Mitarbeiterüberwachung im Homeoffice: Was ist erlaubt?

Die aktuelle Corona-Situation führt dazu, dass Beschäftigte langfristig im Homeoffice arbeiten. IT-Software ermöglicht Arbeitgebern die Tätigkeit ihrer Mitarbeiter auch aus der Ferne zu verfolgen. Nicht jede Mitarbeiterüberwachung im Homeoffice ist jedoch erlaubt – Verstöße können gravierende Folgen haben. Welche Maßnahmen sind rechtlich zulässig?

Im Homeoffice hat der Arbeitgeber seine Mitarbeiter nicht im Blick. Oft ist dies unproblematisch, denn Mitarbeiter arbeiten in den eigenen vier Wänden meist ebenso selbstorganisiert und produktiv wie im Büro. Die räumliche Distanz bietet jedoch auch die Möglichkeit des Missbrauchs. Wer garantiert, dass der Arbeitnehmer während der bezahlten Arbeitszeit tatsächlich arbeitet? Ob Arbeitgebern nur das nötige Vertrauen fehlt oder sie ein berechtigtes Misstrauen haben - welche Kontrollmöglichkeiten zur Überwachung sind überhaupt zulässig?

Mitarbeiterüberwachung im Homeoffice: Was ist erlaubt?

Grundsätzlich gilt bei der Mitarbeiterüberwachung im Homeoffice nichts anderes als am üblichen Arbeitsplatz: Technisch ist vieles möglich, aber nicht jede Form der Überwachung ist zulässig. Eine Mitarbeiterüberwachung ist grundsätzlich in Grenzen anerkannt, beispielsweise um Verstöße des Arbeitnehmers gegen arbeitsvertragliche Pflichten festzustellen oder Leistungsverhalten zu beurteilen. Arbeitgeber müssen dabei jedoch immer die geltenden Datenschutzgesetze, die individuellen Rechte der Arbeitnehmer sowie Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beachten.

Für die Überwachung im Homeoffice heißt das: Der Arbeitgeber kann und muss die Arbeitszeit der Mitarbeiter erfassen können. Daher ist eine Auswertung der Login-Daten als zulässig anzusehen. Anders sieht es aus mit dem Einsatz von Spionagesoftware auf dem PC, um die Aktivität des Mitarbeiters aufzuzeichnen oder dem Einsatz von Privatdetektiven, die kontrollieren, dass der Mitarbeiter während der Arbeitszeit im Homeoffice bleibt. Beides ist nur bei einem dringenden Verdacht einer Straftat oder gravierenden Pflichtverletzung erlaubt.

Arbeitsrecht: Wo die Mitarbeiterüberwachung ihre rechtlichen Grenzen findet

Der Arbeitgeber hat bei der Mitarbeiterüberwachung immer die individuellen Rechte von Arbeitnehmern, die Mitbestimmung des Betriebsrats und den Datenschutz zu berücksichtigen. Grundsätzlich verstößt jede Art von Mitarbeiterüberwachung gegen das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers aus Art. 2 Abs. 1 GG i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG in Gestalt des Rechts am eigenen Bild und der informationellen Selbstbestimmung. Ein solcher Grundrechtseingriff muss daher immer verhältnismäßig sein.

Datenschutz und Mitarbeiterüberwachung

Mit der Mitarbeiterüberwachung ist regelmäßig eine Datenverarbeitung verbunden. Für eine zulässige Datenerhebung, insbesondere personenbezogener Daten, ist grundsätzlich ein "Erlaubnisgrund" erforderlich, beispielsweise durch Einwilligung der Mitarbeiter. Das bedeutet, dass Unternehmen verpflichtet sind, konkret und präzise über die Überwachungsmaßnahmen aufzuklären, zu denen der Mitarbeiter einwilligen muss. Die Erlaubnis kann sich darüber hinaus aus § 26 BDSG bei konkretem Verdacht einer Straftat oder aus anderen spezialgesetzlichen Vorschriften ergeben. Mehr zum Datenschutz im Betrieb lesen Sie in der News: Grundsätze zum Beschäftigungsdatenschutz im Unternehmen.

