen Auszahlungszeitpunkt und Weihnachtsfest ab. Arbeitsrechtlich handelt es sich beim Weihnachtsgeld meist um eine Sondervergütung mit teilweisem Entgeltcharakter, die der Arbeitgeber zusätzlich zu dem regulären Entgelt zahlt.

Kein Weihnachtsgeld ohne rechtliche Grundlage

Einen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld gibt es nicht. Ohne eine andere rechtliche Grundlage haben Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen also grundsätzlich keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Für den Anspruch auf die Weihnachtsgeldzahlung kommen verschiedene Grundlagen in Betracht: ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine entsprechende einzelvertragliche Regelung.

Auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz können Mitarbeitende ein Recht auf Weihnachtsgeld ableiten. Um diesem zu begegnen und nicht alle Beschäftigte oder zumindest nicht alle gleichmäßig bedenken zu müssen, hat der Arbeitgeber sachlich begründete Kriterien für die Ungleichbehandlung offenzulegen.

Wer wie viel Weihnachtsgeld bekommt, ermittelt das WSI-Tarifarchiv der Hans-Böckler-Stiftung jährlich in einer Online-Befragung. Mehr dazu lesen Sie hier.

Weihnachtsgeld und betriebliche Übung

Manchmal kann sich ein Anspruch auf Weihnachtsgeld auch aus Gewohnheit ergeben: Wenn der Arbeitgeber über mehrere Jahre, mindestens aber über drei Jahre, Weihnachtsgeld ausbezahlt, kann eine sogenannte betriebliche Übung entstehen. Aus dieser können Mitarbeitende Ansprüche ableiten. Wichtig ist daher immer, dass der Arbeitgeber mit der jährlichen Auszahlung einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt erklärt, also durch eine schriftliche Mitteilung klar und verständlich deutlich macht, dass die Weihnachtsgeldzahlung einmalig erfolgt und künftige Ansprüche ausschließt. (Lesen Sie dazu: Wahrheiten zur betrieblichen Übung).

Vorsicht beim vertraglichen Freiwilligkeitsvorbehalt

Oftmals sind solche Freiwilligkeitsvorbehalte auch Teil des Arbeitsvertrags, die die Rechtsprechung jedoch nicht immer als wirksam erachtet. So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 25. Januar 2023, Az: 10 AZR 116/22) einen vertraglichen Freiwilligkeitsvorbehalt für unwirksam erklärt, weil er so ausgelegt werden könne, dass er auch spätere Individualabreden über eine Weihnachtsgeldzahlung erfasse. Dies benachteilige den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin unangemessen.

Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt sollte daher grundsätzlich bei jeder einzelnen Leistungsgewährung neu erklärt werden. So reichte für das LAG Hamm in einem Fall ein Zusatz in den Novemberabrechnungen des jeweiligen Jahres, "dass die Weihnachtsgeldzahlung unter Vorbehalt und ohne Präjudiz für die Zukunft  erfolgt", um das Entstehen einer betrieblichen Übung zu verhindern. (LAG Hamm, Urteil vom 30. Januar 2025, Az. 15 SLa 925/24).

Weihnachtsgeld auch bei Kündigung?

Unternehmen gewähren Weihnachtsgeld oftmals nur unter der Bedingung, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin bis zu einem vereinbarten Stichtag besteht und noch keine Kündigung ausgesprochen wurde. Bei der sogenannten Stichtagsregelung entfällt der Anspruch auf das Weihnachtsgeld also, sollte das Arbeitsverhältnis vor einem bestimmten Stichtag enden. Zulässig ist eine solche Regelung je nach Zielsetzung des ausgezahlten Weihnachtsgeldes. Letztlich erkennt die Rechtsprechung eine Stichtagsregelung nur an, wenn mit der Sonderzuwendung nicht – zumindest auch – die bereits geleistete Arbeit vergütet werden soll.

Rückzahlung von Weihnachtsgeld

Arbeitgeber sollten folglich vor allem auf eine präzise Formulierung des Zwecks der Zuwendung achten. Wird vereinbart, dass der oder die Beschäftigte das Weihnachtsgeld ansonsten (anteilig) zurückzuzahlen hat, muss diese Rückzahlungsklausel im Vertrag ausdrücklich vereinbart sein. Sie muss zudem eindeutig und klar formuliert sein.

Weihnachtsgeld für Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz

Arbeitnehmerinnen darf für Fehlzeiten während des Mutterschutzes das Weihnachtsgeld nicht gekürzt werden. Der Europäische Gerichtshof entschied in einem Urteil, dass das Diskriminierungsverbot Arbeitgebern untersagt, Mutterschutzzeiten (Beschäftigungsverbote) bei der Gewährung einer Weihnachtsgratifikation anteilig leistungsmindernd zu berücksichtigen (EuGH, Urteil vom 21. Oktober 1999, RS C-333/97).

Kürzung des Weihnachtsgeldes

Wenn feststeht, dass ein Arbeitgeber Weihnachtsgeld als freiwillige Leistung zahlt, also nicht aufgrund eines Tarifvertrags, Arbeitsvertrags oder einer Betriebsvereinbarung dazu verpflichtet ist, kann er jedes Jahr neu darüber entscheiden, also das Weihnachtsgeld auch kürzen oder gar nicht mehr zahlen. 

Ansonsten ist eine Kürzung nur unter den Voraussetzungen möglich, dass eine entsprechende rechtliche Grundlage, den Arbeitgeber dazu berechtigt. In einem Fall vor dem Arbeitsgericht Offenbach entschied das Gericht, dass der Arbeitgeber aufgrund einer bestehenden Betriebsvereinbarung einzelnen Mitarbeitenden, die an einem Streik teilnahmen, das Weihnachtsgeld kürzen durfte.