0

| Arbeitsrecht

Das machen wir schon immer so: Wahrheiten zur betrieblichen Übung

Alaaf und Helau: Viele Arbeitgeber geben ihren Arbeitnehmern an Rosenmontag frei.
Bild: Allbau AG

Wenn schunkelnde Piraten, ausgelassene Hühner oder fröhliche Außerirdische die Straßen bevölkern ist wieder Karneval. In vielen Betrieben ist es üblich, die Mitarbeiter an Rosenmontag frei zu stellen. Oft ist die Grundlage eine betriebliche Übung - aber nicht immer. Ein guter Zeitpunkt sich näher mit dem Konstrukt „betriebliche Übung“ zu beschäftigen.  

Grundsätzlich ist unter einer betrieblichen Übung die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer als vertraglicher Anspruch eingeräumt werden.

Was kann alles Gegenstand betrieblicher Übung sein?

An sich ist eine betriebliche Übung für jeden Gegenstand vorstellbar, der auch arbeitsvertraglich in allgemeiner Form geregelt werden kann. Meistens handelt es sich dabei um zusätzliche Geldleistungen, zum Beispiel Weihnachtsgeld oder Jubiläumszuwendungen. Aber auch Regelungen bezüglich der Arbeitszeit oder zum Verhalten am Arbeitsplatz können Gegenstand einer betrieblichen Übung sein, so auch die Freistellung der Arbeitnehmer über die närrischen Tage.

Entgegenkommen des Arbeitgebers muss hinreichend bestimmt sein

Aber Vorsicht: Nicht jedes Entgegenkommen des Arbeitgebers führt zur betrieblichen Übung. Das Entgegenkommen muss hinreichend bestimmt sein. Problematisch ist das vor allem in Fällen, wo es nicht um aktives Tun geht, sondern um ein Dulden oder Unterlassen. Das bisherige Dulden eines Arbeitgebers von bezahlten Raucherpausen qualifizierte das Gericht in einem Fall als nicht hinreichend bestimmtes Leistungsangebot. Denn der Arbeitgeber habe von dem Ausmaß der bezahlten Raucherpausen keine Kenntnis gehabt. (LAG Nürnberg, Urteil vom 5.8.2015-2 Sa 132/5)

Dreimalige Gewährung begründet noch keine betriebliche Übung

Ein Irrtum ist die weit verbreitete Meinung, dass die dreimalige Gewährung einer Leistung immer eine betriebliche Übung begründet. Wie oben ausgeführt braucht es eine regelmäßige Wiederholung von Verhaltensweisen, um eine betriebliche Übung zu begründen. Es gibt aber grundsätzlich keine Regel, ab welcher Zahl von Wiederholungen Arbeitnehmer darauf vertrauen dürfen, dass die Leistung auf Dauer gewährt werden soll.

Verhältnis der Anwendungsfälle zur Belegschaft zählt mit

So in einem Fall, bei dem ein Arbeitnehmer "seine" Jubiläumszuwendung aus betrieblicher Übung einforderte. Das BAG sah zwar die Leistung als hinreichend bestimmt an, verneinte den Anspruch aber, obwohl er bereits acht Mal in vorherigen Jahren Arbeitnehmern gewährt worden war. Der Grund: Die Zuwendung sei noch nicht so häufig erfolgt, dass der Arbeitnehmer berechtigter Weise von einer Weiterführung ausgehen durfte. (BAG, Urteil vom 28.7.2004-10AZR 19/04) Wie viele Wiederholungen bedarf es also? Hier ist die Zahl der Anwendungsfälle im Verhältnis zur Belegschaft heranzuziehen und wie bedeutend die Leistung für die Arbeitnehmer ist.  Im vorliegenden Fall war sie eher gering, da genügte die achtmalige Gewährung bei einer Gesamtbelegschaft von 230 Mitarbeitern eben nicht.  

 

Wie man eine betriebliche Übung beendet, lesen Sie in einem Artikel unseres Autors Tobias Grambow in Personalmagazin Ausgabe 12/2015. Die Personalmagazin-App können Sie hier herunterladen.

 

Das könnte Sie auch interessieren:

Fasnachtstage sind keine Feiertage

Kolumne: Arbeitsrechtlicher Vertrauensschutz

 


 

Haufe Online Redaktion

Betriebliche Übung, Karneval, Arbeitsrecht

Aktuell

Meistgelesen