Videoüberwachung von Mitarbeitern

Eine Videoüberwachung im Betrieb ist nur in engen rechtlichen Grenzen zulässig - auch wenn sie zur Kontrolle der Einhaltung von Corona-Schutzvorschriften erfolgt, entschied kürzlich das Arbeitsgericht Wesel. Unter welchen Voraussetzungen ist eine Kameraüberwachung am Arbeitsplatz zulässig?

Arbeitgeber verfolgen mit der Videoüberwachung von Mitarbeitern unterschiedliche Intentionen: ob zur Kontrolle von Corona-Abstandsregelungen wie in einem Fall vor dem Arbeitsgericht Wesel, zur Leistungsüberwachung oder um Diebstähle aufzudecken. Die Überwachung von Beschäftigten am Arbeitsplatz ist zwar nicht per se verboten, allerdings nur unter engen rechtlichen Vorgaben zulässig. Damit führt sie immer wieder zu gerichtlichen Auseinandersetzungen oder hohen Bußgeldern. 

Videoüberwachung: Grundrechtseingriff, aber ab und zu nötig

Eine Videoüberwachung von Mitarbeitern am Arbeitsplatz bedeutet immer einen Eingriff in das Recht am eigenen Bild, das als Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts durch das Grundgesetz geschützt ist. Kontrollmaßnahmen sind aber in einigen Fällen nötig. Wichtig dabei: Die Kontrolle muss transparent sein und den Mitarbeitern gegenüber in den meisten Fällen rechtzeitig kommuniziert werden. 

Videoüberwachung zur Diebstahlsaufklärung 

Dies ist der Fall, wenn eine offene Kameraüberwachung am Arbeitsplatz erfolgen soll. Die Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen regelt § 4 BDSG. Sie ist zulässig, soweit sie zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen, zur Wahrnehmung des Hausrechts oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachtet wird. Nach der Rechtsprechung erfordert die Überwachung einen legitimen Zweck. Sie darf die Mitarbeiter nicht nur schikanieren oder unter Beobachtungsdruck setzen und muss im Einzelfall verhältnismäßig sein (BAG, Urteil v. 14.12.2004, 1 ABR 34/03). Ein legitimer Zweck liegt anerkanntermaßen vor, wenn ein Arbeitgeber im Einzelhandel seine Ware schützen will. 

Zustimmung des Betriebsrats zur Videoüberwachung erforderlich

Arbeitgeber sind grundsätzlich befugt, eine Videoüberwachung im Betrieb einzuführen. Die Zulässigkeit des damit verbundenen Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer richtet sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Bei jeder Kameraüberwachung ist der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beteiligen. Ohne dessen Einvernehmen dürfen die Überwachungskameras nicht installiert und eingesetzt werden. 

Versteckte Videoüberwachung nur innerhalb enger Grenzen zulässig 

Eine verdeckte Kameraüberwachung ist dagegen nur sehr eingeschränkt zulässig, weil sie deutlich stärker in die Rechte der beobachteten Arbeitnehmer eingreift als die offene Videoüberwachung. § 26 Abs. 1 BDSG stellt hier für den Datenschutz im Beschäftigungsverhältnis eine abschließende Regelung dar. Der Arbeitgeber muss diese besonderen Anforderungen beachten. Das heimliche Beobachten von Mitarbeitern zur Überprüfung der Arbeitsleistung oder zum rein präventiven Schutz vor Eigentumsdelikten erachtet das BAG als unzulässig.

Konkreter Verdacht für versteckte Videoüberwachung nötig

Zulässig ist eine verdeckte Videoüberwachung dann, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers besteht. Zudem müssen andere, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sein. Die Kontrollmaßnahme darf zudem insgesamt nicht unverhältnismäßig sein. Nur unter diesen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur heimlichen Kameraüberwachung greifen (BAG, Urteil v. 22.9.2016, Az: 2 AZR 848/15). 

Keine Videoüberwachung in Mitarbeiterräumen

Grundsätzlich unzulässig ist eine Videoüberwachung in den Räumen, in denen sich Mitarbeiter überwiegend privat aufhalten. Dazu zählen beispielsweise WC, Umkleide- und Sanitärräume. Hier überwiegt der Schutz der Intimsphäre.

Keine grenzenlose Datenspeicherung erlaubt

Auch die Daten, die der Arbeitgeber erlaubterweise verarbeitet, dürfen nicht ewig aufbewahrt werden. Wenn Videoaufnahmen für den ursprünglich verfolgten Überwachungszweck nicht mehr erforderlich sind, müssen sie gelöscht werden.


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