Ist Ostersonntag ein hoher Feiertag oder nur ein gewöhnlicher Sonntag? Mit dieser Frage befasste sich das LAG Düsseldorf, in einem Fall, der die Zahlung von Zuschlägen aufgrund Tarifvertrag betraf - und damit auch dessen Auslegung.
Regelmäßig geht es bei gerichtlichen Auseinandersetzungen auch um die Auslegung von Begriffen. Das Arbeitsgericht Köln hatte erst kürzlich zu klären, was unter "Karnevalszeit" zu verstehen ist und ob diese Formulierung ins Arbeitszeugnis muss.
Im aktuellen Fall hatten die Richter zu entscheiden, wie der Begriff „hoher Feiertag“ in einem Manteltarifvertrag der Brot- und Backwarenindustrie auszulegen ist. Jahrelang zahlte ein Arbeitgeber für die Arbeit am Ostersonntag den höchsten Zuschlag für hohe Feiertage. Nachdem er diese Praxis änderte und nur noch den Sonntagszuschlag gewährte, klagte ein Mitarbeiter diesen doch erheblichen finanziellen Unterschied vor Gericht ein.
Arbeit an Ostersonntag: Sonntagszuschlag oder Zuschlag für hohen Feiertag?
Der Arbeitnehmer arbeitete am Ostersonntag 2017. Hierfür gewährte der Arbeitgeber ihm lediglich den geringeren Zuschlag für Sonntagsarbeit. Anders die Jahre zuvor: Da zahlte er den Zuschlag für hohe Feiertage, der laut Tarifvertrag 200 Prozent, also das dreifache Entgelt je Stunde beträgt.
Zuvor hatte der Arbeitgeber die Mitarbeiter informiert, dass er für Oster- und Pfingstsonntag nur noch Sonntagszuschläge zahle. Sein Argument: Es handele sich bei diesen Tagen nicht um gesetzliche Feiertage. Mit seiner Klage verlangte der Mitarbeiter für die Tätigkeit an Ostersonntag die Differenz zwischen dem gezahlten Sonntagszuschlag und dem Feiertagszuschlag in Höhe von 200 Prozent. Weiter wollte er gerichtlich festgestellt wissen, dass der Arbeitgeber Oster- und Pfingstsonntag jeden Jahres als „Arbeit an hohen Feiertagen“ vergüten müsse.
Tarifvertrag gewährt unterschiedliche Zuschläge
Das LAG Düsseldorf hatte daher im Wege der Auslegung zu ermitteln, ob Ostersonntag ein hoher Feiertag im Sinne des Tarifvertrags ist. Der anzuwendende Tarifvertrag der Brot-und Backwarenindustrie in Nordrhein-Westfalen (MTV) sieht bei der Gewährung von Zuschlägen folgende finanzielle Unterschiede vor: Den geringsten Zuschlag gibt es nach § 4 MTV für Arbeit an Sonntagen: unter drei Stunden 75 Prozent, mehr als drei Stunden 50 Prozent, für die Arbeit an gesetzlichen Wochenfeiertagen 150 Prozent, den höchsten Zuschlag gibt es für Arbeit an hohen Feiertagen (Neujahr, Ostern, 1. Mai, Pfingsten und Weihnachten), nämlich 200 Prozent.
Tarifvertragsauslegung: Ostersonntag ist ein hoher Feiertag
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf folgte der Auffassung des Arbeitgebers nicht. Es entschied, dass Ostersonntag ein hoher Feiertag im Sinne des § 4 MTV sei - auch wenn es sich dabei um keinen gesetzlichen Feiertag handele. Dies ergebe die Auslegung, begründeten die Richter ihre Entscheidung.
Denn schon nach dem allgemeinen Sprachverständnis umfasse der Begriff „hoher Feiertag“ zumindest die hohen christlichen Feste Weihnachten, Ostern und Pfingsten. Und das in ihrer Gesamtheit, folglich auch den Oster- und Pfingstsonntag. Zudem definiere der Tarifvertrag selbst im Klammerzusatz Ostern und Pfingsten - ebenso wie Neujahr oder Weihnachten - als hohe Feiertage. Dabei gehöre auch der Oster- und Pfingstsonntag zu diesen Festen.
Zuschlag soll für besondere Belastung entschädigen
Weiterhin sprach für das Gericht der erkennbare Sinn und Zweck der Regelung ebenfalls dafür, dass bei einer Arbeit an Oster- und Pfingstsonntagen der erhöhte Zuschlag gezahlt werden müsse.
Dieser Zuschlag solle Arbeitnehmer für die besondere Belastung entschädigen, die sie dadurch haben, dass sie an besonders wichtigen Tagen arbeiten, anstatt den Tag frei – insbesondere im Kreise der Familie – verbringen zu können. Die Richter sahen diese Beeinträchtigung am Ostersonntag mindestens in gleicher Weise – wenn nicht sogar stärker – als am Ostermontag gegeben. Gleiches gelte für den Pfingstsonntag.
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat die Revision zugelassen.
Hinweis: LAG Düsseldorf, Urteil vom 22.02.2019; Az: 6 Sa 996/18, Vorinstanz: ArbG Duisburg, Urteil vom 21.08.2018; Az: 2 Ca 594/18
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