Kein Recht auf potenziell gefährlichen Hund am Arbeitsplatz

Grundsätzlich liegt es im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers, Hunde am Arbeitsplatz zu verbieten. Eine Pflicht zur Erlaubnis kann geboten sein, wenn behinderte Menschen zur Ausführung ihrer Arbeit auf das Tier angewiesen sind. Für die Arbeitnehmerin im vorliegenden Fall stellte sich die Situation so dar: Sie benötige ihren Hund als Assistenzhund aufgrund einer posttraumatischen Belastungsstörung. Doch nicht jeder Hund kann Assistenzhund werden, er muss auch charakterlich dafür geeignet sein. Wer knurrt und bellt und die Belegschaft verängstigt, hat seinen Job verfehlt. So ein "sozial-inkompatibler" Hund habe am Arbeitsplatz nichts zu suchen, entschied das LAG Rheinland-Pfalz.

Arbeitgeber verbietet Hund am Arbeitsplatz

Die Arbeitnehmerin ist seit 1999 in der Verwaltung des Eigenbetriebs Stadtentsorgung beschäftigt. Sie war seit 2017 arbeitsunfähig erkrankt und leidet unter einer posttraumatischen Belastungsstörung. Im Mai 2019 begann sie die Wiedereingliederung und brachte ihren Hund mit zur Arbeit.  Unter Verweis auf das unklare Risiko bei Haustieren für das Coronavirus wurde ab April 2020 das Mitbringen von Haustieren verboten. Nach einem Gespräch durfte die Verwaltungsangestellte ihren Hund zunächst weiter mitbringen. Dieser sollte aber auf der Terrasse und im Garten bleiben. Anfang Juli verbot der Arbeitgeber dann die Mitnahme des Hundes, weil er entgegen der Absprache ins Haus gelaufen sei und gefährliches Verhalten zeige. Die Mitarbeiterin war in der Folgezeit arbeitsunfähig erkrankt.

Recht auf Assistenzhund am Arbeitsplatz?

Vor Gericht verlangte sie, ihren Hund mit an den Arbeitsplatz nehmen zu dürfen. Dieser sei ein Assistenzhund, der sie wegen ihrer posttraumatischen Belastungsstörung zur Arbeit begleiten müsse. Weiterhin machte sie Ansprüche auf Entschädigung sowie Schadensersatz aufgrund einer Benachteiligung wegen der Behinderung geltend und begehrte, hilfsweise im Homeoffice arbeiten zu dürfen.

Der Arbeitgeber stellte die Assistenzhundeeigenschaft des Vierbeiners in Frage und hielt das Hundeverbot am Arbeitsplatz unter Verweis darauf, dass der Hund gefährlich sei und die betrieblichen Abläufe nachhaltig gestört würden, aufrecht.

LAG: Arbeitgeber darf Hund am Arbeitsplatz verbieten

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied, dass das Verbot, den Hund weiter zur Arbeit mitzubringen, rechtmäßig war. Einen Anspruch auf Entschädigung schloss das Gericht aus, da kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG vorliege. Auch ein Anspruch auf Homeoffice sei nicht gegeben.

Die Richter sahen das Hundeverbot durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 GewO gedeckt. Ein Anspruch auf Mitnahme des Hundes aus betrieblicher Übung sei nicht entstanden und ergebe sich auch nicht aufgrund anderer rechtlicher Grundlagen. Der Arbeitgeber habe bei der Anordnung auch die Grenzen billigen Ermessens gewahrt. Das Verbot, den Hund mit zum Arbeitsplatz zu bringen, war aus Sicht des LAG Mainz sachlich gerechtfertigt. Selbst wenn man unterstelle, dass der Hund ein Assistenzhund sei, den die Arbeitnehmerin wegen ihrer psychischen Erkrankung benötige, habe sie kein Recht, den konkreten Hund mit zur Arbeit zu bringen.

Kollegen müssen bedrohlichen Hund nicht tolerieren

Denn unstreitig habe es Situationen gegeben, bei denen das Tier einen starken Beschützerinstinkt gezeigt und andere Beschäftigte angebellt und angeknurrt habe. Das Gericht machte deutlich, dass es bei der Beurteilung nicht darauf ankomme, ob der Hund objektiv gefährlich sei. Entscheidend sei, dass Kolleginnen und Kollegen den Hund als bedrohlich empfinden und Arbeitsabläufe beeinträchtigt würden. Sofern die Verwaltungsangestellte tatsächlich aufgrund einer Behinderung auf die Begleitung durch einen Assistenzhund am Arbeitsplatz angewiesen sei, müsse sie einen Hund mit entsprechender Ausbildung wählen. Es liege in ihrer Verantwortung, dass die anderen Mitarbeitenden und die Arbeitsabläufe nicht beeinträchtigt werden. 

Hinweis: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 8. September 2022, Az: 2 Sa 490/21, Vorinstanz: Arbeitsgericht Ludwigshafen, Urteil vom 29. September, Az: 3 Ca 1284/20

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