Das Interesse des Arbeitgebers an Diebstahlsaufklärung rechtfertigt die Videoüberwachung. Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

Lidl führt die Video-Überwachung ein, weil die Diebstähle und Einbrüche in den Filialen stark zugenommen haben. Unter welchen rechtlichen Voraussetzungen eine Kameraüberwachung am Arbeitsplatz grundsätzlich zulässig ist. 

Nach dem Bespitzelungsskandal im Jahr 2008, als Lidl seine Mitarbeiter heimlich überwachen ließ, wurden sämtliche Kameras in den Filialen entfernt. Jetzt führt der Discounter die Videoüberwachung erneut ein - diesmal ganz offiziell und unter Beachtung der rechtlichen Voraussetzungen. Die Kontrolle erfolgt also mit Ankündigung und nicht Effizienz oder Fehlverhalten der Beschäftigten stehen im Fokus, sondern die Aufklärung von Straftaten. 

Videoüberwachung: Grundrechtseingriff- aber ab und zu nötig

Eine Videoüberwachung von Mitarbeitern am Arbeitsplatz bedeutet immer einen Eingriff in das Recht am eigenen Bild, das als Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts durch das Grundgesetz geschützt ist. Kontrollmaßnahmen sind aber in einigen Fällen nötig. Wichtig dabei: Die Kontrolle muss transparent sein und den Mitarbeitern gegenüber in den meisten Fällen rechtzeitig kommuniziert werden. 

Videoüberwachung zur Diebstahlsaufklärung 

Dies ist der Fall, wenn wie hier eine offene Kameraüberwachung am Arbeitsplatz erfolgen soll. Die Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen regelt § 6b Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Sie ist zulässig, soweit sie zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen, zur Wahrnehmung des Hausrechts oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachtet wird. Nach der Rechtsprechung erfordert die Überwachung, einen legitimen Zweck. Sie darf die Mitarbeiter nicht nur schikanieren oder unter Beobachtungsdruck setzten und muss im Einzelfall verhältnismäßig sein (BAG, Urteil v. 14.12.2004, 1 ABR 34/03). Ein legitimer Zweck liegt anerkanntermaßen vor, wenn ein Arbeitgeber im Einzelhandel seine Ware schützen will. 

Zustimmung des Betriebsrats zur Videoüberwachung erforderlich

Arbeitgeber sind grundsätzlich befugt, eine Videoüberwachung im Betrieb einzuführen. Die Zulässigkeit des damit verbundenen Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer richtet sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Bei jeder Kameraüberwachung ist der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beteiligen. Ohne dessen Einvernehmen dürfen die Überwachungskameras nicht installiert und eingesetzt werden. 

Versteckte Videoüberwachung nur innerhalb enger Grenzen zulässig 

Eine verdeckte Kameraüberwachung ist dagegen nur sehr eingeschränkt zulässig, weil sie deutlich stärker in die Rechte der beobachteten Arbeitnehmer eingreift, als die offene Videoüberwachung. § 32 BDSG (künftig § 26 BDSG) stellt hier für den Datenschutz im Beschäftigungsverhältnis eine abschließende Regelung dar. Ob daneben auch die allgemeinen Anforderungen zu Videoüberwachungen nach § 6b BDSG erfüllt sind, ist nicht entscheidend. Das heimliche Beobachten von Mitarbeitern zur Überprüfung der Arbeitsleistung oder zum rein präventiven Schutz vor Eigentumsdelikten ist von vorneherein unzulässig.

Konkreter Verdacht für versteckte Videoüberwachung nötig

Zulässig ist eine verdeckte Videoüberwachung dann, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht. Zudem müssen andere, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sein. Die Kontrollmaßnahme darf zudem insgesamt nicht unverhältnismäßig sein. Nur unter diesen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur heimlichen Kameraüberwachung greifen (BAG, Urteil v. 22.9.2016, Az: 2 AZR 848/15). 


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Schlagworte zum Thema:  Videoüberwachung, Grundgesetz, Beschäftigtendatenschutz, Straftat

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