Mitarbeiterüberwachung am Arbeitsplatz: Dienstliches und Privates unterscheiden

Bei der Mitarbeiterüberwachung am Arbeitsplatz kommt es ganz entscheidend darauf an, ob der Arbeitgeber dienstliche oder private Inhalte kontrollieren möchte. Dienstliche E-Mails und dienstlich aufgerufene Internetseiten dürfen nachverfolgt und kontrolliert werden, ebenso wie der Arbeitgeber auch dienstliche Briefpost und andere Arbeitsergebnisse überprüfen kann.

Private E-Mails und Internetnutzung dürfen dagegen grundsätzlich nicht vom Arbeitgeber inhaltlich kontrolliert werden. Eine Ausnahme besteht nur in Fällen des Straftatverdachts oder Notfällen. Hat der Arbeitgeber dagegen die private Internetnutzung im Unternehmen verboten, darf er die Einhaltung des Verbots auch überwachen und auch private Chats und Mails der Arbeitnehmer kontrollieren, geht aus einem Urteil des Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hervor. Es empfiehlt sich daher, das Verbot der Privatnutzung und zulässige Kontrollmaßnahmen in einer Betriebsvereinbarung festzulegen. 

Der Einsatz von "Keyloggern", also Softwareprogrammen, die bei Dienstcomputern ohne Einwilligung des Mitarbeiters Tastatureingaben erfassen und speichern oder Screenshots anfertigen, ist nur erlaubt, wenn ein konkreter Verdacht einer Straftat oder schwerer arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen besteht.

Kamera: Mitarbeiterüberwachung per Video

Um zu beurteilen, ob eine Videoüberwachung zulässig ist, muss unterschieden werden, ob der Mitarbeiter von der Überwachung Kenntnis hat oder nicht. Eine offene Kameraüberwachung am Arbeitsplatz ist dann erlaubt, wenn sie einen legitimen Zweck verfolgt. Dieser liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitgeber im Einzelhandel seine Ware vor Diebstählen schützen will. Die Überwachung darf nach gängiger BAG-Rechtsprechung die Mitarbeiter nicht lediglich schikanieren oder unter Beobachtungsdruck setzen, und sie muss im Einzelfall verhältnismäßig sein (BAG, Urteil v. 14.12.2004, 1 ABR 34/03).

Verdeckt installierte Videokameras darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verwenden, weder um das Eigentum und andere Rechtsgüter des Arbeitgebers präventiv vor unredlichen Arbeitnehmern zu schützen, noch um die Arbeitsleistung der Mitarbeiter zu kontrollieren. In Ausnahmefällen kann eine heimliche Videoüberwachung gerechtfertigt sein – nämlich dann, wenn ein ganz konkreter Verdacht einer Straftat oder anderer schwerer Vertragsverletzung eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz besteht und die Überwachung die einzige Möglichkeit zur Aufklärung ist.

Mitarbeiterüberwachung per GPS

Ob durch einen GPS-Peilsender oder durch die Ortung des Diensthandys: Der Aufenthalt des Arbeitnehmers und die entsprechenden Bewegungsdaten sind vielfach geschützt - einerseits durch das Telekommunikationsgesetz, aber auch durch das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Die Standortdaten von Mitarbeitern dürfen daher nur unter sehr engen Voraussetzungen genutzt werden, beispielsweise mit Einwilligung des Mitarbeiters. Der Arbeitgeber darf sich diese keinesfalls heimlich und ohne Wissen des Arbeitnehmers verschaffen.


Das könnte Sie auch interessieren:

Corona-Krise und Datenschutz: Was Arbeitgeber beachten müssen

Schutz personenbezogener Daten im Homeoffice

Kolumne: Kontrolle im Homeoffice? Ja, aber ohne Misstrauen

Schlagworte zum Thema:  Mitarbeiterüberwachung, Coronavirus, Datenschutz